Dela inläggetShare on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter

I en tid då diskussioner om könsroller, manligt och kvinnligt samt strukturer har blivit allt vanligare ute i samhället har även Förvarsmakten blivit synad i sömmarna. Uppropet #givaktochbitihop fick snabbt gehör hos den högre försvarsmaktsledningen och chefer på flera nivåer började avkrävas lösningar på de trakasserier som återberättades i media. För en del kom det som en käftsmäll att Försvarsmakten, en myndighet som ansetts ligga i framkant i jämställdhetsarbetet med nätverk för kvinnor, som upprättat ett gendercentrum och som öppet kommunicerar alla människors lika värde, inte lyckats att stävja sexuella trakasserier och övergrepp. Något som lyfts fram i de senaste numren av Försvarets Forum och Officerstidning där det återigen framförs kritik mot att det inte sker tillräcklig förändring som syns statistiskt.

In i den mixen blandas även försvarsmaktens låga siffror för anställda kvinnor (enbart 17%[1]) in, och såväl på Försvarsmaktens hemsida som i studier påstås det att Försvarsmakten är den mest könssegregerade arbetsplatsen i Sverige[2].

Eftersom Försvarsmakten varken segregerar vid antagning, utbildning eller befattningar är det tveksamt att detta är vad som åsyftas. Troligen är det fördelningen inom funktionsområden som åsyftas, det vill säga att i högre utsträckning återfinns kvinnor inom exempelvis ledning, underrättelse, sjukvård eller liknande. Där till finns det data som pekar på att flest kvinnor återfinns på skolor eller inom Flygvapnet och Flottan[3]. Är det då könssegregering vi pratar om, med en antydan att kvinnor hindras från att bestrida de befattningar de önskar eller är det snarare en produkt av att kvinnor presterar bättre på psykisk funktionsförmåga och generellt blir högre rankade i befälslämplighet[4]? Använder vi oss av ett dysfunktionellt rekryteringssystem med felaktiga kravprofiler som behöver ses över[5]? Svaret verkar vara ja då Försvarsmakten i sin årsredovisning för 2017 redogör för att det gjorts förändringar i viktning vid muskelstyrka för att öka antalet antagna kvinnor;

I det fortsatta arbetet med att kvalitetssäkra kravprofiler, vid urval ur ett jämställdhetsperspektiv, har Försvarsmakten under 2017 undantagit prestationsgrad vid test av muskelstyrka från viktningspoäng vid nominering till grundutbildningen. Detta har lett till att alla som uppfyllt befattningskrav, oavsett kön, förts in på nomineringslistan och viktningspoäng har fördelats på övriga moment. Syftet med förändringen är att fortsatt öka andelen kvinnor som genomför grundutbildning.”[6]

Försvarsmakten årsredovisning 2017 – Bilagor

I FOI-rapporten “Karriärhinder för unga militära kvinnor” som beställts av Försvarsmakten ges följande rekommendation; ”För att kvantitativa mål ska kunna nås rekommenderas en rekryteringsmetod som möjliggör rekrytering av underrepresenterat kön vid lika meriter, d.v.s. när befattningskraven är fyllda.[7] Alltså positiv särbehandling, vilket Försvarsmakten redan har möjlighet att använda sig av vid rekrytering och tillsättning av befattningar när två (2) individer med likvärdiga meriter söker samma befattning. Underförstått är det att det vore önskvärt med en återgång till tidigare urvalssystem där uttagning genomfördes ett par gånger per år och därmed kunde kvinnor ges förtur till utbildningsplatser. När Försvarsmakten ändrade antagningsprocessen försvann den möjligheten och det antas ha påverkat antalet rekryterade kvinnor. Med återinförandet av en könsneutral värnplikt återstår det att se om antalet antagna kvinnor, och framförallt kvinnor som väljer att ta anställning i Försvarsmakten, ökar.

Försvarsmakten har under årtionden profilerat sig som en organisation som ställer krav på sin personal. Det är viktigare att individen är lämpad för en befattning än att befattningen är bemannad. Detta har vi exempelvis sett genom de olika uttagstester som finns på en rad olika befattningar. Baksidan av det är likväl att det kommer vara svårt att fylla upp alla utbildningsplatserna. Detta slår mot såväl kvinnor som män. Samtidigt har Försvarsmakten sedan införandet av ett yrkesförsvar ändrat inställning, och numera verkar det stundtals vara viktigare att alla rader är uppfyllda än att personen på befattningen är lämplig. Detta tenderar att i förlängningen bli ett arbetsmiljöproblem då annan personal kan behöva fylla luckan som uppstår för att en person saknar kompetens, eller som slutar för att gruppdynamiken inte fungerar[8]. Försvarsmakten har därmed gått från kvalitativa till kvantitativa krav där antal individer i organisationen ses som prioriterat.

Med det i åtanke borde det egentligen vara rätt enkelt att fylla upp personalstyrkan med hälften män och hälften kvinnor nu när värnplikten återinförts. Ge rekryteringsmyndigheten (TRM) i uppdrag att rekrytera 50/50. Därefter får förbanden i uppgift att enbart erbjuda anställningskontrakt i den utsträckning som krävs för att upprätthålla det kvantitativa kravet. Problematiken är att detta är olagligt. Polismyndigheten tillämpade nämligen det här förfarandet under flera år, vilket nu har lett till att de dömts att betala skadestånd till individer som fallit bort i urvalsprocessen på grund av fysiskt kön[9].

Vidare har vi definitionen av vad som sägs vara ett maskulint beteende inom Försvarsmakten. Det ses som typiskt manligt att tala tydligt och att peka med hela handen. Detta är en produkt av århundraden av manlig dominans inom den militära verksamheten. Det framhävs att kvinnliga jourläkare på olycksplatser indirekt tvingas till att använda ett manligt språk för att få gehör
[19] . Samtidigt verkar ingen lyfta frågan om det som tolkas som typiskt manligt beteende lik väl kan vara en produkt av situationen personerna befinner sig i.

När du som individ befinner dig i en kaotisk situation där mycket händer samtidigt, där bristfällig information och förvirring är en naturligt ingående komponent ställer det krav på tydlighet. Det är därför vi lär våra soldater under grundutbildning att tala med tydlig stämma, oavsett om det är i ett klassrum eller ute på fältet. Det är inte ett maskulint beteende, det är ett mänskligt beteende anpassat för att överleva situationen. Vi ser det inom vården på flera nivåer där det inte får finnas tveksamheter om vilka åtgärder som ska genomföras. Beteendet återfinns inom skolämnen som idrott och slöjd där struktur krävs för att undvika skador. Vi använder det när vi lär våra barn köra bil eller cykla. Tydliga kommandon för att underlätta för mottagaren.

”[…]kvinnor i första hand hanteras utifrån kompetens och män utifrån militär kompetens, den stora skillnaden är att just kvinnligt kön anses som en typ av kompetens. Vad den kompetensen, som kvinnor specifikt har, omfattas av framgår inte av respondenterna förutom att den är annorlunda och olik.”[10]

Törnblom Franzén, K. (2018). Förekommer könssegregering vid högre militär utbildning?

I vår strävan att slå hål på subjektiva uppfattningar om vad som är manligt respektive kvinnligt förstärker vi istället förutfattade meningar. Kvinnor antas enbart genom sin genetiska sammansättning bidra med ett annat perspektiv till den annars mansdominerade gruppen, eller för den delen bidra till harmoni och lugn i arbetsgrupper[11]. Därtill genomförs grupplaceringar på högre utbildningar utifrån att det ska finnas en kvinna i varje grupp, för att främja oliktänkande eller ett alternativt förhållningssätt[12]. Samtidigt förs argumentet att det inte är skillnad mellan könen och att det är individens förmåga som avgör om den exempelvis är en god ledare eller ej. I sin iver att lyfta fram kvinnor som goda exempel, blir resultatet istället att personal uppfattas att de lyfts fram för sitt kön, inte för deras kompetens och prestation vilket inte ses som positivt[13].

När personalen består av enbart 17% kvinnor och den uttalade mediestrategin är att 50% av alla bilder på Försvarsmaktens instagram-konto ska vara på kvinnor krävs det inte ett matematiskt geni för att inse att detta kommer betyda att vissa individer kommer behöva återkomma i bildunderlaget. I ren välvilja blir kvinnliga anställda istället ett objekt, alltså tvärtemot det vi vill åstadkomma i längden.

Samtidigt som vi inte ska se kvinnor som en homogen grupp med lika ambitioner i livet[14], ska vi inte se män som en homogen grupp som beter sig på samma sätt. Det som forskningen definierar som generella drag för respektive grupp innebär inte att vi är begränsade till ett särskilt agerande enbart på grund av genetik. Vi må tillhöra ett kollektiv, men det kollektivet är Försvarsmakten och i det kollektivet är vi individer som alla bidrar med våra erfarenheter till lösandet av uppgift.

Den gällande åsikten verkar vara att det är ett strukturellt problem att inte fler kvinnor söker sig till Försvarsmakten, och framförallt stannar kvar. Samtidigt är det inte alla som dras till verkstadsarbete, läraryrket eller jobb som försäljare heller. Här passar uttrycket ”Lika möjligheter, inte lika resultat” in. Som arbetsgivare ger Försvarsmakten alla möjligheten att hitta sin inriktning, vi kräver inte att alla ska göra samma resa eller tycka att alla arbetsområden är lika intressanta. Vi kräver inte att alla ska vilja bli chefer på de högre nivåerna. Lägger vi även till önskemål om att bli polis och att militär grundutbildning ses som en merit för den fortsatta vägen mot den utbildningen[15], kommer Försvarsmakten fortsätta att tappa personal oaktat åtgärder.

Vid användandet av kvantitativa mål om hur många kvinnor som ska vara chefer behöver vi inse att ett ökande av kvinnliga chefer kräver en större bas att ta ifrån. Eftersom det är en pyramid där varje befattning kommer vara konkurrensutsatt kommer det naturligt innebära att det blir färre och färre kvinnor ju högre upp i pyramiden vi kliver. Detta innebär inte per automatik att det är omöjligt eller ojämlikt. Det är logiskt sett att siffrorna inte tillåter ett annat utfall i dagsläget. Med tanke på att den nya chefen för Militära Underrättelse- och Säkerhetstjänsten (MUST) är brigadgeneral och kvinna, finns det alltså minst ett exempel på att det går att som kvinna slå sig in i det högre ledningsskiktet.  

Ett återkommande begrepp, som även förekommer i FOI-rapporten, är glastak[16]. Alltså ett osynligt tak som hindrar kvinnor från att ta sig uppåt i organisationen. Detta antyder indirekt att det även finns ett glasgolv som hindrar män från att falla ner och misslyckas. Vilket inte stöds i studier som tittat på hur ledarskapskulturen generellt är i Försvarsmakten. Snarare är personalen av åsikten att man inte får misslyckas för då är man körd i sitt avancemang. Det rimmar således dåligt med verkligheten att påstå att det finns glastak eller glasväggar i verksamheten. Den horisontella rörligheten som efterfrågas inom Försvarsmakten är ett könsneutralt problem som drabbar all personal som önskar gå vidare då Försvarsmakten har en inbyggd tröghet när det gäller rörlighet inom myndigheten. Det kräver att individen aktivt söker tjänster och även har chefer som stödjer den typen av rörlighet. Det skulle således vara önskvärt för samtliga personalkategorier om rörligheten förenklades inom myndigheten.

Glastak, glasväggar och glashissar

I stort har det gått en inflation i olika glasbegrepp för att hitta förklaringsmodeller till varför vissa individer inte tar sig vidare högre upp i kedjan. Konkurrensen är stenhård högre upp i pyramiden då antalet befattningar blir färre och färre, detta innebär att det alltid kommer bli en person som går vidare medan övriga stannar kvar. Det antyds att män åker en glashiss som tar dem snabbare uppåt i organisationen, vilket direkt sägs emot i intervjustudier där det istället framhålls att individer tror att de blivit positivt särbehandlade för att de är kvinnor och därmed fått högre befattningar[17]. Tittar man på den typen av studier och jämför med självbiografier från framgångsrika kvinnliga officerare finns det fog för att påstå att framgången handlar om 3 faktorer; hårt arbete, chefer som ser potentialen och tillser att individen kommer uppåt (av Gen. Dunwoody benämnd som personen i skuggan[18]) och en smula tur.  

Svagheten i intervjustudier är att det i stort lägger stor vikt på subjektiva uppfattningar om verkligheten. När individer uppfattar att de blir särbehandlade kan det bero på deras uppfattning om hur de förväntar sig att bli behandlade, vilket vidare kan skilja sig från uppfattningen en utomstående observatör får. Därmed har vi olika verklighetsuppfattningar om det egentligen pågår en särbehandling eller ej. Detta är ett komplext samspel mellan individer och det kräver långtgående observationer för att sätta fingret på hur dynamiken fungerar i försvarsmakten, och om det finns anledning att tro att särbehandling pågår i samma utsträckning som den upplevs. Vilket också de olika studierna visar. Där problematiken ligger hos individer och inte hos en grupp, eller för den delen strukturellt i Försvarsmakten som organisation.

En uppfattning som stärks är att det finns olika intressen som krockar i det här området. Där grupper i form av soldater, officerare och civilanställda ställs emot varandra för att de har olika behov och därmed olika perspektiv. Vilket i sin kan påverka utfallet av undersökningar beroende på vilka som tillfrågas och vilken grupp som blir störst.

” GSS upplever sig stå långt ifrån de civila kvinnorna och att de problem grupperna möter i sin vardag i hög grad skiljer sig åt. Från GSS tankar om hur pissgropar i fält ska grävas och uniformer som inte passar till officerare och civilas intresse för genderteorier om kvinnligt och manligt i organisationen.”[19]

Schröder, K. (2018). Karriärhinder för unga militära kvinnor.

Jag vill därmed hävda att Försvarsmaktens arbete med att skapa en jämställd arbetsplats är kontraproduktiv. Där jämställdhetsarbetet pekar ut kvinnor som objekt, och i sin vilja att öka antalet kvinnliga anställda istället målar förstärker könsstereotyper. Myndighetens åtgärder med utbildning kommer således inte leda till förbättringar eller att fler kvinnor stannar kvar. Framförallt inte när utbildningen består av obligatoriska könssegregerade seminarium eller budskap där män som grupp ska skärpa sig. Det kommer varken hjälpa mot trakasserier eller hjälpa till med rekryteringsproblematiken. Snarare är det tid som vi behöver, det sker ett generationsskifte i samhället och Försvarsmakten som tyder på att det handlar om en generationsfråga. Även om det per se inte kommer lösa ut problematiken med enskilda individer som ej kan bete sig mot kamrater, finns alla möjligheter att få fler kvinnor att välja ett fortsatt engagemang i Försvarsmakten.

Därutöver önskar jag att de resurser Försvarsmakten lägger på att hålla seminarium, konferenser och liknande omdirigeras till att ge kvinnlig personal utrustning som är anpassad för dem och därutöver fokuserar på problematiken med att föräldraledighet och tillfälliga omplaceringar på grund av graviditet har negativ inverkan på ansökan till högre stabsutbildningar, vilket är ett mätbart och reellt hinder för den kvinnliga personalen i karriären.


Referenser

[1] https://www.forsvarsmakten.se/sv/information-och-fakta/

[2] Linehagen, F. (2017). Att (för) hålla sig till oskrivna regler: Kvinnliga militärers erfarenheter kring en mansdominerad organisation.

[3][4][5][7][8][11][13][15][16][19] Schröder, K. (2018). Karriärhinder för unga militära kvinnor. Totalförsvarets Forskningsinstitut, rapportnummer: FOI.

[6] Försvarsmakten årsredovisning 2017 – Bilagor

[9] https://www.expressen.se/debatt/viktigt-att-polisen-nu-erkant-diskriminering/

[10] [12] Törnblom Franzén, K. (2018). Förekommer könssegregering vid högre militär utbildning?

[14][17] Persson, E. (2017). Att vara kvinna bland alla män: En kvalitativ intervjustudie om kvinnors erfarenheter och tankar om sina karriärmöjligheter i Försvarsmakten.

[18] Dunwoody, A. & Collins, T. (2015). A higher standard: leadership strategies from America’s first female four-star general. (First Da Dapo Press edition.) Boston, MA: Da Capo Lifelong, a member of the Perseus Books Group

[19] Larsson, G. (2012). Ledarskap under stress. (2. uppl.) Malmö: Liber.

Dela inläggetShare on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter