Dela inläggetShare on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter

Den förste oktober infördes nya tjänstegrader, vilket till stor del mest berörde soldater och sjömän direkt. Indirekt däremot har förändringen medfört konsekvenser som påverkar en stor massa av Försvarsmakten, nämligen hela OR-kategorin. Med en sådan stor inverkan på personalen är det trist att det först i efterhand kommit riktlinjer för hur karriärutvecklingen ska se ut inom armén och marinen. Flygvapnet valde att framställa ett interimistiskt beslut (vilket i stort påverkade personal inom OR6/7-spannet) innan de nya tjänstegraderna infördes. Således låg flyget något på framkant och förhoppningsvis kommer det beslutet att stöpas om till samma struktur som dokumenten från övriga försvarsgrenar.

Det hade varit önskvärt att de här riktlinjerna kommit ut innan införandet av de nya tjänstegraderna, eller i alla fall det datum från när riktlinjerna skulle börja gälla. Men nu fastställdes dokumenten den tredje oktober (marinen valde dock att riktlinjerna skulle börja gälla från 7/10).

Även om de här riktlinjerna är samverkade mellan samtliga försvarsgrenar och med Högkvarteret, finns det några skillnader som är värda att känna till om hur respektive försvarsgren (i detta fallet armén och marinen) ser på personalens utveckling.

Till ytan är den tydligaste skillnaden att medans arméns dokument består av 29 sidor, består marinens av 35 sidor och en bilaga på 232 (!) sidor. I bilagan synliggörs i stort hela organisationens inriktningar, från operatörer på fartygen till soldaterna på basskydd. Därutöver förtydligar marinen hur de ser på NBO:er som önskar att gå över till specialistofficerssystemet. Personalen bakom dokumentet har helt enkelt gjort ett hästjobb och levt upp till syftet med marinens dokument; ”Ge svar på frågor kring yrkesutveckling och karriär från linjeorganisationen”.

Så även om båda dokumenten innehåller samma textstycken (vilket märks för att samma stavfel återfinns på samma plats), finns det några tillägg och förtydliganden från marinens sida som gör dokumentet otroligt tydligt. Framförallt andas hela dokumentet mjuka värden och att all personal ska synliggöras. För medan strukturen vanligtvis i försvarsmaktsdokumentation, och så även i arméns riktlinjer, börjar med officerare, specialistofficerare och GSS har marinen vänt på ordningen. Här börjar dokumentet med soldater och sjömän, där respektive nivå tydligt beskrivs utifrån kompetensdjup. Vi återkommer till detta längre ner.

De fyra kraven

Den modell som yrkes- och karriärsutvecklingen bygger på, baseras på fyra (4) olika kravnivåer. Dessa krav ställs sedan mot individens kompetens för att avgöra om individen har uppnått rätt kompetens för att gå mot nästa nivå.

Kraven består av de försvarsmaktsgemensamma, försvarsgrensspecifika, funktionsspecifika samt förbandsspecifika. Det vill säga, varje intressents behov från lägsta nivå och hela vägen upp kan påverka. Detta innebär att vi ska få gemensamma minsta krav inom hela Försvarsmakten samt att respektive funktionsföreträdare sätter vad en individ inom funktionen ska ha för kompetensdjup utan att detta ska gå ut över förbandens behov och krav. Alla dessa krav ska tillsammans skapa en tydlighet för individen om hur hon eller han kan utvecklas under de kommande tjänstgöringsåren. Detta ska också motverka de farhågor som finns gällande att vissa försvarsgrenar eller förband skulle vara hårdare i sin befordringsbedömning än andra.

Kompetensdjup

Kompetensdjupet delas in i fyra (4) nivåer som graderats från nybörjare (A) till expert (D). De förklarande textstyckena för respektive kompetensdjup är i stort lika mellan försvarsgrenarna. Men det finns några skillnader, framförallt i tydliggöranden och val av ord. Jag kommer använda mig av marinens beskrivning och inflika med skillnader som kan vara av vikt.

Nybörjare (A) – Har startat sin yrkesbana och har börjat utföra olika moment. Medarbetaren har tagit klivet in i en praxis och behöver ledsagas och drillas (A: handledas och övas). Denne är inte självständig utan är i behov av lärare/instruktörer. Studerande prövar på denna nivå oftast att tänja gränserna för vad lärarna tillåter. Aktuella begrepp: frågor, drill, självständighetssträvan, mer avancerade problem, kritik och beröm.

Kompetens (B) – Är den som självständigt kan klara normalsituationer inom yrket. Medarbetaren ställs fortfarande inför problem när nya situationer dyker upp, men genom en mångfald av exempel kommer medarbetaren att utvecklas. Fortfarande behövs utmaningar och stöd från mer erfarna medarbetare. Nu behövs begrepp som: arbetsledning, ansvar, testsituationer, ny kunskapstillförsel, grupparbeten, analys, bedömning och dialog

Skicklig (C) – Är yrkesmannen/yrkeskvinnan som klarar arbetet utan hjälp av andra och dessutom löser nya situationer. Fortfarande reflekterar denne över alternativ när problem löses. Alla dessa lösningar leder den skicklige framåt och ger denne större säkerhet. På denna nivå aktualiseras begrepp som: ifrågasättande av tidigare teknik, prova nya grepp, göra fel, reflektera över felen i grupp, skapa ny teknik och tävlingssituationer.

Expert (D) – Kan den kalla sig som omedvetet kan klara komplicerade situationer inom sitt yrke. Medarbetaren agerar utan medveten tanke och kan inte alltid förklara det han eller hon gör eftersom det är omedvetet. Expertkunnande utvecklas över tid och genom att ställas inför en mångfald av problem och lösningar. Utmaningar sporrar experten som aldrig slutar att lära sig. För att nå denna nivå krävs även talang. För att utvecklas vidare krävs breddning. Ofta kan denna breddning erhållas genom att utbilda andra. I utbildarrollen växer kunskaperna och expertnivån kan nås (A: och fortsätta utvecklas). Utan den stimulans som utbildningen av andra innebär är det lätt att stanna på den skickliges nivå. När en yrkesman nått denna nivå gäller det att inte fastna. Därför behövs begrepp som: använda ny teknik, våga tänja gränserna, ständigt ifrågasättande, testa nytt igen och igen, aldrig anser att man är fullärd. Inom en praxis gäller även regelföljandet som ett bevis på att man förstått regeln.

Skillnader i kompetensdjup för soldater

Den största skillnaden mellan marinen och armén verkar vara synen på kompetensdjup för vicekorpral (OR4) och furir/överfurir (OR5). Framförallt betonar marinen att ett gruppbefäl kan utvecklas i två (2) roller; som chef/specialist och som utbildare. Redan som menig (OR2) förväntas soldaten kunna agera biträde vid förband eller skola, och furiren (kompetensdjup C mot D) ska kunna agera mentor/handledare för kollegor. Här menar armén att furiren (kompetensdjup B) kan agera handledare inom eget kompetensområde samt att en överfurir (kompetensdjup C) kan bredda sin kompetens inom flera områden.  

Förutom att armén förespråkar att en överfurir bör ha fyra (4) års tjänstgöring som furir (krav från FM är minst 3 år), lyfts även att innan GBU bör soldaten värderas av plutonchef, och om behov finns, en ny antagningsprövning genomföras hos TRM mot den kravtabell som finns för gruppbefäl. Det vill säga, det finns nu möjlighet att via nya tester sortera bort personer som inte anses uppfylla lägsta kraven.  Detta anges som ett grundkrav från Försvarsmakten, däremot återfinns det inte hos någon annan försvarsgren.

Flera inriktningar för specialistofficerare

Armén har identifierat fyra (4) inriktningar för specialistofficeren (utbildare, stabsmedlem, chef, utvecklare) medans marinen identifierat tre (3) (utbildare, chef, utvecklare). Gemensamt är synen att specialistofficeren ska vara nära knuten till sin yrkestjänstegren och under sina 10 – 12 första år skaffa djupare kunskap inom specialiseringen. Inom armén anges kärnkompetensen som inom trupputbildning.

Som utvecklare är budskapet tydligt, när andra myndigheter som FMV och FOI efterfrågar kompetens så är det specialistofficerare som kommer stå för den kunskapen. Inte den klassiska OF4 som det varit tidigare. Helt enkelt för att specialistofficeren anses sitta på den fördjupade yrkeskunskap inom olika funktioner som kan komma att efterfrågas.

För att helt gå igenom hur utvecklingen ser ut för specialistofficeren kommer det krävas en separat artikel. Vad som däremot är tydligt är att det finns två (2) spår att gå för specialister. Det ena spåret, där sannolikt majoriteten kommer finnas, är funktionsspåret. Detta kan innebära att personen stannar i graden som fanjunkare (även funktionsförvaltare nämns), men blir ämnesexpert inom ett eller flera områden och verka vid skolor, centrum och högre staber. Chefsinriktningen innebär däremot en karriär som fanjunkare och förvaltare vid kompani, bataljon och regemente/flottilj. Chefsinriktningen leder därmed till att bli en del av den så kallade ledningstriaden (vilket armén ägnar en (1) sida åt att förklara hur den ska fungera på respektive nivå).

Officerare – chef och stabsmedlem

Även om karriärsvägen för officeren inte ägnas lika mycket utrymme, kommer den kategorin likväl kräva ett eget inlägg för att förtydliga kompetensdjup för respektive nivå. Vad som däremot kan sägas redan nu är att armén poängterar inriktningen som stabsmedlem. Framförallt principen att vara stabsmedlem på högre nivå för att sedan bli chef på lägre nivå. Det betonas även att Försvarsmakten ser att såväl majorer som överstelöjtnanter kan tjänstgöra som kvalificerade handläggare på staber. Vilket troligtvis inte är något som det pratas högt om på Karlberg där fokus snarare verkar vara att alla ska få leda en brigad.

Slutord

Som sagt, förhoppningsvis kommer flygvapnet med ett dokument i samma struktur där flygvapenchefen (och flygvapenförvaltaren) tydliggör vilka krav som finns på deras personal. De här dokumenten kommer sannolikt svara på många av de frågor som soldater och officerare kan ha om framtiden. Möjligtvis dyker det upp nya frågor, däremot borde det underlätta för enskilda såväl som chefer att se hur utvecklingen kan komma att se ut framöver. Framförallt är det tydligt att respektive försvarsgren anser att grundkraven kommer nyttjas restriktivt och istället leva efter egna riktlinjer där ”bör” kommer läsas som ”skall”.


Referenser

FM2019-20508:1 Riktlinjer för yrkes- och karriärutveckling och befordran inom Armén

FM2019-19717:1 Riktlinjer för yrkes- och karriärutveckling och befordran inom Marinen

Dela inläggetShare on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter