Många är de artiklar här på hemsidan som berört Försvarsmaktens personaltjänst och lönepolitik. Många är de artiklar som kritiserat myndigheten för att fastnat i en destruktiv positivism, en hybris om att klockan är 12 och allt är lugnt. Det är med andra ord inte särskilt konstigt att det råder en öronbedövande tystnad från myndigheten när det står klart att en icke oansenlig mängd stridspiloter gjorde verklighet av sitt hot och tog tjänstledigt för studier eller sa upp sig i protest mot försämrade villkor som inte blivit bättre med åren. Egentligen är det inte få villkor som blivit bättre med åren för personalen. Flera mindre tillägg har försvunnit med tiden och övningsdygnen har under de senaste 10 åren gått från en ökande ersättningstrappa, vilket kompenserade ekonomiskt om en individ hade flera övningar på ett år, till en ersättning som i pengar inte kan sägas ersätta den totala arbetstid ett övning genererar och som inte syns i den totala årsarbetstiden. Tilläggen till ubåtspersonalen har försvunnit, och det blygsamma tillägg som förr fanns för att omhänderta en oexploderad handgranat är också ett minne blott. Tilläggen för att stå i insatsberedskap är även de oförändrade under flera år vilket i praktiken inneburit att personalen “sålt” sin lediga tid till ett lägre pris för varje år som går.
Men allt det där framstår som småpotatis när det i grunden finns ett större problem, nämligen det faktiska agerandet vad gäller personal. För när man lyssnar brett och låter alla komma till tals är det tydligt att det inte handlar om “enstaka fall” med dåliga chefer. Det framstår snarare som en kultur som är så pass övertygad om att personalen kommer stanna att man inte ens bemödar sig att följa sin egen handbok. Den här kulturen föder även en syn att individen ska vara glad och tacksam för att denne “får” ersättning för sådant som är reglerat i lagar och avtal, det vill säga det individen har rätt till och inte ens ska behöva kämpa för.
En arbetstagares lön ska bestämmas utifrån sakliga grunder såsom ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna, samt arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen
Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom
det statliga avtalsområdet (RALS 2020-2023)
I en artikel publicerad i Kungliga Krigsvetenskapsakademiens handlingar och tidskrift, återfinns svart på vitt varför framförallt stridspiloterna tröttnat på att bli ignorerade av den högre ledningen. 128 stridspiloter svarade först på en enkät, därefter intervjuades 15 piloter som redan slutat i Försvarsmakten. I enkätundersökningen framgår det att stridspiloter, i synnerhet de yngre, avser att lämna myndigheten inom en tio års period. Det framgår också att intresset av att söka till det högre officersprogrammet (HOP) är lågt, ca 10% av stridspiloterna har det intresset under rådande förutsättningar. Av de som funderar på att lämna Försvarsmakten var just lönen och pensionsåldern de anledningar som stack ut. Och på frågan vad de skulle vilja göra istället om de slutade? Studera eller ta ett annat icke flygrelaterat arbete. Författarnas slutsats är att det inte finns en specifik lösning på problemet eftersom det finns olika idealtyper inom pilotskrået, därmed behövs det införlivas en mer flexibel kultur när det gäller att bemöta individens behov och till en början faktiskt ha en dialog istället för en “take it or leave it”-mentalitet.
Nu, det är många som raljerar över att stridspiloter är missnöjda med sina förmåner. De ses av en del som överbetalda och bortskämda, troligtvis färgat av såväl förutfattade meningar som personliga möten med vissa individer. Det man kan ta med sig i den tanken är denna; om Försvarsmakten inte bryr sig nämnvärt om en stridspilot som kostat omkring 150 miljoner att utbilda för att flyga ett flygplan med styckpris på 1 miljard och som kostar omkring 50 000kr i timmen att flyga. Varför skulle de då bry sig nämnvärt om någon personalkategori?
Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad han eller hon kan göra för att påverka sin lön. För att uppnå detta syfte krävs en regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare, som är särskilt inriktad på sådana frågor som kan ha betydelse för individens framtida resultat, utveckling och lön.
Det är viktigt att sådan dialog planeras på sådant sätt att det i tiden ansluter till revision av lön.
Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom
det statliga avtalsområdet (RALS 2020-2023)
Vi har under för lång tid skjutit problemet framför oss gällande personalens lönesituation. Och det har funkat då omvärlden varit relativt stabil, ekonomin i världen har även den varit i någon form av balans och ett medlemskap i Nato och förhöjda försvarsanslag har varit en våt dröm. Men nu är varken världen eller ekonomin särskilt stabil efter en långvarig pandemi och ett uppblossat krig i Europa. Därtill har landets politiska ledning inte bara krävt en tillväxt till 2% av BNP – Sverige har nu också ansökt om medlemskap till Nato vilket kommer innebära ökade krav på tillgänglig personal. Samtidigt som allt det här sker närmar sig den stora pensionspuckeln som vi har vetat om sedan flera år tillbaka. Den kritiska gränsen för att upprätthålla förmåga och samtidigt utbilda för tillväxt har passerats inom ett par områden, vissa rent utav kritiska för försvaret av Sverige. Men ändå, trots att ekvationen inte går ihop även om vi inte skulle tappa någon under de närmaste 10 åren står generaler fortsatt i media och på seminarium och vidhåller att vi har en positiv tillväxt “i marginalen”. Det vill säga att man från Högkvarterets sida verkar nöja sig med en matematisk uträkning som säger att vi blir något fler varje år och att det därmed är relativt lugnt. Vad den matematiska formeln inte tar hänsyn till är vilka det är som väljer att sluta i förtid. Långt innan deras utbildningskostnad hämtats hem. Nämligen de yngre yrkesofficerarna. De som antingen väljer att sluta efter några få år i yrket, eller som väljer att inte ta anställning överhuvudtaget. Vi må öka på marginalen, men den bufferten försvinner med de stora pensionsavgångarna. Framförallt återfinns inte den marginalen inom en rad områden där kunskap nu kommer försvinna för att det inte ens finns tillräckligt med personal att utbilda i en tillräcklig utsträckning.
Inför kommande lönerevision ska arbetsgivaren inledningsvis presentera en bild av verksamhetens mål och resultat. Arbetsgivaren ska även presentera en bild för den lokala arbetstagarorganisationen som speglar hela verksamhetens löneläge och lönespridning. Lönebilden ska framför allt bygga på den centrala partsgemensamma statistiken, men också på annan information som lokala parter finner relevant. Genom diskussion och analys ska parterna sträva efter att bilda sig en gemensam uppfattning om lönebilden.
Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom
det statliga avtalsområdet (RALS 2020-2023)
Det är något fundamentalt fel när en myndighet kontinuerligt skapar osakliga löneskillnader som sedan ska korrigeras med RALS-medel och därmed helt åsidosätta personalens prestationer som ska premieras. I sak innebär det att skillnaden mellan att vara ambitiös och bara dyka upp på jobbet inte kommer att synas i lönekuvertet. Detsamma gäller när en GSS/K når slutet på sin kontraktstid och därmed tvingas söka SOU för att få bibehålla sin anställning där en examen inte nödvändigtvis behöver medföra en signifikant löneökning, eller ens en löneökning överhuvudtaget, trots ökat ansvar.
Just nu är situationen en sådan att de som främst gynnas ekonomiskt är de som biter sig fast i myndigheten och klättrar snabbt uppåt i strukturen på pyramiden. De som befinner sig längst ner kommer fortsatt få kämpa emot en kultur som verkar gett sig fan på att motarbeta och beröva dem på så mycket det bara går. Samtidigt som man utåt fortsätter att säga att “personalen är vår viktigaste resurs” som om man faktiskt tror på det man säger.
Referenser
Bosdotter, S. & Wellborg, T. (2022). “Att skjuta ut sig” – Varför stridspiloter väljer att lämna Försvarsmakten i förtid.Kungliga krigsvetenskapsakademiens handlingar och tidskrift. 2/2022
https://www.arbetsgivarverket.se/globalassets/avtal-skrifter/centralaavtal/rals-2020-2023/rals-ofr-2020-2023.pdf
https://www.svd.se/a/aae2f923-f182-3dd9-ad85-97a42056ece2/pressade-kostnader-kritiskt-for-gripen
https://sverigesradio.se/artikel/5951215
