När framsidan till det kommande numret av Officerstidningen publicerades på Twitter var det en sak som direkt fångade mitt intresse. Nämligen rubriken; ”Debatt: Dåligt ledarskap driver bort personal från försvarsmakten”. Just ledarskap är något jag kontinuerligt återkommer till i inlägg på de olika plattformarna, oftast ledarskap kopplad till det typiska militära vilket oftast innebär ledarskap under strid. Ibland däremot, återkommer jag till det dagliga ledarskapet som sker varje dag ute på förbanden. Det ledarskap (och chefskap) som behöver hantera förvaltning, arbetsrätt och personaltjänst. Det är just det ledarskapet som debattinlägget berör.
Författaren till artikeln är Kapten Smith som tjänstgör vid Försvarsmaktens HR-centrum. En placering som sannolikt innebär en kvalificerad inblick i hur personalen hanteras ute i organisationen. Det som beskrivs i inlägget är händelser jag känner igen från olika förband och som drabbar samtliga personalkategorier. I stort handlar artikeln om hur chefer på olika sätt genom sitt agerande trycker personal ut ur organisationen. Det handlar bland annat om utebliven utbildning med hänvisning till att individen är för gammal/ung, personal på insats som blir omplacerade på hemmaförbandet utan vetskap och personal som inte blir befordrade för att de inte kan lösa en tvåårs-kommendering med hänsyn till familjelivet.
Försvarsmakten behöver på allvar ta tag i ledarskapsproblemen. Vi dunkar varandra i ryggen för att vi har så bra ledarskap, men varför låter vi då riktigt dåliga chefer jobba kvar som just chefer?
Kapten Smith (officerstidningen 5/2019)
Nu finns det två (2) sidor av myntet, och det exempel som anges är sannolikt färgade av personen som upplever sig utsatt för en felaktig behandling. En chef kan med hänsyn till personalläget känna sig tvingad till att omplacera en individ till ny befattning för att det är där individen behövs. Samtidigt visar exemplen i texten på undermålig kommunikation mellan chefen och den underställda. Om en person anses vara lämplig och ha rätt kompetens för en utbildning ska inte åldern ligga individen i fatet.
Med rådande läge har vi definitivt inte råd med chefer som bryter mot bestämmelser, far med osanning, åldersdiskriminerar, tydligt favoriserar eller trycker ner sina yngre officerskollegor.
Kapten Smith (officerstidningen 5/2019)
Det är här Kapten Smith kommer till själva kärnan vilket vi som organisation behöver hantera. Nämligen varför vi tillåter chefer fortsätta verka i chefsrollen när det framkommer att de ljuger för eller vilseleder sin personal? Varför straffas personal för att de föll mellan stolarna när befälssystemen ändrades? Och varför fortsätter förband envisas med att köra med taktiken ”take it or leave it” mot ny personal när de uttrycker missnöje med en placering? Är det verkligen bättre att ta två (2) vakanser istället för en (1)? Försvarsmakten har uppmärksammat att det behövs fler officerare för att klara verksamheten nu och flera år framöver, framförallt med hänvisning till pensionsavgångar.
Det är kanske inte så värst märkligt att yngre officerare lämnar om de inte upplever att de utvecklas inom sitt kompetensområde på grund av sin ålder, eller för att det inte är deras ”tur än”.
Försvarsmaktens fyrkantighet i allmänhet, och förbandens oförmåga omhänderta personalen i synnerhet, skapar en situation där kadetter inte ens tar anställning på sina förband för att de varken får en tjänst som motsvarar deras kompetensområde eller för den delen lyckas få en tydlig plan för vad som ska hända under de närmsta åren. Andra lämnar några år in i tjänstgöringen för att de tröttnar på löften som aldrig infrias eller att chefer underlåter sig att åtgärda arbetsmiljöproblem.
Jag tycker att det är ett viktigt debattinlägg för att lyfta fram ett vanligt förekommande problemområde ute bland förbanden. Situationer där personalen behandlas felaktigt vilket i det långa loppet påverkar hela organisationen. Vi kan inte enbart skylla på lönebilden eller att det är normalt med den här rörligheten bland yngre människor. Vi behöver även inse att förbandens undermåliga personalhantering driver bort personal från ett jobb som de annars hade kunnat frodas i.
Jag hoppas att fler följer Kapten Smiths exempel och vädrar det de upplever ute i verksamheten. Det är ett inlägg som är absolut värt att läsa när tidningen kommer i brevlådan.
Johan
Det som är skrämmande är ju att det spelar ingen roll vad man skriver i FMvind det ger ju inget resultat i alla fall vilket resulterar i att folk struntar i att fylla i formuläret o en annan sak är ju också intressant det är ju att enkäten skall vara anonym hur kommer det sig då att man får påminnelse om att man måste fylla i enkäten
Oscar
Som svar på johans inlägg om FM vind på påminnelsen får alla den även om man redan fyllt i enkäten.
John
Håller med föregående talare: det som är så skrämmande är just att det inte spelar någon som helst roll att medarbetarna fyller i FM VIND.
Resultaten diskuteras som bäst vid en PLINT, avdelningsmöte eller APT för att senare falla i glömska.
har tyvärr sett otaliga exempel på rent olämpliga chefer i org.en som som driver bort de kunnigaste ambitiösaste av medarbetare.
Arbetsmiljölagen gäller inte här.
Att rapportera i FMVIND funkar inte och att rapportera i linjen kommer inte på fråga – då är du misshaglig och åker ut med farvattnet
Pro Patria
Som gruppchef i Hemvärnet och chef i det civila ser jag en tydlig skillnad på hur ledarskap fungerar och inte fungerar. Det känns som att Hemvärnet har fastnat medan resten av samhället gått vidare, och det gör mig orolig för hur vi faktiskt ska kunna lösa vår uppgift när det väl gäller.
I Hemvärnet är det svårt att säga ifrån utan att man direkt blir sedd som en gnällspik eller en dålig soldat, visst det finns medinflytande men många chefer bryr sig inte om det på riktigt. Och jag måste vara ärlig: vi har för många lägre chefer som helt enkelt saknar rätt ledaregenskaper. De sitter kvar för att vi har ett system där man premierar de som är medgörliga och ryggdunkar sina överordnade.
Det som gör det ännu värre är att den här typen av chefer ofta har en direkt dålig syn på sina soldater. De har en nedlåtande attityd och pratar om sina soldater som ”bassar” snarare än som de lojala, kompetenta soldater de faktiskt är. Behandlar man folk på det sättet så tappar de motivationen direkt.
När det blir så här, då förlorar vi de här dugliga personerna. Ingen som är kompetent och driven orkar stå ut med tex en dålig plutonchef i längden. Säger man ifrån så blir man utfryst och är man tyst så förändras inget, vissa Hemvärnschefer verkar tro att en bra soldat är den som håller käften och lyder utan att tänka själv.
Jag ser ofta att de här typen av chefer ser Hemvärnet som hela sin identitet snarare än ett uppgift som ska utföras De kanske inte har så mycket annat privat, och har sällan varit chefer i det civila eller gjort lumpen som befäl. Hemvärnet blir det enda stället där de äntligen får bestämma över andra, och då blir prestigen viktigare än förbandets bästa.
Mitt råd till högre chefer är egentligen ganska enkelt: Börja med riktiga lämplighetstester. Kolla om personen faktiskt har vad som krävs för att leda folk innan de får graderna på axlarna. Sluta lita blint på rekommendationer från de pluton- och kompanichefer som bara befordrar sina egna vänner eller de som tycker exakt som dem själva. Annars kommer vi bara fortsätta köra i samma gamla hjulspår, och de bästa soldaterna kommer fortsätta lämna oss.
Avslutningsvis: Hur ska vi hantera de brister i övningsverksamhet och skarp uppgift som uppkommer på grund av chefer som inte är lämpade för uppdraget – ska de omskolas eller avslutas? Vi vet att det tar tid att få in nya personer och att förändringar skapar friktion, men om vi vill ha ett Hemvärn där folk trivs och är en fungerande verksamhet, hur går vi då vidare?