Din EOBUSARE i gryningen

Kategori: Allmänt Sida 1 av 8

Ett årtionde har passerat förbi

Tio (10) år har passerat sedan domännamnet taktisk.se registrerades. Om några dagar är det även tio (10) år sedan det första inlägget publicerades. Efter några kortare inlägg, bland annat om stridsvästmodifiering, skulle det dröja fyra (4) år tills nästa inlägg publicerades. I själva verket kom det dröja ända tills 2016 innan det började publiceras artiklar med någon form av regelbundenhet och först 2017 som sidan verkligen blommade ut tack vare ett ökat följarskap på instagram som även påverkade hemsidan.

Ett årtionde kan vara lång eller kort tid beroende på vilket perspektiv man har. Ur ett myndighetsperspektiv kan tio (10) år anses vara en kort tid för att hinna utveckla verksamheten. Så vad har hänt under de här åren kopplat till såväl Försvarsmaktens verksamhet, som utvecklingen av försvarsdebatten, stridsutrustning och internetkulturen som sådan?

Kulturproblem

I nr 3 av Officerstidningen 2020 publicerades en insändare med rubriken: “Armén lider av omfattande kulturproblem!”. Signaturen Dura necessitas (Nödvändigheten är hård) välkomnade nya yrkesofficerare till armén med tretton (13) punkter som beskriver (enligt författaren) hur försvarsgrenen fungerar.

Inlägget, som har en uppenbar komisk och sarkastisk ton, tar upp punkter som flera verkar känna igen sig i, i alla fall om man ska tro följarskaran på Instagram och de meddelanden som undertecknat erhållit. Det överhängande budskapet förefaller vara att armén är ett samhälle som styrs av starka traditionsbundna och konservativa tankar som inte låter sig ändras i första taget. Vilket i sig faller i linje med hur militär verksamhet beskrivs överlag världen över inom den akademiska litteraturen. Därmed är det kanske inte heller konstigt att flera inom myndigheten, oavsett stridskraft, känner igen sig i beskrivningen. Frågan blir då; varför uppfattas armén som ett traditionsbundet klansamhälle med överbeskyddande drag som kväver individers frihet?

Ödmjukhet framför allt

“Kvalité framför kvantitet!” – det är ett återkommande budskap inom flera områden. Med lite fantasi kan vi nog förleda oss till att tro att mottot låg bakom tidigare försvarsbeslut där Försvarsmakten reducerades till ett fåtal manöverförband och centraliserade funktionsförband. Oftast yttras orden i samband med rekrytering, främst rekrytering av blivande yrkesofficerare. I en tid där det blir allt tydligare att vi har svårt att fylla upp alla platser på officersutbildningarna, och därmed på sikt kommer ha det än svårare att fylla upp samtliga befattningar som kräver någon form av yrkesofficersutbildning, har fokus från såväl politiker som förvarsmaktsledningen varit att få in fler kadetter.

Ny tidslinjal för ansökan till officersutbildningarna

För att söka till någon av Försvarsmaktens officersutbildningar (OP, SOU, ROU, AROU, FFU) behöver du som individ vara påläst om just vilken ansökningsprocess som gäller för dig. För det är rörigt och beroende på om du är anställd som GSS, värnpliktig eller kommer utifrån gäller olika ansökningsfönster. Detta, tillsammans med ett ökat behov av uppfyllda platser på utbildningarna, har resulterat i en successivt utökad ansökningsperiod för GSS. Vilket i sin tur har inneburit att det är svårt för den närmsta chefen att svara på frågor kring ansökningsprocessen då informationen förändrats på kort tid. För värnpliktiga har det funnits en separat ansökningsperiod som även den utökats för att fånga upp de värnpliktiga vars intresse för officersyrket först kommer efter en längre tids utbildning.

Det är resurskrävande att ha flera olika tidsfönster att hålla koll på, samtidigt som det är resurskrävande att testa och rangordna sökande när alla ligger förskjutna. Därmed är det positivt att Försvarsmakten har fattat beslut om att införa en ny tidslinjal med start 2021. Det här innebär att oavsett vilken grupp den sökande tillhör (värnpliktig, GSS eller övriga) och oavsett vilken officersutbildning personen söker, ligger ansökningsperioden alltid samtidigt i samma period december till januari. Riktlinjerna är just nu att ansökningsprocessen kommer ligga vid årskiftet varje år. Därefter genomförs tester och antagningskommissioner under våren vilket innebär att den som blir antagen har ca 12 veckor tills utbildningen påbörjas (ROU skiljer sig då den utbildningen går över sommaren).

Det här innebär att kampanjerna för framtida utbildningar kan samordnas mer effektivt, och att alla ansöker och testas samtidigt vilket borde innebära en enklare administration och mindre börda för såväl HRC som förbanden.

Även om beslut är fattat om förändrad tidslinjal för ansökning till officersutbildningen, är det inte fastslaget exakta tidsperioder. Hur anvisningar kommer att tillämpas återstår att se.

Åtgärder för personlig säkerhet på internet

Den 15 april spred en rysk telegram-kanal ett dokument med olika typer av personuppgifter över svensk och norsk militär personal som besökt Ukraina, bland annat för att besöka eller utbilda ukrainska förband. De här individerna anklagades för att utbildat ukrainska soldater som i sin tur ska ha begått krigsbrott. Personerna bakom kanalen uppmanade sina följare att sprida informationen brett. Den har bland annat fått spridning på andra sajter som är sammanlänkande med ryska informationsoperationer i andra sammanhang. Bland annat har det lagts till att svenskarna ska ha utbildat ukrainska styrkor med nazist-kopplingar. Uppgifterna har därefter publicerats på flera ryska sajter och plattformar som en direkt kopia av det dokument som spreds på telegram. Den 28 april sände SVT ett nyhetsinslag om uppgifterna och intervjuade bland annat försvarsminister Peter Hultqvist som tillbakavisar påståendena samt påpekar att detta är ytterligare en dimension av den pågående desinformationskampanj som pågår mot Sverige. Det som sticker ut är just publicering av bland annat namn på enskilda individer. Men vad kan vi lära oss av händelsen kopplat till den personliga säkerheten?

Ta ut tiden i rätt ände – läs handböcker

I den militära verksamheten poängteras det ofta att vi ska ta ut tiden i rätt ände, även populärt uttryckt: “öka för att löka”. Detta innebär att vi arbetar effektivt och löser våra uppgifter snabbt och därmed skapar tid i slutändan för att kunna använda som reservtid, alternativt återhämta. Samkört med “tredjedelsprincipen” – att chefen tar en (1) tredjedel av tiden för planering och låter underställda få resterande två (2) tredjedelar för att lösa uppgiften, är det ett tänk som i teorin fungerar väl. Anledningen till att jag skriver att det fungerar i teorin är för att min erfarenhet av det praktiska genomförandet att det fungerar bristfälligt.

Motiv för att tjänstgöra i Försvarsmakten

Under en (1) vecka var undersökningen öppen för vem som helst att svara på. Totalt valde 170 personer att svara på frågorna kring vilken motivation som ligger till grund för deras tjänstgöring i Försvarsmakten. Inspiration till frågorna hämtades ur ett examensarbete från Officersprogrammet. Frågorna skrevs om för att bättre spegla en allmän tjänstgöring inom Försvarsmakten, därutöver lades två (2) frågor till om hur individen lockats till tjänstgöring (reklam eller bekant).

Inte oväntat var 90% av alla som svarade på undersökningen män. Den absoluta merparten av alla som svarade var GSS/K (59%) i åldersgruppen 21-30 år, tillhörde armén (59%) och har tjänstgjort 1-3 år.

Frågorna om motivation var graderade; Vet ej/Vill ej svara, instämmer inte alls, instämmer till låg grad, instämmer delvis, instämmer i hög grad samt instämmer helt.

Överlag verkar de flesta motiveras av att skydda Sverige och demokratin (74% instämmer helt eller i hög grad), vara en del av kamratskapen (75% instämmer helt eller i hög grad) samt utmana sig själv psykiskt/fysiskt (76% instämmer helt eller i hög grad). I stort förefaller det vara personlig utveckling som lockar och att det finns en bild av att Försvarsmakten kan leverera dessa.

Den absoluta majoriteten (61%) verkar inte ha tilltalats av Försvarsmaktens reklam när de sökte till myndigheten. Inte heller lönen verkar varit en motiverande faktor.

I övrigt anger 30% att de sökt till Försvarsmakten för att en bekant talat väl om professionen medan 35% inte allt höll med om påståendet. Möjligheten att åka på internationell insats finns där som en motiverande faktor för huvuddelen av de som svarat, strax över hälften höll helt med eller i hög grad om påståendet.

Det verkar inte heller vara på det sättet att de som svarat aktivt sökt sig till Försvarsmakten för att ha nytta av sin utbildning i en civil kontext. 62% av de som svarade instämde inte alls eller i låg grad med påståendet.

Resultaten pekar på att det är äventyrslusten, utvecklande utmaningar och viljan att vara med i något som är större än en själv är det som lockar flest att söka till Försvarsmakten. Något som även återfinns i fritext-svaren.

Att kunna hjälpa samhället och befolkningen. Skogsbranden 2014 var precis utanför knuten och det var helikoptrar i luften och hemvärn i skogen.

För att ta del av samtliga grafer utan fritext-svar kan du ladda hem dokumentet nedan.

Vi behöver visa mer uppskattning mot varandra

”Otack är världens lön” är ett ordspråk som förekommer ibland. En variant på uttalandet är en avliden släkting som sa att ”ingen kommer tacka dig på din dödsbädd”. Ett uttalande som gjordes av en individ som slitit ut sig i arbetslivet och dog alldeles för tidigt av sjukdom. Detta har sedan återupprepats som ett mantra i familjen för att poängtera hur samhället gärna utnyttjar människors vilja att göra ett bra jobb utan att ge något tillbaka, eller kanske till och med överge individen när det börjar storma.

Att 78% svarade ja på frågan ”är otack världens lön?” kan ses som en indikator på att vi, inte bara inom myndigheten, utan i samhället i stort troligtvis tar varandra för givet. Mycket hängs möjligen på att om du erhåller lön för att utföra ett arbete, är det att ses som tack nog. Det vore kanske att urvattna betydelsen av själva ordet och den uppriktighet som oftast medföljer. Samtidigt kan det vara den erkänslan som kanske bekräftar den lilla extra arbetsinsats som personen utförde där och då. För det är i sig ett problemområde som vi dras med; nämligen att vi förväntar oss lite mer och att dessa förväntningar kan se olika ut beroende på vår egna erfarenheter. Ett tydligt sådant är Försvarsmaktens ”betygsystem” vid medarbetarsamtal där individens prestation kan graderas utifrån hur väl denna ”möter förväntningarna”. Det vill säga att individens prestation ställs inte mot en befattningsbeskrivning som därmed är någorlunda objektivt mätbar, utan mot en chefs subjektiva uppfattning om vad befattningen ska prestera. Vilket i sig kan skapa en glidande skala beroende på de som innehaft befattningen tidigare.

Just den glidande skalan har jag tagit upp tidigare på instagram och det problem som på sikt uppstår när varje befattningshavare gör lite extra utan att för den delen ta ut mer arbetstid, vilket riskerar att skapa orealistiska förväntningar på efterträdaren gällande prestation och tidsuttag för att åstadkomma samma resultat. Det vill säga att vi får en individ som från start försöker prestera över vad befattningen egentligen kräver, vars prestation osynliggörs för att bedömningsskalan förskjutits och istället riskerar att få individ att framstå som underpresterande. Samma problem kan uppstå om chefer kontinuerligt skönmålar måluppfyllnad och när väl enheten evalueras kommer de som misslyckas att framstå som svagheterna, trots att de presterat på samma nivå som de gjort tidigare.

En annan observation är att vi är väldigt duktiga på att uppmärksamma och premiera idrottsprestationer av olika slag. Även om det bara var tre (3) deltagare i tävlingen, eller om det är samma individ som år efter år vinner lyfts prestationerna fram som föregångsmannaskap och eftersträvansvärt. Vilket i sig inte är konstigt. Vi är en fysisk organisation på det sättet där fysisk prestation är nära i mycket vi gör. Samtidigt är vi betydligt sämre på att lyfta fram andra prestationer på samma sätt. Framförallt den personal som år efter år håller en jämn nivå. Den som aldrig utmärker sig negativt utan enbart positivt. En positiv prestation som försvinner lite i en kultur där ”det är förväntat”. Det vill säga att det är förväntat av såväl soldater som officerare att vara drivna, högpresterande och överlag väldigt dugliga. Deras prestationer drunknar lite i bruset och kräver istället något exceptionellt för att uppmärksammas.

När en chef mottar någon form av hedersbetygelse eller coin är det på personalens prestationer som det vilar. När en chef säger att det är lätt att leda ett visst förband (ibland något klyschigt) är även det grundat på att det finns personal som kontinuerligt gör sitt yttersta för att leverera. Ändock är vi dåliga på att uppmärksamma dessa på olika sätt. Stundom krävs det direkta uppmaningar till chefer att nominera personal till utnämningar vid årsorienteringen för att det ska bli något.

Fram tills vi som organisation blir bättre på att uppmärksamma individer som är stabila i sin yrkesutövning skulle jag vilja uppmana till följande. Tacka varandra för den hjälp ni erhåller, även om den är inom ramen för det som förväntas. Ta tillfällen i akt att tala väl om varandra utanför den egna enheten (ett gott rykte kan öppna dörrar för utveckling). Hjälp till att kratta manegen för dessa individer när det är dags för dem att ta nästa kliv i yrkes- eller karriärutvecklingen. Ett sådant agerande kommer att noteras av personalen och bidra till en positiv arbetsmiljö där människor känner sig sedda och uppskattade.

Flygvapnets syn på karriär och yrkesutveckling

Medan såväl armén som marinen släppte sina riktlinjer för yrkes- och karriärutveckling samtidigt, var Flygvapnet något avvaktande. Däremot låg stridskraften något i framkant då det fanns ett interimistiskt beslutsunderlag som ritade upp boxen för hur Flygvapnet såg på framförallt OR6 och 7. I februari var det dock dags för flygvapenchefen att redogöra för hur Flygvapnet ser på trebefälssystemet och personalens utveckling. Även om trebefälssystemet är försvarsmaktsgemensamt finns det tydliga skillnader i hur Flygvapnet väljer att formulera sig kring kompetens, samt krav för befordran. Det här inlägget kommer försöka lyfta de största skillnaderna inom respektive kategori (GSS, SO och OFF).

Vårt kulturella arv

För att underlätta för Försvarsmaktens personal i dessa frågor bedömer jag dock att Försvarsmakten, om det inte redan har gjorts,bör se över och förtydliga myndighetens riktlinjer och handbok om sociala medier.

Chefsjustitieombudsmannen

Försvarsmaktens hantering av personal som är aktiva på sociala medier har stötts och blötts under flera år. Frågan aktualiserades nu senast med Justitieombudsmannens (JO) beslut i två (2) ärenden som berörde försvarsmaktspersonals agerande i såväl traditionell media som på sociala medie-plattformar. Även den militära underrättelse- och säkerhetstjänstens (Must) kampanj förra året skapade viss uppmärksamhet kring ämnet. Ett inlägg (med efterföljande förtydligande) i debatten från Försvarsmaktens kommunikationsdirektör skapade mer förvirring och oro i leden över vad personal fick och inte fick diskutera utifrån ett lojalitetsperspektiv. I uttalandet från JO fick Försvarsmakten kritik för att den utgivna handboken om sociala medier, tillsammans med Försvarsmaktens riktlinjer, behövde förtydligas. Därav kan det vara värt vad Handbok Sociala Medier 2013 säger och var den största utmaningen ligger såväl myndigheten, som myndighetens personal i framtiden.

Sida 1 av 8

Drivs med WordPress & Tema av Anders Norén