Din EOBUSARE i gryningen

Etikett: GSS

Politiskt tryck för tidsbegränsade soldatavtal

Den här artikeln kommer att försöka gå tillbaka till perioden då Försvarsmakten gick från värnpliktiga soldater till anställda. Arbetet har inneburit en dykning i mängder med dokument från 2008 fram till och med 2011 där propositionen till lagstiftning kom. Artikeln syftar inte till att peka finger på enskilda aktörer att de agerade felaktigt. Alla texter ska ses utifrån den tid som var 2009 när Försvarsmakten kontinuerligt kämpade för att uppnå kostnadseffektivitet och åren innan hade präglats av fortsatta hot om nedläggningar. Ett steg i att uppnå kostnadseffektivitet och samtidigt kunna lösa åtaganden internationellt med ett så kallat insatsförsvar var då att istället anställa soldater och sjömän. Resan dit var lång och turbulent, vilken den fortsatt kommer vara nu när vi återigen svänger om med återinförd värnplikt samt tillväxt.

Det ligger i verksamhetens natur att befattningarna på soldatnivå företrädesvis bemannas med yngre personal som har soldatens eller sjömannens arbetsuppgifter endast under den inledande perioden av yrkeskarriären. För att inte övergången till civil verksamhet ska försvåras
för den enskilde, bör den inte ske för sent i arbetslivet. Tidsbegränsad anställning skapar förutsättningar för detta. Tidsbegränsade anställningar bidrar också till att undvika att Sverige får ett yrkesförsvar

Ett användbart försvar – regeringens proposition 2008/09:140 s. 80

Eftersom en del har uttryckt oro för den tidsbegränsade anställningsformen som Försvarsmakten använder, samt att nyttan av den förefaller vara en vattendelare tog jag det som en signal att det var hög tid att dyka ner i ämnet och försöka utröna varför vi överhuvudtaget har en tidsbegränsning för gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS). Fokus på själva anställningsformen medför att det kommer göras en del avgränsningar. Exempelvis kommer vi bara beröra GSS och lämna passagerna om specialistofficerarna därhän, även om dessa bör ses i en helhet. Vidare kommer vi inte att beröra i detalj diskussionerna kring incitament och exempelvis boendefrågan även om dessa påverkar diskussionen kring för- och nackdelar med en tidsbegränsad anställningsform. Artikeln kommer således uteslutande fokusera på huvudsakliga argument för tidsbegränsad anställning samt hur resonemanget var kring antal år.

Färre tidvis och fler plikt

Sedan både försvarsberedningens rapport ”värnkraft” och Försvarsmaktens underlag till den politiska propositionen offentliggjordes har diskussionerna böljat fram och tillbaka om ett antal områden. Personalförsörjningen av Försvarsmakten är alltjämt ett återkommande ämne där frågorna är många om hur Sverige nu ska tackla ekvationen kontinuerligt (GSS/K) och tidvis (GSS/T) tjänstgörande samt plikt (GSS/P). En del av frågetecknen är troligtvis baserade på det faktum att hanteringen av den tidvis tjänstgörande personalen varierat kraftigt mellan förbanden.

Av anledningar som jag kommer ange längre ner i artikeln tror jag att den stora massan GSS/T och K lever på lånad tid och kommer framöver att minskas till förmån för framförallt totalförsvarspliktiga. Tråkigt för de som vill kombinera civilt arbete med tidvistjänstgöring som soldat. Glädjande för de som kan tänka sig att istället gå mot att bli reservofficer då behovet av dessa kvarstår och kommer öka i framtiden.

Försvarsberedningen anser att Försvarsmaktens personalförsörjning ska vila på totalförsvarsplikt, anställning och avtal. För att säkerställa en krigsorganisation med tillräcklig volym behöver totalförsvarspliktens möjligheter tillvaratas i större omfattning än idag och fler behöver grundutbildas med värnplikt. Samtidigt är anställd personal, i form av yrkes- och reservofficerare samt kontinuerligt och tidvis tjänstgörandegruppbefäl, sjömän och soldater, en förutsättning för stående förband.

Försvarsberedningens rapport “Värnkraft”

Flygvapnets syn på karriär och yrkesutveckling

Medan såväl armén som marinen släppte sina riktlinjer för yrkes- och karriärutveckling samtidigt, var Flygvapnet något avvaktande. Däremot låg stridskraften något i framkant då det fanns ett interimistiskt beslutsunderlag som ritade upp boxen för hur Flygvapnet såg på framförallt OR6 och 7. I februari var det dock dags för flygvapenchefen att redogöra för hur Flygvapnet ser på trebefälssystemet och personalens utveckling. Även om trebefälssystemet är försvarsmaktsgemensamt finns det tydliga skillnader i hur Flygvapnet väljer att formulera sig kring kompetens, samt krav för befordran. Det här inlägget kommer försöka lyfta de största skillnaderna inom respektive kategori (GSS, SO och OFF).

Yrkes- och karriärsriktlinjer tydliggör vägen framåt

Den förste oktober infördes nya tjänstegrader, vilket till stor del mest berörde soldater och sjömän direkt. Indirekt däremot har förändringen medfört konsekvenser som påverkar en stor massa av Försvarsmakten, nämligen hela OR-kategorin. Med en sådan stor inverkan på personalen är det trist att det först i efterhand kommit riktlinjer för hur karriärutvecklingen ska se ut inom armén och marinen. Flygvapnet valde att framställa ett interimistiskt beslut (vilket i stort påverkade personal inom OR6/7-spannet) innan de nya tjänstegraderna infördes. Således låg flyget något på framkant och förhoppningsvis kommer det beslutet att stöpas om till samma struktur som dokumenten från övriga försvarsgrenar.

Det hade varit önskvärt att de här riktlinjerna kommit ut innan införandet av de nya tjänstegraderna, eller i alla fall det datum från när riktlinjerna skulle börja gälla. Men nu fastställdes dokumenten den tredje oktober (marinen valde dock att riktlinjerna skulle börja gälla från 7/10).

Även om de här riktlinjerna är samverkade mellan samtliga försvarsgrenar och med Högkvarteret, finns det några skillnader som är värda att känna till om hur respektive försvarsgren (i detta fallet armén och marinen) ser på personalens utveckling.

Drivs med WordPress & Tema av Anders Norén