Det här är en artikel som bygger vidare på inlägget om yrkes- och karriärsriktlinjer för personalen i Försvarsmakten. Det är rekommenderat att läsa det inlägget innan du fortsätter med den här artikeln för att helt förstå begrepp som exempelvis kompetensdjup samt var informationen har sitt ursprung.
Precis som tidigare kommer informationen baseras på de två (2) dokument som armé- och marinstaben publicerat gällande karriärvägarna för deras personal.
I stort är det två (2) inriktningar som är identifierade för officeren, chef och stabsmedlem. Den här synen skiljer sig inte mellan armén eller marinen, och kommer sannolikt vara densamma för flygvapnet i framtida riktlinjer. Den rådande principen är att en officer ska ha varit stabsofficer på en högre nivå innan hon eller han tjänstgör som chef på lägre nivå. Syftet är att ge officeren den taktiska förståelse som ska särskilja officeren från specialistofficeren.
Officersutbildningen syftar enligt dokumenten till att utbilda individen mot att kunna leda förband på lägre taktisk nivå och uppåt, där den praktiska tjänstgöringen initialt på förbandet betonas som viktigt. Det är här som officeren ska få en förståelse för det egna förbandet och dess materiel. En kunskap som betonas som en förutsättning för att kunna leda förbandet i strid. Med andra ord, en kompanichef förutsätts i framtiden först ha tjänstgjort som stabsmedlem i en bataljonsstab. I detta framgår även att erfarenhet från insatsstab ska prioriteras för de lägre officersnivåerna (OF1-OF2).
Stabstjänstgöringen ska enligt riktlinjerna pröva officerens “generella förmåga” till att ta initiativ, arbeta självständigt och lösa uppgifter där detaljerade förkunskaper saknas. Det vill säga, fokus kommer ligga på att skapa officerare som vågar fatta beslut dels utifrån den egna uppfattningen, dels genom andras detaljkunskap (exempelvis specialistofficeren). Den här utbildningssituationen förutsätts då visa officerens potential som ledare och chef, samt skapa en förståelse för de högre chefernas målsättningar.
Det centrala är dock växlingen mellan förbandstjänst och stabstjänst och att detta utbyte börjar tidigt och fortsätter genom större delen av officerskarriären. Tidig stabstjänstgöring prövar också officeren på ett bredare sätt och visar vilka som har potential att utvecklas mot chefsbefattningar både på förband och i staber.
Riktlinjer för yrkes- karriärutveckling och befordran inom Marinen
Startpunkten för officeren
Såväl marinen som armén anser att en förberedande officerskurs (FOK) bör genomföras inför officersutbildningen. Skillnaden ligger däremot i dels i att arméns skrivning går att tolka som att det är i första hand gruppbefäl (värnpliktiga och anställda) som är de som ska gå vidare. Armén vill också att den blivande officeren ska ha samma inriktning som under GU. Man nämner också att det kan bli aktuellt med kadettskola (KadS) som en förberedande del inför skola. Fokus för FOK eller KadS bör enligt armén fokusera på taktisk och stridsteknik för eget typförband. Marinen gör inga sådana utsvävningar utan nämner enbart att individen bör genomföra FOK inför skolan.
Fänrik (A)
Under fänrikens första två år ska dennes specialisering – profilering påbörjas/fortsätta mot tänkt inriktning/fack/funktion. Denna specialisering fastställs av förbandet efter förbandets specifika behov av kompetens. Innehållet i denna period ska utgöra en grund för att utveckla de förmågor som beskrivs för att kunna befordras till löjtnant. Fänriken bör under denna period vara handledd.
Befattningar under denna period är t.ex. plutonchef, operatörsbefattningar ombord.
Riktlinjer för yrkes- karriärutveckling och befordran inom Marinen
Skillnaden mellan försvarsgrenarna ligger i att armén uteslutande använder ordet profilering istället för specialisering. I övrigt betonar båda grenar att individen bör genomföra truppföring vid eget typförband, trupputbildning inom vald inriktning/funktion och kunna leda stridsskjutning med eget typförband. Syftet med den inledande tjänstgöringen är helt enkelt att skola in individen där den behövs, för att skapa sig en grundläggande förståelse för hur förbandet fungerar.
Löjtnant (B)
Löjtnanten verkar inom två områden, som chef och som stabsmedlem på bataljon (eller brigad). Inom chefsspåret tjänstgör löjtnanten främst som plutonchef både i krigsorganisationen och vid grundutbildning av förband.
Riktlinjer för yrkes- karriärutveckling och befordran inom Armén
Här tillägger marinen att en löjtnant även kan utvecklas genom tjänstgöring som lärare vid skola. De riktlinjer som anges är förmågan att kunna verka som “första linjens chef”, att kunna leda utbildning, övning och träning samt kunna handleda kolleger inom eget kompetensområde. Armén betonar att löjtnanten ska vara kompetent inom att handleda yngre kolleger, leda stridsutbildning av pluton samt att leda övning och träning på plutonsnivå.
Kapten (B-C-D)
Kaptenen verkar inom tre områden, som chef, som stabsmedlem och som lärare. Kaptenen är lämplig att tjänstgöra vid arméns skolor som lärare eller annan befattning. Kompetensdjupet kan variera beroende på tid i befattning och andra förmågor. Den lägre nivån avser start vid start på befattning.
Riktlinjer för yrkes- karriärutveckling och befordran inom Armén
Kapten inom amfibiekåren verkar inom chefsspåret exempelvis som plutonchef för avancerad pluton eller som ställföreträdande kompanichef och i undantagsfall kompanichef. Kapten vid sjögående förband verkar inom chefsspåret som exempelvis stridsledningsofficer, sekond eller som fartygschef mindre fartyg. Som stabsmedlem har kaptenen mer avancerade befattningar än löjtnanten som t.ex. chef för funktion, Kaptenen är också lämplig att tjänstgöra både vid försvarsmaktens skolor eller försvarshögskolan som lärare eller annan befattning.
Under denna period utvecklas man mot kompetensdjup D – Expert.
Riktlinjer för yrkes- karriärutveckling och befordran inom Marinen
Här börjar grenarna skilja sig mer i synen på kaptenens förmåga. Förutom att armén kräver genomförd taktisk kurs Armé (TakA) för en blivande kapten, ligger fokus på att skapa en officer som är skicklig i att exempelvis leda stridsutbildning med eget kompani (i bataljons ram) samt kompetent att verka som kompanichef eller stabsmedlem. Gemensamt är att individen ska kunna verka som lärare vid officersutbildning. Kravet på tjänstgöringstid är minst två (2) år som löjtnant. Däremot anger marinen en tjänstgöringstid totalt på sex (6) år innan det är dags att bli kapten.
Major (B-C-D)
Majoren verkar som chef eller ställföreträdande bataljonchef både i krigsorganisationen eller vid grundutbildning. Inom stabstjänst verkar majoren som sektionschef, chef för funktion eller kvalificerad handläggare. Majoren kan också tjänstgöra vid skola i olika chefs, lärare och stabsbefattningar. Kompetensdjupet kan variera beroende på tid i befattning och andra förmågor. Den lägre nivån avser vid start på befattning.
Riktlinjer för yrkes- karriärutveckling och befordran inom Armén
Samtidigt som inriktningen blir allt tydligare mot chef eller stabsrollen, blir det mer öppet för vilket kompetensdjup personen behöver ha för att kunna inneha nivån. Det gemensamma kravet är att individen genomfört Högre officersprogrammet (HOP1) med godkänt resultat och kan verka som chef. Även om armén stegrar och särskiljer kaptenen från majoren genom att byta ut skicklig mot kompetent, är kraven i princip de samma. Majoren är per definition en kvalificerad stabsmedlem.
Överstelöjtnant (C-D)
Överstelöjtnanten verkar som bataljonchef eller ställföreträdande brigadchef både i krigsorganisationen eller vid grundutbildning. Inom stabstjänst verkar överstelöjtnanten som sektionschef, chef för funktion eller kvalificerad handläggare.
Riktlinjer för yrkes- karriärutveckling och befordran inom Armén
Det finns egentligen inte så mycket mer att säga om den här nivån. Förutom att individen ska ha genomfört en fullständig HOP (HOP12), ska personen vara skicklig att verka som chef inom olika områden. Framförallt är det tydligt att den överstelöjtnant som inte blir bataljonchef kommer befinna sig på en högre central stab där individen förväntas antingen agera chef eller agera handläggare inom olika områden. Den diffusa framtiden beror sannolikt på målbilden att skjuta över alla bemanningsuppdrag, på exempelvis FMV, till specialistofficersskrået.
Vad betyder detta för dig?
Det här kan betyda en tjänstgöring som kan uppfattas som turbulent. Det vill säga att officeren med regelbundna intervaller kommer se sig själv tjänstgöra vid högre staber eller skolor på annan ort i perioder för att sen återkomma till förbandet. I princip förändrar det inte tidigare princip där en officer förväntas kunna tjänstgöra som chef för en rad olika verksamheter utan att nödvändigtvis ha detaljkunskap. Däremot kan det komma innebära att du som individ kommer kontinuerligt befinna dig i en situation där du behöver lära dig nya områden, för att sen byta till något nytt.
Samtidigt finns det inget som motsäger att även OF kan fördjupa sig inom specifika funktioner och hålla sig där precis som tidigare. Det som kommer bli intressant att följa är hur officerare ska bedömas i det tidiga skedet för att avgöra om de har de förutsättningar som krävs för att gå vidare eller ej. Frågan är om det här riskerar att skapa ett bedömningssystem där individer kommer viktas olika beroende på vilka uppgifter som fanns att lösa där och då. En annan fråga är hur systemet ska hantera individer som hamnar “bakom” kurvan för att det inte fanns någon tillgänglig stabs- eller chefsbefattning när det var dags att byta?
Förhoppningsvis kan det här skapa förutsättningar för en personalplanering som skapar förutsättningar för individen att ha ett socialt sammanhang och känna sig tillfreds med framtidsutsikterna.
Referenser
FM2019-20508:1 Riktlinjer för yrkes- och karriärutveckling och befordran inom Armén
FM2019-19717:1 Riktlinjer för yrkes- och karriärutveckling och befordran inom Marinen