Din EOBUSARE i gryningen

Etikett: personal

Oro över Försvarsmaktens självskadebeteende

Under min karriär har jag inte haft många episoder där jag känt oro. Varken för min egen framtid eller Försvarsmaktens. De senare åren har däremot en oro sakta vuxit fram för det självskadebeteende som myndigheten uppvisar när det gäller personalfrågan. Oron har vuxit sig än starkare när jag tittat på min egen situation och vad framtiden har att erbjuda. För tydlighetens skull ska det nämnas att jag inte pratar om karriär, åtminstone inte min egen. Jag känner ingen oro över att gå sysslolös framöver. Det har Ryssland sett till. Vad jag däremot känner en alltmer tilltagande vånda över är personalsituationen inom min funktion, och för den delen en rad andra nischade funktioner i Försvarsmakten. Funktioner som just nu är på randen att självdö av en rad olika anledningar. Gemensamt är däremot att Försvarsmakten valt att ignorera alla varningssignaler, eller inte mäktat med att göra något åt situationen. Istället har mantrat de senaste åren varit att allt är väl. Vi växer på “marginalen”, inflödet av nya yrkesofficerare är god och vi återanställer de som tidigare lämnat myndigheten. Vilket låter bra, åtminstone när man tittar övergripande och enbart på siffror. Vad det däremot inte talar om är hur jag ska hitta en kollega som kan bistå mig i min roll. Det talar inte heller om var jag ska hitta min efterträdare om några år. Det talar definitivt inte om hur funktionen ska överleva i framtiden då tillförseln av personal just nu inte sker genom någon organiserad utbildningslinje utan sker antingen genom kannibalisering på andra enheter där kompetensen finns, eller genom att försöka hitta en individ utan utbildning men som är villig att spendera år med utbildning och “on the job training”.

Eftersom det inte finns någon formaliserad utbildningslinje, finns det heller inget sätt att förutse tillgången på personal med rätt kompetens i framtiden. Det finns inte heller någon garanti för att det överhuvudtaget finns personal på samtliga ledningsnivåer med den djupa kunskap som det sägs att våra stabsofficerare behöver ha för att funktionen ska uppnå någon form av verkanseffekt ute i verkligheten.

Och som jag redan varit inne på är det här till del självförvållat. Det är inte som att behovet av personal inom funktionen nedgått med åren. Det är inte som att kompetensen inte har ett existensberättigande i såväl den nationella som den internationella kontexten. Problemet är, och har varit, att man har låtit ett arv av skyddsvärden och borderline-nepotism diktera förutsättningarna för personalen att utföra sitt arbete, vilket lett till att ett fåtal individer gjort sig oumbärliga och regenter i ett eget rike utan insyn. En taktik som dessutom belönas nu när individer börjar tvingas ut i pension men där myndigheten aktivt förlänger eller återanställer under andra former för att man är orolig att tappa kompetensen. Vilket man i slutändan ändå kommer göra eftersom det inte finns ett fungerande system från första början. Det är som en destruktiv relation där myndigheten vägrar inse att det är dags att kapa banden, läka såren och börja om.

Som om det inte vore illa nog fortsätter jag även se hur nya yrkesofficerare slutar efter några år i tjänst samt att personal i åldersgruppen 30-35 också väljer att lämna. Det vill säga att vi både tappar de som ska vara framtiden och de som ska bli de erfarna chefer, stabs- samt utvecklingsofficerare som vi så desperat behöver idag och imorgon.

Det har länge pratats om Försvarsmaktens underhållsskuld. Det vill säga det underhåll av materiel som myndigheten inte haft pengar till att genomföra, och som bildar ett svarthål där pengar försvinner snabbare än de hinner tilldelas. Det är dags att prata om den personalskuld som vi skapat genom att ha under flera år tillåtit individer bygga egna kungadömen, och som vi fortsätter skapa genom att fortsatt ignorera att framtidens officerare och specialister lämnar för tidigt samt att tröskeln är för hög för en rad funktioner som är kritiska för framtiden.

Vi må ha återanställt personal och förlängt några pensionärer, men det är ungefär som att lösa sin ekonomi med smslån. Förr eller senare kommer skulden ikapp med en saftig ränta. Och för Försvarsmakten finns det ingen möjlighet till skuldsanering.

Framtiden för personalen

Försvarsmakten behöver öka mängden omedelbart tillgängliga förband och trygga den personella uthålligheten för att hantera olika former av hot och påtryckningar under en längre tid.

ÖB:s militära råd

Idag publicerades en debattartikel av försvarsministern och ministern för civilt försvar där det bl a framgår att försvarsanslagen ska höjas med ca 5 miljarder från och med nästa år (red anmärkning: förutsatt att budgeten godkänns i riksdagen). En av punkterna som beskrivs som fokus är personalförsörjningen och att det ska genomföras satsningar som ökar attraktionen för myndigheten som arbetsgivare. Om detta kommer innebära en politisk styrning om att höja löner eller andra villkor återstår att se. Vad som däremot är tydligt i överbefälhavarens militära råd samt myndighetens perspektivstudie är att personalen är den dimensionerande faktorn för framtidens satsningar. Det vill säga, vi kan satsa hur mycket vi vill på utökad grundutbildning, nya vapensystem och rymdlägesbild – saknas det personal då blir det en tummetott.

Vad kan Försvarsmakten göra?

Studio FM juni 2021

Du kanske kommer ihåg bilden ovan. Det är en skärmdump ifrån Studio FM 2021 där överbefälhavaren uppmanade personalen att bli finurliga, att hitta lösningar och fokusera mindre på brus för att öka Försvarsmaktens förmåga. Försvarsmaktens personal skulle helt enkelt AGERA. Om det är uteblivna resultat som, enligt ett protokoll från ett chefsmöte, bidragit till att ÖB är besviken är oklart. Tydligt är åtminstone att såväl försvarsmaktsledningen (FML) som de olika högre staberna kanske borde ställt sig den här frågan själva.

För med allt som cirkulerat kring piloter, personlig utrustning, trakasserier och löner undrar åtminstone jag vad FML hade kunnat lägga mindre kraft på och gjort mer av för att inte tappa erfaren personal? För uppenbarligen har det inte funkat att varken tigga ihjäl problemet eller att hävda att myndigheten och personalen lever i olika världar där Försvarsmakten är den riktiga medan övriga lever i en alternativ verklighet bestående av subjektiva uppfattningar.

I mitt tycke hade Försvarsmakten kunnat lägga mindre kraft på att dra tillbaka lönebeslut för en personalgrupp som så uppenbart behöver varje krona. Mer kraft hade då kunnat läggas på att skapa en lönestruktur som där skillnaden mellan en gruppchef och en troppchef är mer än 500kr i lägsta nivån. Vi hade kanske t o m kunnat lägga lite mer kraft på att förklara att en inplacering på den lägsta nivån i varje befattning inte är en naturlag och att “löneboxen” finns för att skapa möjligheter.

Försvarsmakten hade även kunnat lägga mindre kraft på att försöka skapa en alternativ verklighet och påtvingat personalen att leva i den verkligheten, för att istället lägga mer kraft på att tillse att nödvändiga beslut fattas samt resurser tillförs för att uppnå den nivå vi säger oss ha. Erfarenheten från kalla kriget borde lärt oss att det är dåligt att Sveriges befolkning har en bild medan resten av världen och landets ledning har en helt annan.

Sveriges försvarsförmåga vilar på en rad faktorer där försvarsviljan är en beståndsdel. Andra beståndsdelar är bland annat utrustning, övning och framförallt – personal. Nu uppmärksammas det simultant att vi saknar adekvat utrustning, övar felaktigt och tappar personal. Vilket riskerar att påverka försvarsviljan i det långa loppet. Så frågan är; vad kan Försvarsmaktens ledning göra mer av för att öka försvarsförmågan?

Försvarsmaktens undermåliga medieträning

Det var tänkt att vara en längre paus, kanske början på slutet av taktisk.se då jag på senare år blivit allt mer ambivalent till vad den här plattformen faktiskt kan bidra med i förhållande till de investerade resurserna. Men med ett nära förstående val, en riksrevisionsrapport och det som inte kan benämnas som något annat än en kris kring personlig utrustning och personalsituationen känner jag mig nödgad att skriva om det haveri som är Försvarsmaktens bemötande av kritik.

Eller bemötande är egentligen att vilseleda dig som läsare, i själva verket handlar det mer om att skapa brus. En form av dimridå där läsaren leds in i en villfarelse om att myndigheten faktiskt bemöter den kritik som framförs, i det här fallet från Riksrevisionen vilket är en myndighet under riksdagen vars uppgift är att granska den statliga verksamheten. Det är med andra ord inte någon kvällspress som man kan avfärda med lite trötta floskler om att “vi ser allvarligt på detta” och myndigheten “välkomnar” kritiken. För det ska vi vara på det klara med, hade en organisationen verkligen “välkomnat” kritik hade den inte skrivit 693 ord i ett inlägg på en bloggportal. Framförallt hade man inte lagt ner energi på att försöka nedvärdera rapporten och påstå att den enbart berör dåtid, vilket Försvarsmakten nu gör genom att “konstatera” att rapporten berör tidsperioden 2016-2020. Vilken i sig är en förvanskning av innehållet som “i huvudsak” berör den tidsperioden, men där exempelvis intervjuer med soldater och yrkesofficerare skett under 2021 vilket, som Riksrevisionen själv skriver att det “finns risk för att intervjuerna delvis återspeglar nutida förhållanden i stället för perioden 2016–2020 som granskningen huvudsakligen avser.”

Personalen – viktigare än någonsin

Att jag inte är någon vidare anhängare av Försvarsmaktens nuvarande inriktning för kommunikation eller hur kommunikationstjänsten överhuvudtaget (inte) fungerar är sannolikt känt. Så det är kanske att piska ett kadaver att fortsätta kritisera vad som är ett, utifrån ett kommunikationsperspektiv, märkligt och kontraproduktivt agerande. Det jag syftar på är situationen med personalen i allmänhet, och stridspiloterna i synnerhet och hur myndigheten verkar köra någon form av “låtsas som att det regnar”-taktik där den mediala kritik som framförts inte alls bemöts. Av någon. När jag skriver “någon” menar jag i huvudsak de generaler som borde kontinuerligt bemöta den kritik som framförs men som verkar ha tagit semester och kopplat ur telefonen.

Vår hybris leder oss i fördärvet

Många är de artiklar här på hemsidan som berört Försvarsmaktens personaltjänst och lönepolitik. Många är de artiklar som kritiserat myndigheten för att fastnat i en destruktiv positivism, en hybris om att klockan är 12 och allt är lugnt. Det är med andra ord inte särskilt konstigt att det råder en öronbedövande tystnad från myndigheten när det står klart att en icke oansenlig mängd stridspiloter gjorde verklighet av sitt hot och tog tjänstledigt för studier eller sa upp sig i protest mot försämrade villkor som inte blivit bättre med åren. Egentligen är det inte få villkor som blivit bättre med åren för personalen. Flera mindre tillägg har försvunnit med tiden och övningsdygnen har under de senaste 10 åren gått från en ökande ersättningstrappa, vilket kompenserade ekonomiskt om en individ hade flera övningar på ett år, till en ersättning som i pengar inte kan sägas ersätta den totala arbetstid ett övning genererar och som inte syns i den totala årsarbetstiden. Tilläggen till ubåtspersonalen har försvunnit, och det blygsamma tillägg som förr fanns för att omhänderta en oexploderad handgranat är också ett minne blott. Tilläggen för att stå i insatsberedskap är även de oförändrade under flera år vilket i praktiken inneburit att personalen “sålt” sin lediga tid till ett lägre pris för varje år som går.

Men allt det där framstår som småpotatis när det i grunden finns ett större problem, nämligen det faktiska agerandet vad gäller personal. För när man lyssnar brett och låter alla komma till tals är det tydligt att det inte handlar om “enstaka fall” med dåliga chefer. Det framstår snarare som en kultur som är så pass övertygad om att personalen kommer stanna att man inte ens bemödar sig att följa sin egen handbok. Den här kulturen föder även en syn att individen ska vara glad och tacksam för att denne “får” ersättning för sådant som är reglerat i lagar och avtal, det vill säga det individen har rätt till och inte ens ska behöva kämpa för.

En arbetstagares lön ska bestämmas utifrån sakliga grunder såsom ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna, samt arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen

Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom
det statliga avtalsområdet (RALS 2020-2023)

I en artikel publicerad i Kungliga Krigsvetenskapsakademiens handlingar och tidskrift, återfinns svart på vitt varför framförallt stridspiloterna tröttnat på att bli ignorerade av den högre ledningen. 128 stridspiloter svarade först på en enkät, därefter intervjuades 15 piloter som redan slutat i Försvarsmakten. I enkätundersökningen framgår det att stridspiloter, i synnerhet de yngre, avser att lämna myndigheten inom en tio års period. Det framgår också att intresset av att söka till det högre officersprogrammet (HOP) är lågt, ca 10% av stridspiloterna har det intresset under rådande förutsättningar. Av de som funderar på att lämna Försvarsmakten var just lönen och pensionsåldern de anledningar som stack ut. Och på frågan vad de skulle vilja göra istället om de slutade? Studera eller ta ett annat icke flygrelaterat arbete. Författarnas slutsats är att det inte finns en specifik lösning på problemet eftersom det finns olika idealtyper inom pilotskrået, därmed behövs det införlivas en mer flexibel kultur när det gäller att bemöta individens behov och till en början faktiskt ha en dialog istället för en “take it or leave it”-mentalitet.

Nu, det är många som raljerar över att stridspiloter är missnöjda med sina förmåner. De ses av en del som överbetalda och bortskämda, troligtvis färgat av såväl förutfattade meningar som personliga möten med vissa individer. Det man kan ta med sig i den tanken är denna; om Försvarsmakten inte bryr sig nämnvärt om en stridspilot som kostat omkring 150 miljoner att utbilda för att flyga ett flygplan med styckpris på 1 miljard och som kostar omkring 50 000kr i timmen att flyga. Varför skulle de då bry sig nämnvärt om någon personalkategori?

Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad han eller hon kan göra för att påverka sin lön. För att uppnå detta syfte krävs en regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare, som är särskilt inriktad på sådana frågor som kan ha betydelse för individens framtida resultat, utveckling och lön.

Det är viktigt att sådan dialog planeras på sådant sätt att det i tiden ansluter till revision av lön.

Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom
det statliga avtalsområdet (RALS 2020-2023)

Vi har under för lång tid skjutit problemet framför oss gällande personalens lönesituation. Och det har funkat då omvärlden varit relativt stabil, ekonomin i världen har även den varit i någon form av balans och ett medlemskap i Nato och förhöjda försvarsanslag har varit en våt dröm. Men nu är varken världen eller ekonomin särskilt stabil efter en långvarig pandemi och ett uppblossat krig i Europa. Därtill har landets politiska ledning inte bara krävt en tillväxt till 2% av BNP – Sverige har nu också ansökt om medlemskap till Nato vilket kommer innebära ökade krav på tillgänglig personal. Samtidigt som allt det här sker närmar sig den stora pensionspuckeln som vi har vetat om sedan flera år tillbaka. Den kritiska gränsen för att upprätthålla förmåga och samtidigt utbilda för tillväxt har passerats inom ett par områden, vissa rent utav kritiska för försvaret av Sverige. Men ändå, trots att ekvationen inte går ihop även om vi inte skulle tappa någon under de närmaste 10 åren står generaler fortsatt i media och på seminarium och vidhåller att vi har en positiv tillväxt “i marginalen”. Det vill säga att man från Högkvarterets sida verkar nöja sig med en matematisk uträkning som säger att vi blir något fler varje år och att det därmed är relativt lugnt. Vad den matematiska formeln inte tar hänsyn till är vilka det är som väljer att sluta i förtid. Långt innan deras utbildningskostnad hämtats hem. Nämligen de yngre yrkesofficerarna. De som antingen väljer att sluta efter några få år i yrket, eller som väljer att inte ta anställning överhuvudtaget. Vi må öka på marginalen, men den bufferten försvinner med de stora pensionsavgångarna. Framförallt återfinns inte den marginalen inom en rad områden där kunskap nu kommer försvinna för att det inte ens finns tillräckligt med personal att utbilda i en tillräcklig utsträckning.

Inför kommande lönerevision ska arbetsgivaren inledningsvis presentera en bild av verksamhetens mål och resultat. Arbetsgivaren ska även presentera en bild för den lokala arbetstagarorganisationen som speglar hela verksamhetens löneläge och lönespridning. Lönebilden ska framför allt bygga på den centrala partsgemensamma statistiken, men också på annan information som lokala parter finner relevant. Genom diskussion och analys ska parterna sträva efter att bilda sig en gemensam uppfattning om lönebilden.

Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom
det statliga avtalsområdet (RALS 2020-2023)

Det är något fundamentalt fel när en myndighet kontinuerligt skapar osakliga löneskillnader som sedan ska korrigeras med RALS-medel och därmed helt åsidosätta personalens prestationer som ska premieras. I sak innebär det att skillnaden mellan att vara ambitiös och bara dyka upp på jobbet inte kommer att synas i lönekuvertet. Detsamma gäller när en GSS/K når slutet på sin kontraktstid och därmed tvingas söka SOU för att få bibehålla sin anställning där en examen inte nödvändigtvis behöver medföra en signifikant löneökning, eller ens en löneökning överhuvudtaget, trots ökat ansvar.

Just nu är situationen en sådan att de som främst gynnas ekonomiskt är de som biter sig fast i myndigheten och klättrar snabbt uppåt i strukturen på pyramiden. De som befinner sig längst ner kommer fortsatt få kämpa emot en kultur som verkar gett sig fan på att motarbeta och beröva dem på så mycket det bara går. Samtidigt som man utåt fortsätter att säga att “personalen är vår viktigaste resurs” som om man faktiskt tror på det man säger.


Referenser

Bosdotter, S. & Wellborg, T. (2022). “Att skjuta ut sig” – Varför stridspiloter väljer att lämna Försvarsmakten i förtid.Kungliga krigsvetenskapsakademiens handlingar och tidskrift. 2/2022

https://www.arbetsgivarverket.se/globalassets/avtal-skrifter/centralaavtal/rals-2020-2023/rals-ofr-2020-2023.pdf

https://www.svd.se/a/aae2f923-f182-3dd9-ad85-97a42056ece2/pressade-kostnader-kritiskt-for-gripen

https://sverigesradio.se/artikel/5951215

Ödmjukhet framför allt

“Kvalité framför kvantitet!” – det är ett återkommande budskap inom flera områden. Med lite fantasi kan vi nog förleda oss till att tro att mottot låg bakom tidigare försvarsbeslut där Försvarsmakten reducerades till ett fåtal manöverförband och centraliserade funktionsförband. Oftast yttras orden i samband med rekrytering, främst rekrytering av blivande yrkesofficerare. I en tid där det blir allt tydligare att vi har svårt att fylla upp alla platser på officersutbildningarna, och därmed på sikt kommer ha det än svårare att fylla upp samtliga befattningar som kräver någon form av yrkesofficersutbildning, har fokus från såväl politiker som förvarsmaktsledningen varit att få in fler kadetter.

Vi behöver visa mer uppskattning mot varandra

”Otack är världens lön” är ett ordspråk som förekommer ibland. En variant på uttalandet är en avliden släkting som sa att ”ingen kommer tacka dig på din dödsbädd”. Ett uttalande som gjordes av en individ som slitit ut sig i arbetslivet och dog alldeles för tidigt av sjukdom. Detta har sedan återupprepats som ett mantra i familjen för att poängtera hur samhället gärna utnyttjar människors vilja att göra ett bra jobb utan att ge något tillbaka, eller kanske till och med överge individen när det börjar storma.

Att 78% svarade ja på frågan ”är otack världens lön?” kan ses som en indikator på att vi, inte bara inom myndigheten, utan i samhället i stort troligtvis tar varandra för givet. Mycket hängs möjligen på att om du erhåller lön för att utföra ett arbete, är det att ses som tack nog. Det vore kanske att urvattna betydelsen av själva ordet och den uppriktighet som oftast medföljer. Samtidigt kan det vara den erkänslan som kanske bekräftar den lilla extra arbetsinsats som personen utförde där och då. För det är i sig ett problemområde som vi dras med; nämligen att vi förväntar oss lite mer och att dessa förväntningar kan se olika ut beroende på vår egna erfarenheter. Ett tydligt sådant är Försvarsmaktens ”betygsystem” vid medarbetarsamtal där individens prestation kan graderas utifrån hur väl denna ”möter förväntningarna”. Det vill säga att individens prestation ställs inte mot en befattningsbeskrivning som därmed är någorlunda objektivt mätbar, utan mot en chefs subjektiva uppfattning om vad befattningen ska prestera. Vilket i sig kan skapa en glidande skala beroende på de som innehaft befattningen tidigare.

Just den glidande skalan har jag tagit upp tidigare på instagram och det problem som på sikt uppstår när varje befattningshavare gör lite extra utan att för den delen ta ut mer arbetstid, vilket riskerar att skapa orealistiska förväntningar på efterträdaren gällande prestation och tidsuttag för att åstadkomma samma resultat. Det vill säga att vi får en individ som från start försöker prestera över vad befattningen egentligen kräver, vars prestation osynliggörs för att bedömningsskalan förskjutits och istället riskerar att få individ att framstå som underpresterande. Samma problem kan uppstå om chefer kontinuerligt skönmålar måluppfyllnad och när väl enheten evalueras kommer de som misslyckas att framstå som svagheterna, trots att de presterat på samma nivå som de gjort tidigare.

En annan observation är att vi är väldigt duktiga på att uppmärksamma och premiera idrottsprestationer av olika slag. Även om det bara var tre (3) deltagare i tävlingen, eller om det är samma individ som år efter år vinner lyfts prestationerna fram som föregångsmannaskap och eftersträvansvärt. Vilket i sig inte är konstigt. Vi är en fysisk organisation på det sättet där fysisk prestation är nära i mycket vi gör. Samtidigt är vi betydligt sämre på att lyfta fram andra prestationer på samma sätt. Framförallt den personal som år efter år håller en jämn nivå. Den som aldrig utmärker sig negativt utan enbart positivt. En positiv prestation som försvinner lite i en kultur där ”det är förväntat”. Det vill säga att det är förväntat av såväl soldater som officerare att vara drivna, högpresterande och överlag väldigt dugliga. Deras prestationer drunknar lite i bruset och kräver istället något exceptionellt för att uppmärksammas.

När en chef mottar någon form av hedersbetygelse eller coin är det på personalens prestationer som det vilar. När en chef säger att det är lätt att leda ett visst förband (ibland något klyschigt) är även det grundat på att det finns personal som kontinuerligt gör sitt yttersta för att leverera. Ändock är vi dåliga på att uppmärksamma dessa på olika sätt. Stundom krävs det direkta uppmaningar till chefer att nominera personal till utnämningar vid årsorienteringen för att det ska bli något.

Fram tills vi som organisation blir bättre på att uppmärksamma individer som är stabila i sin yrkesutövning skulle jag vilja uppmana till följande. Tacka varandra för den hjälp ni erhåller, även om den är inom ramen för det som förväntas. Ta tillfällen i akt att tala väl om varandra utanför den egna enheten (ett gott rykte kan öppna dörrar för utveckling). Hjälp till att kratta manegen för dessa individer när det är dags för dem att ta nästa kliv i yrkes- eller karriärutvecklingen. Ett sådant agerande kommer att noteras av personalen och bidra till en positiv arbetsmiljö där människor känner sig sedda och uppskattade.

Drivs med WordPress & Tema av Anders Norén