Din EOBUSARE i gryningen

Det civila mörkret – en skugga över Försvarsmaktens personalförsörjning

Dela inläggetShare on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter

Taktisk.se erbjuder dig som besökare möjligheten att ventilera din åsikter och tankar kring Försvarsmakten och dess verksamhet. Kravet är synnerligen enkelt; inlägget ska vara sakligt och konstruktivt. I övrigt underlättar det som texten är relativt språkligt korrekt och välstrukturerat. Den här gången är det “Hugo” som ventilerar sina tankar kring hur Försvarsmakten rekryterar, framförallt från den civila sektorn till bristbefattningar. Enligt författaren finns det en misstro mot civila samtidigt som det ställs stundtals orimliga krav som förefaller vara nischade mot individer som redan har en fot inne i organisationen.

Det senaste året har jag genomgått ett antal rekryteringsprocesser för anställning i Försvarsmakten, och till slut har jag – trots bristande specifik erfarenhet och kompetens – lyckats landa en ganska kvalificerad militär tjänst. Det kan förstås låta alarmerande, men jag återkommer till det. Det här inlägget är annars mest en problematisering av sneda HR-principer och rekryteringsprocesser i Försvarsmakten samt några förslag till bättring.

Försvarsmakten har utmaningar med personalförsörjningen. En FOI-studie från 2018 konstaterar bl.a. dels att det saknas utbildningsvolymer för officerare, dels att värnpliktiga i tillräckligt hög grad måste ta anställning efter avslutad GU. Studien fastslår att ”Möjligheterna att ersätta erfaren militär personal med individer rekryterade direkt från arbetsmarknaden är starkt begränsade.” [1] Denna utmaning konstateras också i Försvarsmaktens kompletterande budgetunderlag för 2021: ”Personal- och kompetensförsörjning bedöms under försvarsbeslutsperioden 2021–2025 vara utmanande för samtliga aktörer med betydelse för det militära försvaret. (…) Försvarsmakten behöver därmed både se över hur den militära personalen ska fördelas för att optimera produktionsförutsättningarna samt anställa fler civila medarbetare.”[2]

I sin ledare i Officerstidningen 2/2018 uttrycker förbundsordförande Lars Fresker saken i betydligt hårdare ordalag:

Att personalförsörjningsfrågan utmålas som en ’utmaning’ av Försvarsmakten har vi hört länge. Men ordvalet – utmaning – är inget annat än en skönmålning av läget. Ska vi lyckas leverera den försvarsförmåga våra politiker efterfrågar kan man inte tala om personalfrågan som annat än en krisfråga.[3]

Den långsiktiga personalförsörjningen är en strukturell fråga som jag inte går närmare in på här, utan jag vill belysa några tänkbara orsaker till att möjligheterna att värva civila kan förefalla begränsade. Det är orsaker som till synes verkar vara inbyggda i systemet – och som därför kanske inte uppmärksammas av individer inom systemet, eller av dem som är satta att granska det – men som för civila ögon tyder på uppenbara problem med rekryteringen, problem som faktiskt inte behöver vara så svåra att komma tillrätta med.

När jag som civilist valde att göra ett karriärsbyte in i det gröna möttes det med skepsis. I flera intervjuer ifrågasattes min vilja att lämna ett förspänt och fritt liv som höginkomsttagare. Hur var jag egentligen funtad som kunde tänka mig att halvera(!) min lön och ge upp förmånen att själv styra över var, när och hur jag ska jobba? En trött rekryteringshandläggare reste också frågetecken kring varför jag trots fina poäng på högskoleprovet i min ungdom hade underlåtit att skaffa mig en akademisk utbildning. Han lyssnade misstroget på min enkla förklaring att jag i tidiga år skaffat barn, framgångsrikt drivit upp ett antal företag och skaffat en inkomst som tidigt låg betydligt högre än vad många akademiker (eller officerare) lyckas uppnå innan pensionsåldern.

Under diverse säkprövningar intresserade man sig för mina motiv till att arbeta i Försvarsmakten. Även här var min förklaring enkel: ingen annanstans har jag upplevt en så stor tillfredsställelse över ett väl uträttat arbete – en kombination av att få jobba med både huvudet och kroppen tillsammans med andra som utifrån samma värderingar strävar mot det gemensamma målet att bevara Sveriges fred och frihet. Kanske hade mina intervjuare inte samma erfarenhet, eller så saknade de goda befälen helt enkelt erfarenhet av det civila mörker som det så ofta talas om – gärna i skämtsamma ordalag men lika ofta med en allvarlig underton (”det raljanta uttryck många militärer använder för att beskriva den civila världen utanför den egna arbetsplatsen”).[4] Kanske finns det en inbyggd misstänksamhet mot civilisterna från sagda mörker. Vi må vara nöjda med livet och tjänar bra, men duger vi egentligen någonting till när det skorpar till sig? Och då ska vi bara inte tala om hur man som engagerad i frivilligförsvaret mentalt placeras i B-laget. Rädslan för det civila mörkret bland militär personal tror jag snarast handlar om en oro för att inte längre veta sin plats i tillvaron. Försvarsmakten är – eller borde i alla fall vara – till stor del en meritokrati; dina utbildningar, dina tjänsteår och dina insatsmeriter är enkla att värdera, och de utgör en grund för att du ska kunna klättra på karriärstegen. I näringslivet är det lika enkelt fast på ett annat sätt; om du inte presterar i karriären spelar din bakgrund mindre roll.

Därför är det närmast skrattretande att läsa vissa platsannonser under Lediga jobb på Försvarsmaktens webbsajt. Som exempel kan vi ta en s.k. öppen annonsering till Ledningsregementet med titeln ”Vill du utveckla ett ERP-system som äntligen faktiskt fungerar”.[5] Uppenbarligen har man på högre ort till slut insett att det SAP-baserade ERP-systemet PRIO faktiskt inte fungerar som det var tänkt. (ERP är den engelska förkortningen för Enterprise Resource Planning, benämningen på det som på svenska kallas affärssystem.)[6] Det är väl i och för sig bra att man vill göra något åt saken ”för att lyckas med vår modernisering”, som det heter i annonsen. Jag som har verkat i IT-branschen och haft kontakt med just utvecklingen av fungerande ERP-system ställer mig dock frågande till såväl efterlysta kvalifikationer som erbjudna incitament. Om man nu vill ha något som fungerar, varför då begränsa rekryteringsunderlaget genom att ställa krav på ”minimum en magisterexamen”? Jag kan berätta för HR att den IT-elit ni söker inte nödvändigtvis har magisterexamen – om de (som jag själv) ens har examen överhuvudtaget. De har däremot jobb så det räcker, och ni kommer inte att lyckas locka dem med vackra ord om arbetsmiljö och gratis träningskort. Dessa förmåner är blott hygienfaktorer på den civila arbetsmarknaden, och för att locka rätt kompetens krävs faktiskt också att lönen är tillräckligt bra. Det räcker inte att som Lennart Ek på Ledningsstabens personalplaneringsavdelning inse att ”De kompetenser vi har brist på är ofta sådana som är starkt efterfrågade i övriga samhället också. Det vi kan göra för att locka de här individerna till Försvarsmakten är se över villkor, löner och arbetsmiljö.”.[7]

Försvarsmaktens inställning, som står att läsa i Försvarsberedningens slutrapport Värnkraft 2019, att det inte i första hand är lön eller incitament som är avgörande för att GSS ska stanna i yrket ter sig i sammanhanget bara naiv.[8] Bra lön prioriteras visst högt av IT-specialister, enligt rapporten IT & Tech Professionals Report 2020 från rekryteringsföretaget Wise IT.[9] Här tar bra lön och arbetsuppgifter en delad andraplats, näst efter ledarskap, som incitament i valet av arbetsgivare. Rapporten finner vidare att endast 1 procent av respondenterna anger bra förmåner som viktigast vid val av arbetsgivare samt att endast 55 procent är nöjda med sin lön. Försvarsmaktens hållning att lönen inte är – eller borde vara – högt prioriterad tror jag snarast är en önskedröm grundad i dåliga ekonomiska anslag. Det tror jag också att de flesta av artikelns läsare håller med om, åtminstone om man lyssnar på Officersförbundet, som länge har drivit frågor om höjda löner inom försvaret. Enligt förbundets undersökning under våren 2020 anser 8 av 10 medlemmar att ”deras lön är orimlig i förhållande till civila yrken utanför Försvarsmakten”, säger Susanne Nyberg, Officersförbundets förhandlingschef i ett nyhetsmeddelande.[10] Så jo, lönen är viktig.

Under sommaren 2020 har FM sökt mycket personal för att förverkliga framtidens moderna system. Det framgår av annonser som ”Projektkommunikatör till ett av Sveriges största digitala projekt”, ”Arkitekt till Cyberförsvaret” och ”Produktionsassistent till en av Sveriges största IT-satsningar”. Men vet ni, då är det dags att lägga ner skepsisen mot oss som annars klarar sig alldeles utmärkt här ute i det civila mörkret.

För inte så länge sedan uppmärksammades i massmedia en fadäs när Skaraborgs regemente sökte en chef för garnisonsenheten. Uppenbarligen hade man redan bestämt sig för en viss person och ville internrekrytera, vilket framgick av en mening i annonsen som löd: ”Här saknar NN den tydliga erfarenheten varför jag tycker den bör flyttas till meriterande” (annonsen innehöll namnet på vederbörande).[11] Någon måste ha klantat sig och råkat publicera det interna utkastet istället för den politiskt korrekta versionen av denna skonummerannons (en annons som sånär som på skonumret hos den tilltänkta kandidaten är så specifikt utformad för en viss person att den per automatik diskvalificerar alla andra sökande).[12] Regementet fick pudla och blev dessutom JO-anmälda av en privatperson, så nu har JO begärt in ett yttrande från Försvarsmakten. Pinsamt!

Som tidigare egenföretagare kan jag förstås ha invändningar mot att en arbetsgivare ska hindras att fritt välja vem man ska anställa och avlöna. Problemet är förvisso mindre för småföretag än för de större företag som i högre grad måste förhålla sig till Lagen om anställningsskydd, där man inte kan säga upp folk hur som helst och måste ta hänsyn till turordningsreglerna. Frågan är dessutom politiskt oerhört laddad och ligger utanför denna artikels ambition. Men för statliga tjänster har vi dessutom Anställningsförordningen, som i 6 § säger att ”En myndighet som avser att anställa en arbetstagare skall på något lämpligt sätt informera om detta så att de som är intresserade av anställningen kan anmäla det till myndigheten inom en viss tid.”[13]

Det är givetvis mot bakgrund av Anställningsförordningen som vissa tjänster utlyses offentligt trots att myndigheten redan har bestämt sig för en lämplig kandidat. Detta är alltså ett spel för gallerierna och ett sätt att kringgå stelbenta regler. På sätt och vis kan jag sympatisera med det förfarandet; ibland tycker man sig redan veta att NN är som klippt och skuren. Men det är å andra sidan inte alls säkert att så verkligen är fallet, i synnerhet inte när rekryterande chefslag sitter med skygglappar av rädsla för konkurrens från andra, möjligen dugligare organisationsenheter – eller inte vill ta in att de mest kvalificerade kandidaterna kanske finns ute i det där hemska civila mörkret. Dessutom måste myndigheten naturligtvis följa lagen, särskilt när den finns till för att undvika att tjänster tillsätts utifrån svågerpolitik framför objektiva överväganden kring vem som är bäst lämpad att göra jobbet.

Av uppenbara skäl är det, som FOI-studien om strukturella utmaningar konstaterar, svårt att hitta erfaren militär personal på den civila arbetsmarknaden, men är det verkligen så nödvändigt med specifik erfarenhet? Är det inte i allmänhet klokare att leta upp och rekrytera de lämpligaste individerna? Så jobbar ju exempelvis TRM i sin jakt på rekryter till värnpliktstjänstgöring.

Men åter till skonummerannonserna: Att Försvarsmakten fortsätter att prångla ut internrekryteringar så här nära inpå Skaraborgsaffären är magstarkt. I skrivande stund är det MUST som efterlyser personal, detta i flera annonser med bara 1–2 veckors ansökningstid. Till exempel söker man en sektionschef som ska ha ”mångårig erfarenhet av chefsbefattning med personalansvar och gedigen erfarenhet av att driva, leda och utveckla verksamhet och personal”. Dessutom ska en lämplig kandidat ha ”mycket goda kunskaper i svenska och engelska samt mycket god förmåga att dokumentera, strukturera och presentera information i tal och skrift”. Dessa är de enda hårda kvalifikationerna! Som meriterande ”skonummerkvalifikationer” efterfrågas för säkerhets skull ”Tidigare chef vid annan statlig myndighet” och ”Erfarenhet av arbete inom IT”.[14]

Jaha, det skulle kunna vara jag det. Och även om jag efter prövning inte skulle visa mig vara lämplig för just den här befattningen så är det många andra som skulle kunna vara det. Men så resonerar MUST naturligtvis inte. Den korta ansökningsperioden på blott en vecka tyder ju på att rekryterande chef redan har en kandidat på lut i den egna organisationen eller inte långt därifrån. Vän av ordning frågar sig då varför man ändå inte vill ge andra personer en chans. Förklaringarna kan vara många; MUST är ju en speciell verksamhet som inte är för vem som helst. Men då hade jag hellre sett en kvalificerad annons som förtydligar detta faktum. För annars riskerar ni att på sikt urholka förtroendet för organisationen genom misstankar om svågerpolitik och inbundenhet. Eller så anstränger ni er för att skriva en kvalificerad annons med tillräckligt höga krav som ändå gör det möjligt för externa förmågor att prövas mot verksamheten. Vem vet, kanske hittar ni någon ännu bättre. Eller handlar det om lathet?

Skärmdump illustratör till MUST.

Lathet kan man nämligen förmoda ligger bakom MUST-annonsen efter en illustratör till Säkerhetskontoret.[15] Lämplig kandidat ska ha ”lång dokumenterad erfarenhet som illustratör”. Så långt allt väl, men för att verkligen slippa hantera mängder av ansökningar från massorna ute i det civila mörkret ställer man också krav på erfarenhet av animering och kunskap om säkerhetstjänst. Den personen finns nog redan i de egna leden, men för säkerhets skull lägger man till några meriterande kvalifikationer i form av ”tidigare erfarenhet av militär säkerhetstjänst och erfarenhet från Försvarsmakten” – för då kan man slänga ut en pliktskyldig annons på åtta dagar och sedan anställa den enda kandidaten som redan stämmer in på beskrivningen. Mig veterligen har 6 § i anställningsförordningen inte prövats rättsligt, men det vore intressant att få en definition av vad ”inom en viss tid” egentligen innebär för hur kort ansökningstid en statlig platsannons får lov att ha.

Priset för kortaste rekryteringstid – 5 dagar – tar nog annonsen efter en civil handläggare till JOC:en på insatsstaben. ”Varmt välkommen med din ansökan!” säger man för att därefter för syns skull rabbla upp mängder av både skallkrav och börkrav. De flesta är förvisso relevanta och skulle säkert attrahera horder av handläggare där ute på den civila, mörka arbetsmarknaden. Men nu har man på INSS-J3 redan bestämt sig för en av de egna. Vederbörandes meriterande kvalifikationer kan man därför läsa sig till i annonsen: ”Tjänstgöring som stabsassistent inom frivilligförsvaret. Erfarenhet av PRIO/SAP och SWECCIS. Erfarenhet av FM ärendehanteringssystem VIDAR.”[16] Och på så sätt har man i ett slag eliminerat alla potentiellt bättre lämpade civilister med erfarenhet av ERP-system som man faktiskt ändå inte kan få att fungera. Jag undrar i mitt stilla sinne varför det är saker som inte fungerar. Kanske skulle man JO-anmäla det hela. Men grattis till dig som redan har fått jobbet!

Skärmdump handläggare till JOC.

Missförstå nu inte min upprördhet. Jag är inte förbannad för att jag inte lär bli handläggare på JOC eller sektionschef på MUST. De på förhand utvalda kandidaterna kan ju vara alldeles utmärkta personer. Vad jag vänder mig mot är den systematiska uteslutningen av potentiellt lämpliga kandidater i en skattefinansierad myndighet som har uppenbara problem med att rekrytera personal. (”Behovet av ökad produktionskapacitet har resulterat i att Försvarsmakten anställt civil personal på befattningar som inte nödvändigtvis kräver militär kompetens.” heter det i FM årsredovisning 2019)[17] Min upprördhet beror inte på att jag är någon paragrafryttare, utan på att jag anser att Försvarsmakten har ett oerhört viktigt uppdrag, som i högre grad än de flesta andra borde sätta kompetens och lämplighet i främsta rummet. Men rekryterande chefer verkar dras med någon sorts rädsla för att överväga alternativ som ligger utanför det egna expertområdet. Det är i alla fall min personliga erfarenhet.

Jag vill uppmana rekryterande chefer i Försvarsmakten att släppa misstänksamheten mot civil kompetens och erfarenhet, åtminstone i den mån som tjänsterna inte kräver avancerade militära fackkunskaper. Det är trots allt många befattningar som egentligen inte kräver mer än militär grundutbildning, och om det väl finns denna grund att stå på kan man med relativt små insatser utbilda och omskola en i övrigt lämplig kandidat till att bli en utmärkt militär medarbetare. Detsamma gäller för rent civila tjänster. Även detta är min egen erfarenhet efter att ha varit rekryterande chef i näringslivet.

Ta fasta på faktisk kompetens och erfarenhet, inte bara den kompetens ni själva känner till. PRIO kan vem som helst lära sig (nåja, inom rimliga gränser och så länge systemet fungerar), men att förstå processer och informationsflöden och hur man i en händelsestyrd, säkerhetsklassad verksamhet tempoväxlar och prioriterar rätt mellan sina arbetsuppgifter under press – den förmågan kräver ingen särskild militär kompetens. Se till personen mer än till enstaka kvalifikationer. Rätt person kan med rätt utbildning åstadkomma storverk. Fel person åstadkommer ingenting, hur välkvalificerad hen än är. Om du har varit ett tag i verksamheten vet du säkert på rak arm ett antal soldater och officerare som i och för sig har de rätta kvalifikationerna på papperet men som inte nödvändigtvis är lämpliga för sin befattning.

Att ändra förhållningssätt till rekryteringsprocessen i linje med vad jag föreslår kan förstås verka krävande, och därför vore det lämpligt att engagera mer seniora personer i rekryteringen, som har utvecklat sin förmåga till perspektivskifte. Visst, att anställa soldater som kommer direkt från GU, det är en lämplig uppgift för en plutonchef i början av officerskarriären. Men samma plutonchef har – hävdar jag – sällan referensramarna som krävs för att kunna bedöma lämpligheten hos en betydligt äldre civilist med både entreprenörskap, skilsmässor och vuxna barn i bagaget. En sådan kandidat – som dessutom bryr sig mindre om ekonomisk ersättning än om möjligheten att få arbeta med något som ger mening i livet – ter sig närmast suspekt i sammanhanget. Men jag förstår resonemanget om pengarna och citerar återigen Lars Fresker, nu från hans debattinlägg i SvD 2018-03-01:

För så länge det exempelvis är betydligt mer lönsamt att jobba på en civil mekanisk verkstad än som teknisk specialistofficer – hur ska du motivera fler att lägga flera års studier på att utbilda sig till officer?[18]

I artikelns inledning lovade jag ju att säga mer om hur jag med bristande kompetens och erfarenhet ändå kunde ro hem en förhållandevis kvalificerad tjänst i ett förband med skarpa uppgifter i fredstid. Jo, det beror på att rekryterande chefer själva är ganska livserfarna. Kompetensen de sökte är svår att hitta i Försvarsmakten och betydligt vanligare på den civila arbetsmarknaden, där det inte är något alternativ att leva med ett ERP-system som inte fungerar. De har helt enkelt ansträngt sig för att hitta en civil kandidat med lämpliga förutsättningar att skolas in i en militär befattning.

Förvisso talar jag i egen sak, men som Henry Ford sa: ”Det enda som är värre än att utbilda sina anställda och att de slutar, är att inte utbilda dem och att de stannar kvar.

Hugo


[1] Per Olsson et al (2018) Strukturella utmaningar inom det militära försvarets materiel- och personalförsörjning, FOI-R–4593—SE, FOI: Stockholm, https://www.foi.se/rest-api/report/FOI-R–4593–SE, läst 2020-08-02

[2] Försvarsmaktens kompletterande budgetunderlag för 2021, FM2019-9956:33, https://www.forsvarsmakten.se/siteassets/4-om-myndigheten/dokumentfiler/budgetunderlag/budgetunderlag-2021/fm2019-9956.33-fm-bu21k-bilaga-1.pdf, läst 2020-08-02

[3] Lars Fresker,Nu är det dags för politiken att agera, Officerstidningen nr 2/2018, https://www.officersforbundet.se/globalassets/officerstidningen_2_2018.pdf, läst 2020-08-02

[4] Axel Bennhage (2015), Från soldatyrket till det civila mörkret En kvalitativ studie om övergången mellan två världar, kandidatuppsats, Umeå universitet, https://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:854729/FULLTEXT02, läst 2020-08-02

[5] Försvarsmakten, Lediga jobb, Platsannons: https://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:Kf92CeJo8BMJ:https://jobb.forsvarsmakten.se/sv/ledigajobb/23110/vill-du-utveckla-ett-erp-system-som-antligen+&cd=1&hl=sv&ct=clnk&gl=se, läst 2020-08-02

[6] Wikipedia, Affärssystem, https://sv.wikipedia.org/wiki/Aff%C3%A4rssystem, läst 2020-08-02

[7] Linda Sundgren, Officerskåren i balans först år 2030, Officerstidningen nr 2/2020, https://www.officersforbundet.se/globalassets/pdfer/officerstidningen/2019-2020/officerstidningen-2_2020.pdf, läst 2020-08-02

[8] Försvarsdepartementet, Värnkraft – Inriktningen av säkerhetspolitiken och utformningen av det militära försvaret 2021-2025, Ds 2019:8, 2019-05-14, s. 240, https://www.regeringen.se/49f10c/globalassets/regeringen/dokument/forsvarsdepartementet/forsvarsberedningen/slutrapport-14-maj/ds-20198-varnkraft—inriktningen-av-sakerhetspolitiken-och-utformningen-av-det-militara-forsvaret-2021-2025.pdf, läst 2020-08-02

[9] Wise IT, IT & Tech Professionals Report 2020, https://mb.cision.com/Public/19557/3138815/ade07324dfe007ae.pdf, läst 2020-08-02

[10] Officersförbundet, Medlemmarna har talat – orimliga löner, 2020-06-17, https://www.officersforbundet.se/nyheter/2020/medlemmarna-har-talat—orimliga-loner/, läst 2020-08-02

[11] Jan Sprangers, Missen när regementet skulle rekrytera chef, SVT Nyheter 2020-06-04, https://www.svt.se/nyheter/lokalt/vast/pinsam-miss-nar-skaraborgs-regemente-skulle-rekrytera-ny-chef, läst 2020-08-02

[12] Per-Olof Eliasson, Intern tjänstetillsättning kan bryta mot anställningsförordningen, Universitetsläraren 2016-05-26, https://universitetslararen.se/2016/05/26/intern-tjanstetillsattning-kan-bryta-mot-anstallningsforordningen/, läst 2020-08-02

[13] Riksdagen, Anställningsförordning (1994:373), https://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svensk-forfattningssamling/anstallningsforordning-1994373_sfs-1994-373, läst 2020-08-02

[14] Försvarsmakten, Lediga jobb, Platsannons: https://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:9YYCyKJROC8J:https://jobb.forsvarsmakten.se/sv/ledigajobb/23163/forsvarsmakten-soker-sektionschef+&cd=1&hl=sv&ct=clnk&gl=se, läst 2020-08-02

[15] Försvarsmakten, Lediga jobb, Platsannons: https://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:mddcqYXWPt0J:https://jobb.forsvarsmakten.se/sv/ledigajobb/23124/illustrator-till-militara-underrattelse–och+&cd=1&hl=sv&ct=clnk&gl=se, läst 2020-08-02

[16] Försvarsmakten, Lediga jobb, Platsannons: https://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:mvAO9gmV0pAJ:https://jobb.forsvarsmakten.se/sv/ledigajobb/23086/forsvarsmaktens-insatsstab-soker-civil-handla+&cd=1&hl=sv&ct=clnk&gl=se, läst 2020-08-02

[17] Försvarsmaktens årsredovisning 2019, 2020-02-20, https://www.forsvarsmakten.se/siteassets/4-om-myndigheten/dokumentfiler/arsredovisningar/arsredovisning-2019/fm2018-20355.12-forsvarsmaktens-ar-2019_bilaga-1-3.pdf, läst 2020-08-02

[18] Lars Fresker, Personalfrågan en akut kris för försvaret, SvD 2018-03-01, https://www.svd.se/personalfragan-en-akut-kris-for-forsvaret, läst 2020-08-02

Dela inläggetShare on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter

Föregående

Försvarsmakten behöver se över UAV-verksamheten, på riktigt

Nästa

Försvarsmaktens fysiska kravnivåer

2 kommentarer

  1. merasso@gmail.com'

    MS

    Intressant. Och nu har det hänt igen, man söker en Lokalplanerare inom infrastruktur på MHS. Ansökningstiden är bara 4 dagar. Tror dom att det ska gå att hitta en kandidat på fyra dagar eller har dom redan bestämt sig?
    https://jobb.forsvarsmakten.se/sv/ledigajobb/23100/lokalplanerare-inom-infrastruktur-till-milita

  2. frippess@yahoo.se'

    F

    Intressant inlägg. Kan koppla detta till min egna erfarenhet av att söka jobb i FM. Sökte ett civilt jobb inom FM, som krävde höga kvalifikationer, många sökande, över 60st, en fyra-fem blev inbjudna på intervju, jag var på intervjun, fick lämna både referenser som löneanspråk.

    Åtta månader går. Inte hört ett jota, varken från någon HR-partner eller från rekryterande chef. Jo visst, fattar att jag inte fick jobbet, men kanske borde fått något litet mejl i alla fall.

    Är jag sugen på att söka till FM igen, har detta gett mig en bra bild av rekrytering vid FM, nej kanske inte.

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *

Drivs med WordPress & Tema av Anders Norén