Din EOBUSARE i gryningen

Etikett: försvarsmakten Sida 1 av 5

Varför tar vi alltid den enkla vägen?

Försvarsmakten behöver bli mer framträdande och tydlig i vad myndigheten kan erbjuda ambitiösa människor. Det här är information som behöver skjutas in långt innan individen står att välja mellan arbete, studier eller annat. Just nu kan myndigheten varken omhänderta det förändrade kommunikationsbehovet eller människor med den uttalade ambitionsnivån vi säger oss förkroppsliga. Därför kommer vi fortsatt att ha problem att såväl rekrytera som behålla personal även i en tid där kriser och krig är närvarande direkt utanför dörren.

Ett återkommande fenomen inom samtliga världens försvarsmakter är svårigheterna att locka, och behålla, individer som kategoriseras som “över medel” vad gäller en rad karaktärsdrag. Vad som också är gemensamt för alla länder är att i händelse av en kris (det vill säga ett krig) sänker kraven för att snabbt fylla upp organisationerna och säkra tillgången på människor. Nu får vi på nära håll se hur det här utspelar sig i Sverige där ett krig i Europa tvingar Försvarsmakten att ta till olika grepp för att locka till sig personal. Bland annat genom att införa “SOFU Specialistofficer” där personer med flygteknisk bakgrund kan rekryteras utifrån sin civila kompetens och sen utbildas militärt för att bli flygtekniker i flygvapnet. Eller för den delen SOFU generellt som ska hjälpa till att förse myndigheten med kompetens som vi inte kan förse oss själva med. Cyber, AI och rymd är områden som ligger nära till hands.

Samtidigt “briserar” nyheten idag att värnpliktiga i högre utsträckning väljer att lämna myndigheten efter sin grundutbildning och börjar läsa på högskola istället. Vilket får Plikt- och prövningsverkets generaldirektör att dra slutsatsen att kraven nog behöver sänkas. Implicit att vi behöver mindre ambitiösa människor som kanske inte ser några andra alternativ som gångbara och därmed tar den enkla vägen att stanna i Försvarsmakten som soldat eller sjöman.

Mönstringsstatistiken (perioden 2017-2019) visar att av en årskull på ca 100 000 totalförsvarspliktiga lämnar ca 38 000 svar på mönstringsenkäten som gör dem kvalificerade till fortsatt mönstring. Av dessa kallas nästan 20 000 till prövning på något av kontoren. Hur många av dessa som underkänns framgår inte i någon årsredovisning, däremot framgår det att vi år efter år lyckas fylla antalet platser som “beställs” från Försvarsmakten. Med målet om 8000 uttagna per år förefaller det finnas utrymme för att fortfarande kunna placera med samma kravprofil. Det har åtminstone inte flaggats för något annat i dokumentationen. Varför då lösningen skulle vara att sänka kraven är något oklart.

Det ska även tilläggas att det inte bara är universitetsutbildningar till läkare och ingenjörer som drar de grundutbildade. Vi ser hur de värnpliktiga går till alla tänkbara utbildningar; polis, sjuksköterska, biologer och hantverksutbildningar. Den sammanfallande faktorn är en ambition och en tanke om framtiden. En framtidsbild där Försvarsmakten, trots ambitiösa prisvinnande reklamkampanjer, inte finns med bortom pliktens måsten. Vi kommunicerar inte, och har inte gjort under flera år, som en myndighet där det finns en tydlig framtid för den enskilde. Vi som redan befinner oss i myndigheten pratar oss varma om hur vi vill ha “ambitiösa människor” och att vår organisation består av “ansvarstagande individer”. “Gräddan av ungdomen” är ett annat uttryck som gärna används för att särskilja adepterna från övriga samhället. Men verkligheten visar sig relativt omgående vara en annan. Ja, vi har ambitiösa människor med huvudet på skaft. Samtidigt har vi de som är “medelmåttor” och de som inte alls presterar överhuvudtaget. Precis “som vilken annan arbetsplats som helst” för att citera en av många märkliga reklamkampanjer.

Försvarsmakten ska inte heller göra anspråk på samhällets samtliga begåvade människor. För att återkoppla till det jag skrev inledningsvis; myndigheten går mot mer tekniktunga fält som rymd och AI. Det ligger i myndighetens intresse att vi inte placerar överkvalificerade på fel platser. Vare sig i organisationen eller samhället. Däremot är inte lösningen på rekryteringsproblemet att sänka några krav. Det är att hela tiden finnas med som ett aktuellt framtidsalternativ för unga. Det är ett tufft “sälj” att göra på dagens marknad men vi kan inte välja den enkla vägen här. Vi måste tydligt kommunicera att när du genomför grundutbildning som X, då kan du bli anställd som Y och Z med följande arbetsuppgifter samt karriär. Då duger det inte med floskler som “det här är det bästa jobbet som finns”, “här får man ju skjuta kulspruta” eller “ingen dag är den andra lik”.

När de värnpliktiga förväntas göra ett val till den 29 januari när ansökningarna till officersutbildningarna stänger behöver det göras en kollektiv ansats för att förklara vad exempelvis en officerskarriär innebär. Den informationen måste tryckas ut i alla kanaler och den måste finnas tillgänglig enkelt. Det duger inte att potentiella yrkes- och reservofficerare inte kan läsa aktuella befattningsbeskrivningar eller tydliga redogörelser för hur utbildningen går till och vilka krav som gäller. Jobb-avdelningen på Försvarsmaktens hemsida är ett “clusterfuck” vad gäller att hitta information om specifika befattningar. Den sidan är resultatet av vad som händer när man sänker kraven istället för att göra det som faktiskt krävs. Det blir inget bra.

Krångelpellar och nej-sägare är ett nödvändigt ont

Vår största styrka är också vår största svaghet. Jag pratar om vår initiativförmåga i kombination med självsäkerhet. De flesta känner till uttrycket att ”ta initiativ i fel riktning”. Uttrycket används ofta för att beskriva individer som inte är särskilt kompetenta i sin yrkesroll och som fattar beslut som sedan en högre chef måste hantera. Men det kan även beskriva kompetenta individer som hamnar i situationer där de saknar fullständiga ingångsvärden för ett korrekt beslut. Oavsett typ är de här felaktiga initiativen oftast lätta att identifiera när de är exempelvis innebär att truppen fysiskt rör sig i motsatt riktning än den uttalade anfallsriktningen. Vad som däremot är betydligt svårare att identifiera som ett initiativ i fel riktning är de beslut där det framstår som ett bra beslut initialt men långt senare blir tydligt att beslutet egentligen var helt fel.

Tillväxt av materielutvecklingsorganisationen

Det har konstaterats att Försvarsmakten står inför en utmaning inom flera områden när det gäller tillväxt. När vi ser planerna för tillförseln av personlig utrustning blir det tydligt att även organisationen som ska utveckla och köpa in ny materiel är kraftfullt underutvecklad. Och låt mig vara tydlig från början, det här handlar inte enbart om Försvarsmaktens anorektiska organisation från materielområdesansvariga (MOA) och nedåt. Det handlar även om Försvarets Materielverk (FMV) och dess organisations förmåga att jobba mer flera parallella införanden samtidigt.

Åren av nedskärningar, centralisering till ett fåtal centrum och skolor, pressad ekonomi samt en utlandsdoktrin där fokus har varit på att tillföra tekniska system har lämnat oss med en organisation som just nu har svårt att hänga med i den tillväxt som Försvarsmakten ska göra. Inte bara har det uppstått brister ute på förbanden bland en rad olika persedlar, även tillförseln av nya persedlar drar ut på tiden av orsaker som inte enbart kan skyllas på pandemi och tredje part.

Processen som den ser ut idag gällande utveckling av ny utrustning.

Det har blivit smärtsamt tydligt att vi just nu är tvingade att jobba i ett flöde där vi behöver bli klar med ett projekt innan vi kan påbörja nästa. Det vill säga, innan vi kan ta tag i en ny hjälm behöver den underdimensionerade organisationen först omhänderta nya handskar, vilket krockar med inköpet av ett nytt kroppsskydd. Eller för att tala i klartext, myndighetens behov av adekvat utrustning vilar inte sällan ytterst på enstaka individer som förväntas kunna omhänderta behovet hos samtliga försvarsgrenar och stridskrafter. Inom respektive FG/SKA återfinns MOA, vilket låter som en stab men i själva verket är enstaka individer också som förväntas omhänderta flera materielprojekt samtidigt. Allt detta skapar en orealistisk arbetsbelastning på kritiska funktioner som saknar förutsättningar för att möta alla de förväntningar och krav som organisationen har.

Hur processen borde se ut där flera projekt kan löpa parallellt med varandra.

Vad vi behöver är en robust organisation som kan omhänderta flera projekt parallellt utan att inkräkta på varandras resurser. Där varje MOA har en stab som kan bidra med handläggning och expertis. Där utvecklingsorganisationen på respektive skola och centrum består av flertalet befattningshavare vilket skapar en organisation som kan omhänderta organisationens behov såväl som politiska infall med snabbanskaffningar.

Dagens minimala organisation kommer vi få leva med ett tag vilket kommer vara en bromskloss vad gäller tillförseln av modern utrustning. Det är inte individens fel (även om det finns gott om individer som skott sig på situationen och enbart sett till sina egna behov), det är ytterst organisationens fel som låtit systemfelet uppstå. Med nuvarande personalstyrka behöver vi framförallt lägga mindre tid på att utveckla egna lösningar och förlita oss mer på det som finns på marknaden. Vilket innebär att vi under medellång sikt (åtminstone 5 år) kommer behöva förlita oss på att det finns ekonomiska medel för att köpa oss loss från dagens problem innan vi kan räkna med att det finns personella förutsättningar att överhuvudtaget börja utveckla egna lösningar.

Kontentan är att nästa gång det pratas om “snabbanskaffningar” behöver vi ha i åtanke att detta innebär att något annat ställs åt sidan och skjuts på framtiden. Och eftersom vi just nu har passerat en kritisk punkt behöver vi hitta alternativ till hur vi tillser att våra soldater och sjömän har tillgång till adekvat utrustning. En fastställd katalog över saker som individen och förbandet kan köpa in kan vara en sådan lösning.

Framtiden för personalen

Försvarsmakten behöver öka mängden omedelbart tillgängliga förband och trygga den personella uthålligheten för att hantera olika former av hot och påtryckningar under en längre tid.

ÖB:s militära råd

Idag publicerades en debattartikel av försvarsministern och ministern för civilt försvar där det bl a framgår att försvarsanslagen ska höjas med ca 5 miljarder från och med nästa år (red anmärkning: förutsatt att budgeten godkänns i riksdagen). En av punkterna som beskrivs som fokus är personalförsörjningen och att det ska genomföras satsningar som ökar attraktionen för myndigheten som arbetsgivare. Om detta kommer innebära en politisk styrning om att höja löner eller andra villkor återstår att se. Vad som däremot är tydligt i överbefälhavarens militära råd samt myndighetens perspektivstudie är att personalen är den dimensionerande faktorn för framtidens satsningar. Det vill säga, vi kan satsa hur mycket vi vill på utökad grundutbildning, nya vapensystem och rymdlägesbild – saknas det personal då blir det en tummetott.

ÖB:s militära råd – förmågetillväxt

Nu har det gått ett dygn sedan Försvarsmakten och överbefälhavaren lämnade sitt underlag till landets politiska ledning, det så kallade “militära råd” för kommande försvarsbeslut. Även om media har rapporterat om storheter från dokumentet och vissa av dess underbilagor (det finns fler öppna bilagor än som publicerats på nätet) verkar debatten ha hakat upp sig på kärnvapen. Då själva huvudbilagan av det militära rådet är 66 sidor, och det tillkommer ett antal underbilagor med olika teman skulle det vara en omöjlig uppgift att sammanfatta allt i en enda artikel. Istället kommer det här inlägget bli en form av längre sammanfattning kring tillväxten av förmågor. I efterföljande artiklar kommer vi kunna göra djupare nedslag inom specifika områden tillsammans med perspektivstudien som släpptes samtidigt (tyvärr ej publicerad på internet) då det militära rådet hänger samman med myndighetens analys av framtida behov.

Innan vi går vidare ska det även poängteras att många av de satsningar som Försvarsmakten vill göra kräver politiska beslut, antingen genom tillskott av pengar eller genom förändringar i svensk lag, för att det ska gå att genomföra innan 2026 samt innan 2035. Det första datumet är då myndigheten beräknas nå målet om 2% av BNP, det andra är då vi förväntas uppnå vår nya krigsorganisation fullt ut.

Vad kan Försvarsmakten göra?

Studio FM juni 2021

Du kanske kommer ihåg bilden ovan. Det är en skärmdump ifrån Studio FM 2021 där överbefälhavaren uppmanade personalen att bli finurliga, att hitta lösningar och fokusera mindre på brus för att öka Försvarsmaktens förmåga. Försvarsmaktens personal skulle helt enkelt AGERA. Om det är uteblivna resultat som, enligt ett protokoll från ett chefsmöte, bidragit till att ÖB är besviken är oklart. Tydligt är åtminstone att såväl försvarsmaktsledningen (FML) som de olika högre staberna kanske borde ställt sig den här frågan själva.

För med allt som cirkulerat kring piloter, personlig utrustning, trakasserier och löner undrar åtminstone jag vad FML hade kunnat lägga mindre kraft på och gjort mer av för att inte tappa erfaren personal? För uppenbarligen har det inte funkat att varken tigga ihjäl problemet eller att hävda att myndigheten och personalen lever i olika världar där Försvarsmakten är den riktiga medan övriga lever i en alternativ verklighet bestående av subjektiva uppfattningar.

I mitt tycke hade Försvarsmakten kunnat lägga mindre kraft på att dra tillbaka lönebeslut för en personalgrupp som så uppenbart behöver varje krona. Mer kraft hade då kunnat läggas på att skapa en lönestruktur som där skillnaden mellan en gruppchef och en troppchef är mer än 500kr i lägsta nivån. Vi hade kanske t o m kunnat lägga lite mer kraft på att förklara att en inplacering på den lägsta nivån i varje befattning inte är en naturlag och att “löneboxen” finns för att skapa möjligheter.

Försvarsmakten hade även kunnat lägga mindre kraft på att försöka skapa en alternativ verklighet och påtvingat personalen att leva i den verkligheten, för att istället lägga mer kraft på att tillse att nödvändiga beslut fattas samt resurser tillförs för att uppnå den nivå vi säger oss ha. Erfarenheten från kalla kriget borde lärt oss att det är dåligt att Sveriges befolkning har en bild medan resten av världen och landets ledning har en helt annan.

Sveriges försvarsförmåga vilar på en rad faktorer där försvarsviljan är en beståndsdel. Andra beståndsdelar är bland annat utrustning, övning och framförallt – personal. Nu uppmärksammas det simultant att vi saknar adekvat utrustning, övar felaktigt och tappar personal. Vilket riskerar att påverka försvarsviljan i det långa loppet. Så frågan är; vad kan Försvarsmaktens ledning göra mer av för att öka försvarsförmågan?

Försvarsmaktens undermåliga medieträning

Det var tänkt att vara en längre paus, kanske början på slutet av taktisk.se då jag på senare år blivit allt mer ambivalent till vad den här plattformen faktiskt kan bidra med i förhållande till de investerade resurserna. Men med ett nära förstående val, en riksrevisionsrapport och det som inte kan benämnas som något annat än en kris kring personlig utrustning och personalsituationen känner jag mig nödgad att skriva om det haveri som är Försvarsmaktens bemötande av kritik.

Eller bemötande är egentligen att vilseleda dig som läsare, i själva verket handlar det mer om att skapa brus. En form av dimridå där läsaren leds in i en villfarelse om att myndigheten faktiskt bemöter den kritik som framförs, i det här fallet från Riksrevisionen vilket är en myndighet under riksdagen vars uppgift är att granska den statliga verksamheten. Det är med andra ord inte någon kvällspress som man kan avfärda med lite trötta floskler om att “vi ser allvarligt på detta” och myndigheten “välkomnar” kritiken. För det ska vi vara på det klara med, hade en organisationen verkligen “välkomnat” kritik hade den inte skrivit 693 ord i ett inlägg på en bloggportal. Framförallt hade man inte lagt ner energi på att försöka nedvärdera rapporten och påstå att den enbart berör dåtid, vilket Försvarsmakten nu gör genom att “konstatera” att rapporten berör tidsperioden 2016-2020. Vilken i sig är en förvanskning av innehållet som “i huvudsak” berör den tidsperioden, men där exempelvis intervjuer med soldater och yrkesofficerare skett under 2021 vilket, som Riksrevisionen själv skriver att det “finns risk för att intervjuerna delvis återspeglar nutida förhållanden i stället för perioden 2016–2020 som granskningen huvudsakligen avser.”

Personalen – viktigare än någonsin

Att jag inte är någon vidare anhängare av Försvarsmaktens nuvarande inriktning för kommunikation eller hur kommunikationstjänsten överhuvudtaget (inte) fungerar är sannolikt känt. Så det är kanske att piska ett kadaver att fortsätta kritisera vad som är ett, utifrån ett kommunikationsperspektiv, märkligt och kontraproduktivt agerande. Det jag syftar på är situationen med personalen i allmänhet, och stridspiloterna i synnerhet och hur myndigheten verkar köra någon form av “låtsas som att det regnar”-taktik där den mediala kritik som framförts inte alls bemöts. Av någon. När jag skriver “någon” menar jag i huvudsak de generaler som borde kontinuerligt bemöta den kritik som framförs men som verkar ha tagit semester och kopplat ur telefonen.

Vår hybris leder oss i fördärvet

Många är de artiklar här på hemsidan som berört Försvarsmaktens personaltjänst och lönepolitik. Många är de artiklar som kritiserat myndigheten för att fastnat i en destruktiv positivism, en hybris om att klockan är 12 och allt är lugnt. Det är med andra ord inte särskilt konstigt att det råder en öronbedövande tystnad från myndigheten när det står klart att en icke oansenlig mängd stridspiloter gjorde verklighet av sitt hot och tog tjänstledigt för studier eller sa upp sig i protest mot försämrade villkor som inte blivit bättre med åren. Egentligen är det inte få villkor som blivit bättre med åren för personalen. Flera mindre tillägg har försvunnit med tiden och övningsdygnen har under de senaste 10 åren gått från en ökande ersättningstrappa, vilket kompenserade ekonomiskt om en individ hade flera övningar på ett år, till en ersättning som i pengar inte kan sägas ersätta den totala arbetstid ett övning genererar och som inte syns i den totala årsarbetstiden. Tilläggen till ubåtspersonalen har försvunnit, och det blygsamma tillägg som förr fanns för att omhänderta en oexploderad handgranat är också ett minne blott. Tilläggen för att stå i insatsberedskap är även de oförändrade under flera år vilket i praktiken inneburit att personalen “sålt” sin lediga tid till ett lägre pris för varje år som går.

Men allt det där framstår som småpotatis när det i grunden finns ett större problem, nämligen det faktiska agerandet vad gäller personal. För när man lyssnar brett och låter alla komma till tals är det tydligt att det inte handlar om “enstaka fall” med dåliga chefer. Det framstår snarare som en kultur som är så pass övertygad om att personalen kommer stanna att man inte ens bemödar sig att följa sin egen handbok. Den här kulturen föder även en syn att individen ska vara glad och tacksam för att denne “får” ersättning för sådant som är reglerat i lagar och avtal, det vill säga det individen har rätt till och inte ens ska behöva kämpa för.

En arbetstagares lön ska bestämmas utifrån sakliga grunder såsom ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna, samt arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen

Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom
det statliga avtalsområdet (RALS 2020-2023)

I en artikel publicerad i Kungliga Krigsvetenskapsakademiens handlingar och tidskrift, återfinns svart på vitt varför framförallt stridspiloterna tröttnat på att bli ignorerade av den högre ledningen. 128 stridspiloter svarade först på en enkät, därefter intervjuades 15 piloter som redan slutat i Försvarsmakten. I enkätundersökningen framgår det att stridspiloter, i synnerhet de yngre, avser att lämna myndigheten inom en tio års period. Det framgår också att intresset av att söka till det högre officersprogrammet (HOP) är lågt, ca 10% av stridspiloterna har det intresset under rådande förutsättningar. Av de som funderar på att lämna Försvarsmakten var just lönen och pensionsåldern de anledningar som stack ut. Och på frågan vad de skulle vilja göra istället om de slutade? Studera eller ta ett annat icke flygrelaterat arbete. Författarnas slutsats är att det inte finns en specifik lösning på problemet eftersom det finns olika idealtyper inom pilotskrået, därmed behövs det införlivas en mer flexibel kultur när det gäller att bemöta individens behov och till en början faktiskt ha en dialog istället för en “take it or leave it”-mentalitet.

Nu, det är många som raljerar över att stridspiloter är missnöjda med sina förmåner. De ses av en del som överbetalda och bortskämda, troligtvis färgat av såväl förutfattade meningar som personliga möten med vissa individer. Det man kan ta med sig i den tanken är denna; om Försvarsmakten inte bryr sig nämnvärt om en stridspilot som kostat omkring 150 miljoner att utbilda för att flyga ett flygplan med styckpris på 1 miljard och som kostar omkring 50 000kr i timmen att flyga. Varför skulle de då bry sig nämnvärt om någon personalkategori?

Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad han eller hon kan göra för att påverka sin lön. För att uppnå detta syfte krävs en regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare, som är särskilt inriktad på sådana frågor som kan ha betydelse för individens framtida resultat, utveckling och lön.

Det är viktigt att sådan dialog planeras på sådant sätt att det i tiden ansluter till revision av lön.

Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom
det statliga avtalsområdet (RALS 2020-2023)

Vi har under för lång tid skjutit problemet framför oss gällande personalens lönesituation. Och det har funkat då omvärlden varit relativt stabil, ekonomin i världen har även den varit i någon form av balans och ett medlemskap i Nato och förhöjda försvarsanslag har varit en våt dröm. Men nu är varken världen eller ekonomin särskilt stabil efter en långvarig pandemi och ett uppblossat krig i Europa. Därtill har landets politiska ledning inte bara krävt en tillväxt till 2% av BNP – Sverige har nu också ansökt om medlemskap till Nato vilket kommer innebära ökade krav på tillgänglig personal. Samtidigt som allt det här sker närmar sig den stora pensionspuckeln som vi har vetat om sedan flera år tillbaka. Den kritiska gränsen för att upprätthålla förmåga och samtidigt utbilda för tillväxt har passerats inom ett par områden, vissa rent utav kritiska för försvaret av Sverige. Men ändå, trots att ekvationen inte går ihop även om vi inte skulle tappa någon under de närmaste 10 åren står generaler fortsatt i media och på seminarium och vidhåller att vi har en positiv tillväxt “i marginalen”. Det vill säga att man från Högkvarterets sida verkar nöja sig med en matematisk uträkning som säger att vi blir något fler varje år och att det därmed är relativt lugnt. Vad den matematiska formeln inte tar hänsyn till är vilka det är som väljer att sluta i förtid. Långt innan deras utbildningskostnad hämtats hem. Nämligen de yngre yrkesofficerarna. De som antingen väljer att sluta efter några få år i yrket, eller som väljer att inte ta anställning överhuvudtaget. Vi må öka på marginalen, men den bufferten försvinner med de stora pensionsavgångarna. Framförallt återfinns inte den marginalen inom en rad områden där kunskap nu kommer försvinna för att det inte ens finns tillräckligt med personal att utbilda i en tillräcklig utsträckning.

Inför kommande lönerevision ska arbetsgivaren inledningsvis presentera en bild av verksamhetens mål och resultat. Arbetsgivaren ska även presentera en bild för den lokala arbetstagarorganisationen som speglar hela verksamhetens löneläge och lönespridning. Lönebilden ska framför allt bygga på den centrala partsgemensamma statistiken, men också på annan information som lokala parter finner relevant. Genom diskussion och analys ska parterna sträva efter att bilda sig en gemensam uppfattning om lönebilden.

Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom
det statliga avtalsområdet (RALS 2020-2023)

Det är något fundamentalt fel när en myndighet kontinuerligt skapar osakliga löneskillnader som sedan ska korrigeras med RALS-medel och därmed helt åsidosätta personalens prestationer som ska premieras. I sak innebär det att skillnaden mellan att vara ambitiös och bara dyka upp på jobbet inte kommer att synas i lönekuvertet. Detsamma gäller när en GSS/K når slutet på sin kontraktstid och därmed tvingas söka SOU för att få bibehålla sin anställning där en examen inte nödvändigtvis behöver medföra en signifikant löneökning, eller ens en löneökning överhuvudtaget, trots ökat ansvar.

Just nu är situationen en sådan att de som främst gynnas ekonomiskt är de som biter sig fast i myndigheten och klättrar snabbt uppåt i strukturen på pyramiden. De som befinner sig längst ner kommer fortsatt få kämpa emot en kultur som verkar gett sig fan på att motarbeta och beröva dem på så mycket det bara går. Samtidigt som man utåt fortsätter att säga att “personalen är vår viktigaste resurs” som om man faktiskt tror på det man säger.


Referenser

Bosdotter, S. & Wellborg, T. (2022). “Att skjuta ut sig” – Varför stridspiloter väljer att lämna Försvarsmakten i förtid.Kungliga krigsvetenskapsakademiens handlingar och tidskrift. 2/2022

https://www.arbetsgivarverket.se/globalassets/avtal-skrifter/centralaavtal/rals-2020-2023/rals-ofr-2020-2023.pdf

https://www.svd.se/a/aae2f923-f182-3dd9-ad85-97a42056ece2/pressade-kostnader-kritiskt-for-gripen

https://sverigesradio.se/artikel/5951215

Gravid i Försvarsmakten

Försvarsmakten har haft anställda kvinnor sedan 1989. De senaste 10 åren har det blivit ett ökat fokus på jämställdhet och att den kvinnliga personalen ska ha samma tillgång till funktionell utrustning som sina manliga kamrater, därtill har det signalerats om krafttag mot samlingsbegreppet “ovälkommet beteende”. Vad gäller graviditet i Försvarsmakten har fokus länge legat på två saker. Säkerhet, i form av att gravida inte får delta i verksamhet som riskerar att utsätta såväl foster som modern för skadligt buller eller farliga ämnen samt tillgång till graviduniform. Där verkar det i stort från centralt håll ta stopp. Allt därefter verkar lämnats över till lokala initiativ vilket innebär att det kan komma att se väldigt olika ut beroende på vilket förband man tillhör.

Den här artikeln kommer beröra allt det där som ligger utanför säkerhetsaspekten och uniformsplagg. Alltså möjligheten att kunna fortsätta arbeta med något minst lika utvecklande som den ordinarie tjänsten. De ersättningar som individen kan ha rätt till och hur du som individ går tillväga för att få dessa. Varje krona räknas när man inte kan arbeta, framförallt i ett yrke där en stor del av lönen kan komma ifrån tillägg från övningar och beredskap. Samt en uppmaning till att fler förband tar ett aktivt rehab-ansvar för återgång till tjänst.

Vissa av de saker som kommer tas upp i den här artikeln berör även dig som har en partner som är gravid. Det ska sägas att den inte kommer vara heltäckande. Mycket för att informationen som finns att tillgå i Försvarsmakten är antingen bristfällig eller utspridd. Är man osäker ska man vända sig till sin personal-funktion för expertisstöd.

Sida 1 av 5

Drivs med WordPress & Tema av Anders Norén