Dela inläggetShare on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter

Likt Sisyfos verkar Försvarsmakten fortsätta att kämpa i en ständig uppförsbacke. När vi tror att vi kommit ikapp börjar allt om från början igen, oftast i samband med att ingångslönerna höjs i en sådan takt att de följdjusteringar som krävs inte verkar hänga mer. Den senaste lönekartläggningen visar med all tydlighet att myndigheten har en lång väg kvar att vandra innan lönestrukturen följer någon form av logisk progression utifrån ansvar och prestation. I rapporten framkommer det bland annat att den skevhet som är idag till del kan förklaras av hur Försvarsmakten höjde löner förr. Då var en löneökning tydligt kopplad till antal år i tjänst (dvs erfarenhet) samt en årlig höjning i förhållande till inflationstakten. Numera är det individen som står i centrum utifrån det ansvar och svårighetsgrad som befattningen medför och individens prestation som ska resultera i ny lön. Dock därmed inte sagt att det kommer resultera i en högre lön än tidigare år.

Mycket av kritiken jag uppfattat internt är de skillnader som uppstår mellan nyanställda och de som redan tjänstgjort några år. Samt att det uppstår stora löneskillnader mellan individer som utför samma arbete baserat på vilka befattningar de haft tidigare. Det här är sedan tidigare även identifierat av Försvarsmakten och effekterna förefaller bestå under en lång tid framöver.

Den här artikeln kommer fokusera på kategorin “militärt arbete” då det möjliggör jämförelse med Försvarsmaktens lönestruktur. Det kan finnas militär personal som är placerade inom andra kategorier.

Försvarsmakten använder den statliga lönestatistiken som huvudsaklig referenskälla för den myndighetsgemensamma lönestrukturen.

Försvarsmaktens Lönekartläggning 2020
Sammanställning av Försvarsmaktens lönestruktur för respektive BESTA-nivå.

I stort finns det en tydlig stegring mellan BESTA-nivåerna från nivå 1 upp till nivå 6 för chefer. Problemet blir att i de lägre nivåerna (1 till 3) är mindre utrymme att röra sig lönemässigt, jämfört med nivåerna 3 till 6. Därtill är det tydligt att chef-nivåerna kan innebära väldigt spretande löneutslag. Från lönestrukturen kan vi exempelvis utläsa att OR1-3 återfinns inom BESTA nivå 1. OR och OF kan befinna sig inom såväl nivå 2 som nivå 3. Plutonchefer återfinns bland annat inom nivå 3 chef.

När ni svarade på löneundersökningen i februari framgick det att det fanns en del soldater och sjömän som låg utanför “löneboxen” och tjänade betydligt mer än vad Försvarsmakten anser arbetet vara “värt”. Därtill var det också tydligt att yrkesofficerare ofta fanns i den lägre delen av respektive nivå. Med den nya lönekartläggningen är det tydligt att vi har en lång bit kvar innan lönerna ligger inom den struktur som vi säger oss vilja ha. Framförallt att medianlönen i lönestrukturen reflekterar medianlönen i verkligheten, vilket den inte gör för tillfället.

Minsta, median och maxlön för nivåerna 1 till 6.
Minsta, median och maxlön för chefnivåerna 3 till 6.

Innebär det här att militär personal är överbetald och borde vara nöjd med den lön de har? Nej, eller åtminstone inte att de borde vara nöjda. Däremot har vi lyckats skapa överbetalda individer i förhållande till det arbete som de utför (utifrån vår egen värdering). Det kan finnas flera anledningar till att det blir så här. En förklaring kartläggningen ger är att små grupper gynnas mer än stora grupper när det gäller lönesättning. En annan är att även om en befattning har samma namn kan det faktiska arbetet skilja sig åt mellan två förband, således kommer lönen också att skilja sig.

Det brukar sägas att Försvarsmakten inte ska vara lönedrivande och att personalen inte är marknadsutsatt då det bara är Försvarsmakten som rekryterar officerare. Samtidigt visar kartläggningen att den svenska arbetsmarknaden i allra högsta grad påverkar Försvarsmaktens lönesättning på individnivå där individens kompetens återfinns inom områden där det finns en stark efterfrågan utanför myndigheten.

Kartläggningen identifierar även att arbetsledning kan ha en påverkan på lönebilden då individer bär med sig sin lön trots att befattningen har lägre svårighetsgrad och lägre krav på ansvar. Med det sagt innebär det inte att individens villkor ska försämras om denne leds till en annan befattning, däremot behöver vi bli betydligt mer restriktiva med att arbetsleda nedåt om det inte finns synnerliga skäl för det. Framförallt eftersom det får följdverkningar även för arbetsmiljön när det kommer fram att en individ har en betydligt högre lön än övriga i gruppen trots att de utför samma arbete.

Undersökning taktisk.se februari 2021

Skillnader mellan könen

Försvarsmakten har tidigare fått kritik för att det har funnits osakliga löneskillnader som bland annat hänvisats till kön. I den här kartläggningen framgår det att av de militära nivåerna är det en nivå (militärt arbete chef 5) som föranleder fortsatt arbete (10% skillnad i lön mellan män och kvinnor). I samtliga övriga grupper, där skillnaderna är mellan två och nio procent, förklaras skillnaderna utifrån erfarenhet, individuell lönesättning och “skillnader i uppdrag”. Således borde dessa skillnader förändras allt eftersom demografin förändras över tid.

Vad kartläggningen pekar på är även att organisationsstruktur, erfarenhet och storlek på yrkesgrupp påverkar såväl män som kvinnor utan att göra skillnad på kön.

Avslutningsvis

Försvarsmakten föreskriver att “löneboxarna” ska signalera vad myndigheten anser att ett arbete för lov att kosta som mest, och att ett befattningsbyte som initierats av individen mycket väl kan innebära en sänkt lön om ansvar och svårighetsgraden är lägre. Däremot förefaller praxis varit att inte sänka lön vid ett befattningsbyte, till del troligtvis för att det vore direkt kontraproduktivt för rekrytering av kompetent personal och därtill skulle ha en negativ inverkan på den interna rörligheten. Samtidigt ser vi att detta, tillsammans med arbetsledningsbeslut, mycket väl kan medföra att Försvarsmakten betalar “för mycket” i förhållande till vad befattningen “producerar”.

Därutöver finns en problematik kring att en befattning kan skilja sig markant mellan olika förband beroende på lokala förutsättningar, vilket även innebär skillnader i lön som utifrån framstår som orimliga. Samtidigt kommer det vara svårt att ha en centraliserad lönestruktur när levnadskostnaderna skiljer sig så markant mellan olika delar av landet. För att det skulle fungera ur ett rekryteringsperspektiv skulle det bland annat krävas att soldater kan få tag på boende vars boendekostnad står i paritet till ingångslönen.

Med tanke på hur frekvent lön förekommer som diskussionsämne och framförallt som orsak till att personal lämnar, är det märkligt att vare sig lönestrukturen eller lönekartläggningen ligger till grund för den fortsatta diskussionen. Framförallt saknar jag att arbetstagarorganisationerna presenterar de här underlagen för sina medlemmar så att de kan bättre förstå hur systemen fungerar och är tänkta att fungera, samt hur de faktiskt ligger till i det stora hela. Det kanske inte leder till mer “nöjdhet”, däremot kan diskussionen bli mer informerad och missnöjet kommuniceras tydligare än enbart; “jag vill ha mer i lön”.


Referenser

LÖNESTRUKTUR FM UTGÅVA 2020-04-27

FM Lönekartläggning 2020-10-01

Undersökning löner taktisk.se februari 2021

Dela inläggetShare on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter