Försvarsmaktens lönepolitik – del 2

Under slutet på 2018 publicerades en inledande artikel om lönesättning inom Försvarsmakten, framförallt baserat på den information som återfinns i försvarsmaktens handbok för personaltjänst. Kort summerat baseras Försvarsmaktens lönesättning på arbetsgivarverkets BESTA-klassificering som alla myndigheter ska använda sig av. Därutöver definierar myndigheten vad den kan tänka sig att betala som mest för att en individ ska utföra de arbetsuppgifter som kopplas till den befattningsnivån (i folkmun kallad lönebox). Men hur kommer det sig då att personal kan höja sin lön genom att börja tjänstgöra på andra myndigheter, trots liknande uppgifter?

För att enklare kunna förstå läget vi befinner oss i med löner i Försvarsmakten behöver vi titta på var soldater placeras in i förhållande till övrig myndighetspersonal. Till vår hjälp har vi Arbetsgivarverket som varje år publicerar en löneutvecklingsrapport för de statligt anställda. I den hittar vi såväl statistik över lönefördelningen för de statligt anställda som löneutvecklingen för statens olika verksamhetsområden (exempelvis försvar och utbildning).

Enligt rapporten var medellönen september 2019 (alltså efter RALS 2018 och innan RALS 2019) 38 300 kr vilket var en ökning med 800 kr jämfört med året innan. Samtidigt hade medianlönen höjts från 34 800 till 35 500 kr. Vad grafen tydligt visar är en könsskillnad i spannen 18 – 24 000 och 24 – 38 000 kronor. Detta förklaras med att i det lägre är det främst soldater och sjömän (vilket domineras av män) som återfinns, medan i det högre är det främst handläggare (vilket domineras av kvinnor). Lönerna i det här fallet baseras på grundlönen samt fasta lönetillägg innan skatt som omfattar heltidsarbete om minst 40%.

Det ska noteras att lönespridningen (skillnaden mellan högsta och lägsta lönen) inom de statliga jobben minskat under 2019 tack vare att Försvarsmakten haft en högre löneökning än staten i genomsnitt. En löneökning som framförallt kraftsamlats vid ingångslöner. Polismyndigheten stod för en liknande påverkan under perioden 2014-2015. Här identifierar Arbetsgivarverket att en för låg lönespridning på sikt kan skada statens kompetensförsörjning. Det vill säga att löneökningen som motiverande faktor riskerar att försvinna när skillnaden blir lägre mellan stegen.

• 

• 

Även om Försvarsmaktens löneutveckling är högre än övriga staten, noterar Arbetsgivarverket att löneutvecklingen för hela kollektivet var “mycket låg” 2017 på grund av nyanställningar där grundlönen var lägre än genomsnittslönen.

BESTA-klassificering och Försvarsmakten

Försvarsmaktens lönestruktur ska byggas upp successivt utifrån arbetsområden enligt BESTA.

H Pers 2018

För att Försvarsmaktens lönestruktur ska fungera och vara tillämpbar inom organisationen krävs det att samtliga befattningar är kravsatta, klassificerade enligt BESTA och nivåindelade. Det är ytterst Högkvarteret som beslutar om gällande lönestruktur inom arbetsområden, därefter kan organisationsenheterna (OrgE) koppla ihop befattningar som saknar tydlig hemvist med jämförbara befattningar.

Försvarsmakten beslutar om värdet på en lönenivå, dvs. det lägsta resp. det högsta värdet. Värdet på en lönenivå bestäms så att funktionaliteten i lönenivån blir ändamålsenlig. Detta sker utifrån tre faktorer: den statliga lönestatistiken, den faktiska lönespridningen i Försvarsmakten och Försvarsmaktens lönepolicy.

H Pers 2018

Det är nu vi kommer in på en faktor som påverkar betydligt mellan Försvarsmakten och andra myndigheter gällande lön för till synes liknande arbetsuppgifter. Som tidigare nämnts så återfinns soldater och sjömän i gruppen med lägst löner (de som erhåller lägre är polisaspiranter). Gruppen återfinns i den lägsta grupperingsnivån, nivå 1, för det statliga området. Totalt finns det sex (6) nivåer som anger arbetsuppgifternas omfång och komplexitet. Enligt Arbetsgivarverket ska nivåerna även “återspegla det ansvar, den självständighet, de kunskaper och de erfarenheter som krävs för att utföra arbetsuppgifterna” (min fetmarkering).

För att få perspektiv ska det anges att handläggare inom staten återfinns mellan nivå 2 och nivå 4, där den vanligaste grupperingsnivån är nivå 3 (vilket gäller överlag för statens anställda). Nivå 5 innehåller olika experter och lektorer, medan nivå 6 (den högsta nivån) innehåller professorer vid landets högskolor och universitet.

Nytt för 2019 är att chefer fick en ny klassificering i fyra (4) olika nivåer (A, Q, B och C) där A samt Q är “Högre chef”, B är “Mellanchef” och C är “Första linjens chef”. Den distinkta skillnaden mellan A och Q är om de dels är chefer över chefer eller medarbetare, samt om de är direkt underställd eller “bara” direkt under myndighetschefen. Hur dessa ska översättas mot de militära graderna är öppet för tolkning. Arbetsgivarverket anger att en person i nivå Q kan vara en person som ingår i en ledningsgrupp. Sannolikt hittar vi dessa individer inom respektive stridskraftsstab samt Högkvarterets chefsskikt. “Första linjens chef” är troligtvis att likställas med plutonchef (motsvarande) som den första nivån där en person får ett formellt personalansvar.

Då nivåerna är nyligen införda kommer de att avgränsas bort för den fortsatta argumentationen. Tidigare fanns det definitioner för chefer som gick från nivå 3 till nivå 6.

• 

• 

För Försvarsmakten innebär detta att det behövs göras en handpåläggning där OR och OFs nivåer initialt ska takta mot BESTAs sex (6) nivåer. Inom myndigheten återfinns något som kallas för ordningsföljd och som innefattar 20 nivåer.

• 

• 

Det blir något färre rader om vi enbart tittar till grad där exempelvis Menig, Menig 1 samt Menig 2 alla är OR1. Vidare är Menig 2 och Menig 3 OR2. Då nivåerna OR1 till OR3 (Vicekorpral) är soldater/sjömän kan vi anta att dessa återfinns i BESTA nivå 1. Detta borde innebära att gruppbefälen (korpral, furir samt överfurir) återfinns inom nivå 2. Då återstår specialistofficerarna att fördela på kvarvarande fyra (4) nivåer. Däremot är det inte så enkelt eftersom Försvarsmakten har en viss förskjutning i nivåer mellan OR och OF, vilket innebär att en OR9 (som bilden ovan visar) kommer ligga på samma nivå som en överstelöjtnant (OF4). Det vill säga att det finns ytterligare fem (5) OF-nivåer som ska tryckas in i BESTA-nivåerna. Detta innebär att vi kommer behöva trycka övriga grader nedåt i nivåerna.

Baserat på FFS 2019:6 och den angivna ordningsföljden samt tjänstegrader innebär det att vi får en indelning som ser ut som nedanstående tabell.

BESTA	OF	OR
1		1-3
2		4-6
3	1-2	7-8
4	3-4	9
5	5-6
6	7-9

Det som ställer till det är exempelvis att OF1 samt OR6 består av vardera två (2) grader. Det vill säga att det finns ett överlapp som måste hanteras. Som tidigare nämnts återfinns den stora massan inom statlig tjänst inom nivå 3, där exempelvis handläggare inplaceras medan nivå 5 och 6 till stor del innefattar lektorer och professorer.

Men vad innebär detta för min lön?

Den statliga marknadens pris på arbetskraft synliggörs av arbetsgivaren genom den partsgemensamma lönestatistiken för statsanställda. Den partsgemensamma lönestatistiken baseras på BESTA-metodiken. På den aggregerade nivån (Försvarsmakten) är således den statliga lönestatistiken vägledande för Försvarsmakten avseende hur marknadspriset på arbetskraft påverkar värdet på en lönenivå.

FM PersI 2018

Lönestatistiken i form av BESTA, den minskande lönespridningen inom myndigheten tillsammans med det ekonomiska spelutrymmet är de tre (3) faktorer som påverkar din lön. Försvarsmakten vill vara en konkurrenskraftig arbetsgivare när det gäller lönesättning för sin personal, vilket även uttrycks bland personal som efterfrågar “marknadsanpassade” löner. Det faller däremot på de lägre nivåerna om Försvarsmakten är i princip ensam om att placera en större del av sin personal i de lägre nivåerna. Det blir således svårt för myndigheten att anpassa sin lönesättning mot den civila marknaden där lönesättningen kan spreta betydligt beroende på arbetsområde och kompetens.

Vidare innebär den komprimerade lönespridningen att skillnaderna internt minskar, vilket på sikt skapar en lönestruktur där skillnaderna mellan nivåer riskerar att bli för små, i förhållande till det ökade ansvar som exempelvis en befordran kan innebära. Det innebär att ett fortsatt fokus på ingångslöner på sikt riskerar att, som Arbetsgivarverket identifierat, minska attraktionskraften att stanna kvar under längre tid samt att genomföra nivåhöjande utbildningar (och därmed åta sig mer ansvar) då det inte syns i plånboken.

Detta tillsammans med ett snävt ekonomiskt utrymme för myndigheten där budgeten ska räcka till väldigt mycket, innebär att andra myndigheter kan ha ett mer gynnsamt slagläge i att erbjuda högre löner för arbetsuppgifter som utifrån sett är liknande de som individen utför i Försvarsmakten. Samtidigt kan det ligga en nivå definition som ställer mer krav på individens förmåga till självständighet, samt en annan kravställning på individens kunskaper såväl som ansvarsförmåga.

Kontentan är att det är flera faktorer som spelar in och genom att identifiera dessa kan vi skapa förutsättningar för en gynnsammare löneutveckling för personalen, samtidigt som Försvarsmaktens tillväxt säkras för framtiden. Utan det för den delen innebär att myndighetens ekonomi skjuts i sank.

---

Allt nedanför det här textstycket är text ämnad för den som vill läsa in sig på detaljer kring de olika nivåerna och hur de definieras kopplat till den militära verksamheten.

Militärt arbete

För att BESTA ska fungera behöver arbetsområden såväl som arbetsuppgifter definieras för att det ska vara (relativt) överförbart mellan områden. Av de 60 arbetsområden som är definierade återfinns “militärt arbete“. Inom området återfinns exempel på arbetsuppgifter för de olika nivåerna (för icke chefer). Nedan följer vissa utklipp från respektive nivå. För den som vill ha mer detaljer finns mer att läsa på Arbetsgivarverkets hemsida.

Nivå 1

Arbetet utförs enligt fastlagda rutiner.

• Monterar, söker fel, reparerar och utför underhållsarbeten på vapen, fordon, flygplan, fartyg och liknande materiel.
• Utbildar soldater/sjömän genom instruktioner och övning.

Nivå 2

Arbetet utförs utifrån kända handlingsalternativ.

• Tekniskt arbete med i huvudsak samma arbetsuppgifter som i nivå 1 men med högre krav på befattningsinnehavarens kompetens och erfarenhet.
• Planerar och genomför utbildning av soldater och sjömän.

Nivå 3

Arbetet utförs i stor utsträckning självständigt utifrån tillämpade riktlinjer och praxis inom verksamheten.

• Planerar, samordnar och genomför operativ verksamhet nationellt och internationellt.

Nivå 4

Arbetet utförs självständigt och består i huvudsak av uppgifter som är av analyserande och utvärderande karaktär.

• Leder, planerar, samordnar och genomför operativ verksamhet nationellt och internationellt.

Nivå 5

Arbetet består i huvudsak av komplexa uppgifter där arbetsmetoder och alternativ till lösningar inte är givna eller definierade.

• Leder, planerar, samordnar, utvecklar och följer upp operativ militär verksamhet nationellt och internationellt.
• Tar fram order, riktlinjer och policy.
• Initierar och medverkar vid utveckling av metoder och arbetsformer.

Nivå 6

Arbetet kännetecknas av att det är utpräglat utvecklingsinriktat och nyskapande. Arbetet utförs i regel utifrån övergripande policy och målsättningar. Arbetet består i att lösa komplexa problem av stor vikt för hela myndigheten, eller motsvarande verksamhet, och som oftast kräver nya angreppssätt. Resultatet påverkar ofta hela myndigheten eller verksamheten långsiktigt. Omfattande kompetens och mycket djup och/eller bred kunskap i aktuella teorier och principer.

Tidigare generella definitioner för chefer

Nedanstående texter är hämtade direkt från Arbetsgivarverkets hemsida.

Nivå 3

Ledning av en grupp anställda inom ett tydligt avgränsat område i den löpande verksamheten där de anställda utför i huvudsak likartade arbetsuppgifter. Kan i övrigt ha motsvarande uppgifter som den egna personalen. Ledningsuppgifterna förutsätter bred erfarenhet och ingående kunskaper inom ansvarsområdet.

Nivå 4

Ledning av en mindre funktion eller grupp anställda i den löpande verksamheten som omfattar arbetsuppgifter med stor bredd alternativt stort djup. Ledningsuppgifterna förutsätter breda och/eller djupa kunskaper inom ansvarsområdet.

Nivå 5

Ledning utifrån fastställda verksamhetsmål av en bred/djup verksamhet till exempel inom en funktion/enhet som ofta ingår som en del i ett större verksamhetsområde vid myndigheten. Ledningsuppgifterna förutsätter mycket ingående och bred kunskap om aktuell utveckling och principer som berör ansvarsområdet. Beroende på organisationens storlek och form har man underställda chefer och/eller ett stort verksamhetsansvar.

Nivå 6

Ledning och utveckling av ett verksamhetsområde utifrån myndighetens övergripande mål och policy. Ingår oftast i ledningsgrupp och deltar i beslut om övergripande policy och målsättningar. Ledningsansvaret omfattar en bred/djup verksamhet inom flera funktioner eller motsvarande och som organisationsmässigt normalt finns direkt under myndighetens chef. Har själv underställda chefer och/eller ett mycket stort verksamhetsansvar.