I juni fastställdes en rapport författad av en arbetsgrupp från högkvarteret som hade fått uppgiften att ta fram “förstärkningåtgärder på personalområdet”. Arbetsgruppen har i sin tur bestått av fyra analysgrupper med olika temaområden. Den här artikeln kommer vara en sammanfattning av de förslag som rapporten ger kopplat till den dagorder som ÖB gav ut augusti 2022. Det ska poängteras att arbetsgruppen inte påstår att rapporten är heltäckande, det finns fortsatt luckor som är behov av beredning för framtiden.

Då bilagan som innehåller samtliga förslag är 18 sidor lång kommer vissa områden att slås ihop, exempelvis URA, för ökad läsbarhet. Vill du sätta dig in i detaljer återfinns skrivelsenumret i slutet av artikeln. Punkterna under nedanstående rubrik “förslag till målsättningar” är direkt citerat från skrivelsen.

Förslag till målsättningar ÖB dagorder 04/22

Personalen ska uppleva ökad flexibilitet i vardagen med enklare stöd för administration.

Det ska bli enklare att anpassa arbetet i både tid och rum till olika förutsättningar. Användandet av avtal fr flexibilitet i arbetstidens förläggning ska nyttjas och distansarbete ska bli enklare att genomföra när verksamheten så medger.

Försvarsmaktens arbetssätt ska utvecklas genom ett moderniserat it-stöd. Administrationen blir därmed enklare och snabbare vad gäller exempelvis resor, rekrytering och chefers arbete i relation till medarbetare.

Chefer och kandidater ska uppleva rekryteringsprocessen som snabb, enkel och professionell.

Rekryteringsområdet ska optimeras för att möta Försvarsmaktens behov av kompetens.

Rekryteringsmetoder ska utvecklas för att stärka Försvarsmaktens förmåga att konkurrera om svårrekryterade kompetenser.

Ledtiderna inom rekrytering ska minska genom effektivare hantering av säkerhetsprövningar internt samt genom ett utvecklat stöd till rekryterande chefer.

Snabbare och mer flexibel kompetensförsörjning

Möjligheten att tillgodose olika kompetensbehov ska öka genom utvecklade metoder och stödsystem för analys av kompetensområden och framtagande av kompetensområdesplaner samt genom kompetensomställning.

Inflödet till Försvarsmakten ska kunna anpassas genom att, när så är lämpligt, använda möjligheterna till Flera Vägar In, exempelvis SOFU och OFSK.

Nationell och internationell rörlighet ska underlättas

Försvarsmakten ska utarbeta villkor för personal som får arbeta på annan ort eller i ett annat land vilka underlättar för ett familjeliv för individen och säkrad kompetensförsörjning för Försvarsmakten.

Försvarsmaktens löner ska vara konkurrenskraftiga relativt övriga staten

Försvarsmaktens lönestruktur ska fortsatt förvaltas så att ett transparent och relevant lönemålbildsarbete kan ske för samtliga kompetenser/personalkategorier. Försvarsmaktens målbild är att lönerna ska vara konkurrenskraftiga relativt övriga staten.

Arbetstidsuttag utöver vad som är normalt och som påverkar tid för familj och fritid ska kompenseras och ersättas utifrån vad parterna överenskommer i avtal.

Personalen ska uppleva att karriär- och yrkesutveckling är en naturlig del av ett engagemang i Försvarsmakten

Personalen ska uppleva utveckling oavsett hierarkisk eller lateral karriär.

URA

Vad gäller avtal om utlandskontrakt och riktlinjer för anställningsvillkor vid tjänstgöring utomlands (URA) har myndigheten identifierat sex huvudpunkter: barnomsorgstillägg, transport i usa, ura-tillägg, pendling, utförsäkring av medföljande och stöd till anställd samt medföljande.

I stort handlar åtgärderna om att bli bättre på att informera personalen om deras rättigheter, och i vissa fall förtydliga hur personalen kan överklaga beslut från Försäkringskassan i de fall där medföljande utförsäkras.Vad gäller barnomsorgstillägg anger Försvarsmakten att myndigheten bör göra en ekonomisk analys om myndigheten kan ta hela kostnaden för barnomsorg.

Tyvärr saknas den del som efterfrågats gällande den ekonomiska förlust (framförallt gällande pension) som en medföljande gör om denne inte kan arbeta i det nya landet.

Mycket av arbetet ska vara klart under 2023.

Nationell pendling och flexibel arbetsplats

Försvarsmakten har identifierat att det finns en problematik med att arbetstagare inte kan göra avdrag för dubbelboende längre än 5 år. Därtill vill man minska det organisatoriska behovet av pendling och omlokalisering av personal. Exempelvis genom att centrala och regionala staber samt fack- och funktionsskolor kan ha verksamhet på flera orter. Därutöver är förslaget att uppgifter och uppdrag ska styras på ett sådant sätt att kompetensen kan hittas lokalt eller regionalt. Slutligen vill man att organisationen ska se positivt på distansarbete och en ökad flexibilitet vad gäller resealternativ.

Just flexibel tjänstgöringsort tas specifikt upp för IT-personal, framförallt att personalen ska kunna arbeta på distans från Stockholm där huvuddelen av kompetens anges finnas. Därutöver föreslås gästarbetsplatser upprättas på samtliga OrgE. Det senare bedöms kunna genomföras 2023/2024.

För att skapa en bra balans mellan jobb och privatliv föreslås en “systematiserad dialog” gentemot personalen vad gäller kommande befattningar utifrån individens förutsättningar.

Den civila personalens rörlighet ska utredas. Bland annat vill myndigheten utreda om det är möjligt att utöka arbetsskyldigheten genom ändringar i anställningsbeslut. I samband med detta föreslås myndigheten utreda vilka kompetensbehov som finns för att civila ska kunna verka i händelse av höjd beredskap.

Modern arbetsgivare

Resebyråstöd i form att kunna hantera resor via mobil eller platta införs senast 2025. Ett pilotprojekt pågår just nu bland chefer.

Ytterligare FM AP-K införs som interimslösning tills dess att internet har införts till FMAP. Senast 2027 har FMAP NY införts med internetaccess, wifi, videomöte etc vilket ska möjliggöra distansarbete.

Sen dyker en punkt upp som man kanske inte väntade sig, det nordiska stridsuniformssystemet (NCU). NCU föreslås prioriteras utifrån störst nyttjande i grundberedskap. Systemet ska vara infört helt senast 2030.

Kompetensförsörjning

Lönerevisionsprocess ska utvecklas och förenklas. Främst handlar det om att utveckla it-stödet. Här kommer det genomföras en upphandling av systemstöd där målet är att Q1 2024 så kan myndigheten genomföra en lönekartläggning.

Vidare vill man utveckla ett digitaliserat stöd där personalen kan söka fram gällande lönemålbild för en specifik befattning och nivå.

Man har identifierat att alla som rekryterar inom Försvarsmakten måste ha tillgång till datorer med internet. Därför vill man säkerställa att alla OrgE har internetdatorer för de chefer som genomför rekrytering samt lokalt HR.

Säkerhetsprövningen är under luppen och ett arbete pågår för att förkorta ledtiderna. Bland annat ska rutinerna hos den lokala säkerhetsavdelningen ses över. Detta ska vara klart under 2023.

Man vill inrätta en funktion för headhunting för att öka möjligheten till att rekrytera bristkompetenser. Samtidigt ska en kompetensinventering genomföras bland HV och T för att bättre nyttja den kompetens som finns. Uppföljningen av T-personal ska förbättras i Prio.

Arbetsgruppen föreslår en förstudie gällande kompetensomställning för att bättre matcha personal för framtidens behov, samt att utveckling av SOFU och OFSK utreds. Det senare genom att utreda om OFSK går att vidga och i sådana fall med vilka kompetenser.

Utveckling

Det föreslås att chefsutbildningen (CSAG) utreds. Bland annat vill man titta på om utbildningen kan göras annorlunda samt om rutiner och styrdokument kan förtydligas.

Tjänstgöringsomdöme föreslås att återinrättas. Bland annat för spårbarhet och att bedömning sker på likartat sätt genom hela myndigheten. Förslag på åtgärd ska redovisas senast Q2 2024.

Försvarsmakten rekommenderas även att utreda hur lateral karriär ska premieras. Det vill säga kompetensbreddning och fördjupning. Redovisas Q2 2024.

Hemvärnet

Fem punkter som alla berör ekonomiska ersättningar på något sätt i form av dagsersättningar, premier och befattningspeng. Förändringsförslagen har dock inte genomgått någon knådning inom analysgrupperna och därmed föreslås att förslagen genomgår en beredning.

Avslutningsvis

Rapporten från arbetsgruppen är lång och innehåller detaljer som kräver att man läser rapporten i sin helhet för att helt förstå vad som motiverar vissa förslag. Vad som är intressant att notera är att det årligen rör sig mellan 2000 och 3000 individer mellan förband. Inte en oansenlig summa med tanke på att myndigheten består av 24 000 individer. Det vill säga vi tillsätter befattningar genom att begå kannibalism på organisationen. Samtidigt kan vi inte tillsätta kritiska befattningar på grund av kompetensbrist eller att personalen inte kan pendla till den nya arbetsorten. Den flexibla arbetsplatsen tillsammans med bättre ersättningar vid pendling är kortsiktigt den viktigaste faktorn. På sikt behöver vi även tillse att kompetensomställning i form av interna och externa utbildningar fungerar för att kompetensförsörja nya områden (exempelvis rymd och cyber).

Rapport särskilda åtgärder på personalområdet FM2023-5880:1