Dela inläggetShare on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter

Medan såväl armén som marinen släppte sina riktlinjer för yrkes- och karriärutveckling samtidigt, var Flygvapnet något avvaktande. Däremot låg stridskraften något i framkant då det fanns ett interimistiskt beslutsunderlag som ritade upp boxen för hur Flygvapnet såg på framförallt OR6 och 7. I februari var det dock dags för flygvapenchefen att redogöra för hur Flygvapnet ser på trebefälssystemet och personalens utveckling. Även om trebefälssystemet är försvarsmaktsgemensamt finns det tydliga skillnader i hur Flygvapnet väljer att formulera sig kring kompetens, samt krav för befordran. Det här inlägget kommer försöka lyfta de största skillnaderna inom respektive kategori (GSS, SO och OFF).

Inledningsvis är det värt att notera en del kring bakgrundsarbetet. Beslutet sägs baseras på ett arbete där flygvapnets förband och skolor varit delaktiga i processen. Därutöver har även jämförelser gjorts mot utländska befälssystem i andra flygvapen. Här är det inte osannolikt att inspiration hämtats från såväl våra nordiska grannländer som andra nationer som Flygvapnet har ett frekvent utbyte med i olika övningar. Vidare har även jämförelser gjorts mot övriga försvarsgrenars utvecklingsarbeten, det vill säga att man troligtvis bearbetat marinens och arméns underlag och argument för deras karriärvägar.

Trebefälssystemet är den fjärde generationen av befälssystem det senaste seklet.

FVC beslut om trebefälssystemet i flygvapnet fm2020-4929:1

Flygvapnet framhäver att stridskrafterna skiljer sig åt, vilket därmed också speglas i de krav som respektive arena ställer på personalen. Därmed är det naturligt att karriärutvecklingssystemen skiljer sig åt. Detta innebär således att när den interna rörligheten resulterar i att personal byter mellan grenar och till Flygvapnet, ska lösningar sökas som säkerställer intentionen med flygvapenchefens beslut. Vilket undertecknad bara kan tolka som att underställda chefer inte bara ska tolka beslutet ordagrant, utan måste förstå vad högre chef försöker åstadkomma på lång sikt.

Trebefälssystemet beskrivs som ett system där alla tre delar har en bit av den gamla NBO-officeren. Dessa tre delar ska komplettera varandra för att uppnå den effekt som krävs i dagens krigföring. Man framhäver även att det är allas ansvar, på alla nivåer, att finna sin roll i systemet i förhållande till övriga kategorier samtidigt som Flygvapnets kännetecken av delegerat ansvar och djup samverkan mellan funktioner och personal med olika kompetenser ska återspeglas i systemet. Det vill säga att grenen söker att fortsatt eftersträva en något utplattad ledningsstruktur där kompetens och ansvarstagande skall stå i centrum. Samtidigt ska regelverket ses över för att komma tillrätta med det arv som knyter ihop befogenheter med dåvarande NBO-systemet och dess tjänstegrader. Således finns det en öppning för att anpassa organisationen till rådande förutsättningar och hitta andra lösningar på ledningskonstellationen än vad som kan anses traditionellt.

Lön

Förutom personalansvar och verksamhetsansvar lyfts expertisansvar fram som exempel på ansvar som kan påverka lönesättning. Skriften anger att det måste finnas lönemässiga incitament för individen att fortsätta utvecklas mot den yrkesskicklighet som Flygvapnet behöver. Såväl för högre befattningsnivåer som djupa kunskaper för de som stannar kvar på de lägre nivåerna.

Expertisansvar (utövas i befattningar som kräver djup yrkesskicklighet och som ansvarar för att verksamhet och utveckling bedrivs utifrån militär kärnkompetens och att den militära kärnkompetensen vidmakthålls och utvecklas).

FVC beslut om trebefälssystemet i flygvapnet fm2020-4929:1

Även flygvapnet lyfter fram ledningstriaden, däremot konstaterar man att rollen för chef och ställföreträdare är kända sedan tidigare. Istället lägger man fokus på triaden som sådan, samt förbandsspecialistofficeren (dvs fanjunkaren eller förvaltaren beroende på nivå) och dennes roll. Det här inlägget kommer inte djupdyka i detaljerna. I stort handlar det om uppföljning och vid behov förtydligande av chefens beslut i olika frågor där specialistkunskapen ska komma till sin rätt.

Kompetensdjup

Precis som marinen och armén bygger kompetensprofilerna på fyra (4) nivåer, från A till D. Även om vissa meningar är desamma, finns det viktiga skillnader återfinns i formuleringar kring kunskap och självständighet (jämför med tidigare inlägg).

Nybörjare (A) – Har startat sin yrkesbana och har börjat utföra olika uppgifter. Medarbetaren har tagit klivet in i en praxis och behöver ledsagas och tränas. Denne är inte självständig, utan är i behov av stöd, uppföljning och handledning från mer erfarna kollegor. Medarbetaren lär känna verksamheten och lär sig förstå rutiner och sammanhang. Genom att skaffa sig mer erfarenhet av mindre komplexa uppgifter i vanligt förekommande situationer och gradvis få börja lösa dessa på egen hand, utvecklas medarbetaren.

Kompetent (B) – Har genom erfarenhet utvecklat en sådan yrkesskicklighet att medarbetaren självständigt kan lösa mindre komplexa uppgifter i normalsituationer inom yrket. Medarbetaren ställs fortfarande inför utmaningar när svårare uppgifter i nya situationer dyker upp, och/eller när arbetsbelastningen ökar med multipla uppgifter. Genom fortsatt stöd och genom att utmanas med fler och mer komplexa uppgifter i för medarbetaren nya sammanhang, utvecklas medarbetaren vidare.

Skicklig (C) – Har genom fortsatt erfarenhet utvecklat en sådan yrkesskicklighet att medarbetaren löser alla normalt förekommande uppgifter oavsett komplexitetsnivå. Medarbetaren ser till helheter i arbetet, är väl bekant med gällande normer för arbetsprestationer, kan koordinera verksamhet och handleda mer oerfarna medarbetare. Genom att bredda sitt kunnande och ansvarsområde, samt genom att få delta i utvärdering och utveckling av verksamhet, metoder och materiel utvecklas medarbetaren vidare.

Expert (D) – Har genom mångårig erfarenhet och ett djupt intresse för sitt arbete utvecklat en sådan yrkesskicklighet att medarbetaren är en auktoritet inom sitt arbetsområde och intuitivt förstår kärnan i komplexa uppgifter/situationer/problem denne ställs inför. Medarbetaren förutser och ser lösningar på situationer och problem, utan att behöva långa förklaringar eller göra egna analyser. Medarbetaren leder utvärdering och utveckling av verksamhet, metoder och materiel och tillför ny kunskap till organisationen. Även experten slutar aldrig lära sig, utan fördjupar sig genom fortsatt erfarenhet i nya områden eller nya aspekter av tidigare områden.

Yrkesskicklighet hos en individ kan svårligen mätas objektivt, men däremot bedömas av andra erkänt yrkesskickliga personer.

FVC beslut om trebefälssystemet i flygvapnet fm2020-4929:1

Beslutet beskriver att det är önskvärt med byte av befattning eller utökat ansvarsområde när en individ nått önskat kompetensdjup. Således söker man att undvika att en person blir sittandes för länge på en och samma befattning. Här kan det initialt beröra olika arbetsområden inom samma funktion, för att senare innebära annan funktion eller en mer allmän stabsbefattning. Gruppbefäl och specialistofficerare ska främst utvecklas inom direkt ledarskap och systemkunskap där fokus ligger på bland annat utbildning och teknik. Officerare samt högre specialistofficerare inriktas mot förbandsledning och indirekt ledarskap.

Början på yrkesbanan

Debatterna har gått varma om var yrkesofficerare ska börja sin karriär. De med fötterna på marken, inte sällan i en armékontext, framhävdar att yrkesofficeren med fördel börjar som utbildningsbefäl på grundutbildningen. Den synen finns även till del bland de andra förvarsgrenarna. I beslutet framgår det att officeren förvisso ska börja tjänstgöra som chef och stabsofficer tidigt för att utveckla sin kunskap kring förbandsledning, däremot startar den yrkesbanan inom en funktion/yrkesfack.

Hur yrkesbanan ska se ut mer detaljerat inom respektive funktion, för respektive kategori, är under framtagande. Generellt verkar Flygvapnet lägga tonvikt på lång tjänstgöringstid i varje steg för att säkerställa kompetensdjup. Exempelvis tio (10) års tjänstgöring för att kunna befordras till major (OF3), eller sexton (16) års tjänstgöring för förvaltare (OR8).

Flygvapenchefens beslut består av en rad bilagor och underbilagor som behandlar samtliga kategorier samt NBO. Beslutet i sig förefaller inte vara förhastat på något sätt, och Flygvapnet verkar ta god tid på sig att definiera karriären för respektive funktion. Vilket förefaller vara klokt i en organisation som innehåller en mängd olika funktioner med olika krav på yrkesmässigt kunnande.

Vad betyder detta för dig?

Är du i Flygvapnet, eller på väg dit, innebär detta att du mycket väl hamnar i en situation där fokus ligger på funktionskunskap oavsett vilken kategori du tillhör. För officeren kommer det, precis som inom Försvarsmakten generellt, innebära något kortare perioder per enhet och nivå där officeren helst ska ha tjänstgjort på en nivå ovanför innan det är dags att bli chef. Däremot framstår beslutet som något mindre traditionsbundet och mer fokuserat på att en individ ska kunna “uppnå effekt” relativt snabbt.


Referenser

FM2020-4929:1 FVC beslut om trebefälssystemet i flygvapnet

Dela inläggetShare on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter