Taktisk.se

Din räls till örat

Kategori: Allmänt Sida 1 av 28

Om kriget kommer 2027

Av

den 2 oktober, 2025

i Allmänt

Om vi är i krig 2027 – vad behöver vi göra redan idag för att möta det?

Överbefälhavaren Michael Claesson

Jag tror att det är första gången som jag ser det kommuniceras utåt, utanför myndigheten. Inställningen att vi kan vara i krig om två år. Den har kommunicerats tidigare internt inom myndigheten som, utifrån hur jag uppfattat det, en uppmaning till personalen att det är dags att ställa om mentalt. Det handlar egentligen inte per se om att det finns en bedömning som säger att vi kommer vara i krig om två år även om det florerar en rad olika publika bedömningar som pekar i den riktningen. Uttalandet ska snarare ses som ett av flera försök att få till en kulturell förändring inom myndigheten där vi tar tag i saker här och nu istället för att skjuta det på framtiden.

För det finns ett visst mindset på sina håll bland chefer att det är enklare att skjuta på saker på framtiden än att ta tag i dem idag. Det kan vara allt från förmågeutveckling till att ta tag i tuffa personalfrågor. Vi har levt under årtionden där hotet varit icke-existerande (åtminstone har upplevelsen varit så) och där det alltjämt saknats resurser (dvs pengar) för exempelvis utbildning. Tid var egentligen aldrig en faktor. Nu är det tvärtom, pengar finns men tiden är en bristvara. Trots detta finns det alltjämt kvar en inpräntad attityd om att vissa saker kan vi ta tag i någonstans omkring 2030 och att det finns tid att bereda saker i långbänk. Det är detta jag uppfattar att uppmaningen att tänka ”krig om två år” försöker omhänderta. Att det inte längre är hållbart att skjuta beslut på framtiden utan att vi måste tvinga oss själva till att prioritera, fatta beslut och ta initiativ på eget bevåg.

Nu ska man som sagt inte ta det som en sanning att kriget kommer till Sverige 1/1 2027. Däremot är det ett sätt att tänka som jag tror kan hjälpa fler att prioritera och fatta beslut. Två år är tillräckligt långt borta för att man inte ska frysa i sitt beslutsfattande, och samtidigt tillräckligt nära för att det ska vara kognitivt gripbart. Jag tror även att det kan hjälpa all personal i vardagen att titta på vad som är viktigast här och nu, såväl i tjänsten som på ett privat plan. Om jag verkligen lever i tanken att kriget är två år bort, då kanske jag kommer tycka det är viktigare att koppla bort telefonen och vara med familjen så ofta jag kan. De där passen i löpspåret eller på skjutbanan blir kanske betydligt viktigare för mig än det där veckomötet som låser upp halva dagen men aldrig mynnar ut i något konkret. Jag kanske inte kan lägga tid på att försöka vara bra på allt utan behöver avgränsa mig till det som kommer vara avgörande för att jag ska kunna utföra min uppgift om kriget kommer i närtid.

För mig personligen är det något av en befrielse att kunna tänka i de banorna. Vissa saker framstår helt enkelt som mindre viktiga att fokusera på när allt sätts i den här kontexten. Den där utbildningen är kanske inte lika viktig som att få in mer träning (fler reps) på det du faktiskt ska kunna. Ett RegM eller FM Patrull är i sammanhanget inte skitviktigt när det ställs mot att öva mer i sin befattning. Det är inte jätteintressant vad det någon gång i framtiden kommer AI-baserade drönarsvärmar, det är betydligt viktigare att titta på vad vi kan göra idag. Du förstår antagligen vad jag menar.

Det kan däremot vara lätt att falla i fällan och säga att vi skiter i verksamhetssäkerhet, arbetsmiljö osv för att kriget är snart över oss. Det är inte det jag uppfattar vara budskapet, snarare att vi ska se till att träna mer och göra det med bibehållen säkerhet så att vi inte är utslagna redan innan kriget börjar. Men vi ska samtidigt inte känna en ängslan över risker där vi vidtagit de åtgärder vi kan för att hantera de risker som ändå finns kvar.

Jag hoppas att det här perspektivet leder till att fler vågar bli mer fria i sina beslut och att vi därigenom vågar begå ärliga misstag utan oro för bestraffningar. För det är hög tid att vi börjar fostra den kulturen idag innan kriget är över oss.

Den missförstådda värdegrunden

Av

den 4 september, 2025

i Allmänt

Försvarsmaktens värdegrund är antagligen myndighetens mest missförstådda begrepp, vilket i sig är intressant eftersom det har använts så pass ofta genom åren i olika former av kommunikation. Inte minst när personal sagts upp för att ha ”brutit mot värdegrunden”. Värdegrunden har därmed nyttjats som någon form av lag för att reglera beteenden hos personalen. Vilket förvisso kan ses som det praktiska användandet av värdegrunden som ett pedagogiskt verktyg. Samtidigt är värdegrunden inte en stel massa som kan formuleras i en torr juridisk applicerbar text, helt enkelt för att den statliga värdegrunden vilar på ”principer” som demokrati, fri åsiktbildning, legalitet och effektivitet. Begrepp som vi alla känner till men som samtidigt kan inrymma mycket tolkningar och därmed inte alltid med tydliga gränsdragningar.

Försvarsmaktens värdegrund är inte en lag eller en samling tydliga regler som styr vad som är ett acceptabelt skämt eller liknande som det ibland kan framgå i diskussioner. Värdegrunden är etiska riktlinjer, en ledstång att hålla sig i för att kunna fatta vettiga beslut i en verksamhet där personalen kontinuerligt ställs inför dilemman där det inte alltid finns en tydlig manual att följa. En naturlig effekt av att ha en stor organisation som i huvudsak består av mänsklig interaktion för att lösa sina uppgifter. Just etik är klurigt då det inte finns en evig sanning om vad som är ”gott” eller ”ont”, ”rätt” eller ”fel”. Vår etik idag ser annorlunda ut från hur man såg på etik 1970 eller 1930, och etiken i framtiden kommer garanterat att se annorlunda ut jämfört idag. Det innebär att vi inom kollektivet Försvarsmakten har olika generationer som har fostrats i olika etiska system och därmed ser olika på en del etiska spörsmål i detalj. I det stora hela som kollektiv är det oftast enklare att ha en gemensam etik som stakar ut riktningen. Värdegrunden ska i princip ge oss gräns vänster och höger för hur vi bör bete oss.

När Försvarsmaktens värdegrund infördes 2006 var den något helt annat än vad den är idag. Orden består men innebörden har utvecklats och hur den tillämpas har reviderats över tid. Men eftersom värdegrunden användes som en tvingande befallning om beteende och sedermera som fog för avslutad anställning fortsätter den perioden att färga diskussionen idag.

Det ska sägas nu med en gång att innebörden av Försvarsmaktens värdegrund har förändrats sedan dess införande. Den grundar sig fortsatt på värdeorden Öppenhet, Resultat och Ansvar (ÖRA) men har med åren kommit att beskrivas i sammanhang som militära värderingar och önskvärda karaktärsdrag. Något som inte fanns med när värdgrunden infördes formellt 2006 av dåvarande Överbefälhavaren (ÖB) Håkan Syrén. Det behöver du som läser detta ha med dig i tanken innan vi fortsätter. Helt enkelt för att förstå att de invändningar som stundtals ventileras idag tar sikte på något som inte längre lever kvar i dagens värdegrund.

https://www.taktisk.se/2024/07/06/forsvarsmaktens-vardegrund-sa-blev-den-till/

Så när någon påstår att den militära personalen ”bryter mot värdegrunden bakom stängda dörrar” antar jag att man är kvar i 00-talets diskussion om acceptabla skämt, jargong, musik och liknande, inte att personalen de facto utför saker som ses som oetiska. Alternativt menar man att individerna bryter mot Försvarsmaktens uppförandekod, som är mer praktisk i sitt språkbruk vad gäller att uppträda respektfullt, ta ansvar och agera. Uppförandekodens utformning i text gör det till något som är möjligt att bryta emot genom att agera på ett visst sätt. Däremot kan man diskutera vad det innebär att ta ansvar för sin psykiska hälsa i en organisation där det fortsatt finns osäkerheter kring hur accepterat det är att må dåligt utan att det leder till en sämre arbetssituation (exempelvis påverkan på säkerhetsprövningen).

Försvarsmaktens uppförandekod

Jag vårdar det förtroende min befattning innebär
Jag förstår vad som förväntas av mig, och jag utnyttjar inte min ställning eller låter mig utnyttjas av andra. Jag ser till att förtroendet för mig i rollen som företrädare för
Försvarsmakten samt hur jag löser mina uppgifter är stort, och jag är medveten om att mina relationer, i eller utanför tjänsten, kan riskera att påverka det.

Jag visar respekt mot alla i min omgivning
Som representant för Försvarsmakten lever jag de värden vi försvarar: rättvisa, jämlikhet, jämställdhet och alla människors lika värde. Detta ska återspeglas i mitt uppträdande och vår verksamhet. Jag kan därmed agera respektfullt i olika kulturella och sociala situationer.

Jag bidrar positivt till gruppens förmåga och resultat
Jag bidrar aktivt till att gruppen löser sina uppgifter. Jag delar med mig av mina egna, och tar själv av del av andras erfarenheter och kunskaper. Jag visar personlig omtanke
och stödjer mina kollegor samt bidrar till att skapa trygghet och förtroende i gruppen genom att vara öppen och ärlig.

Jag tar ansvar för mina handlingar
Jag känner till de lagar och regler som gäller för min verksamhet och är utbildad, övad och tränad inför uppgiften. Därmed kan jag ta ansvar för mina handlingar,
samt bättre se konsekvenserna av mina beslut och handlingar vilket ökar mina förutsättningar att i varje situation uppnå eftersträvat resultat.

Jag har ett ansvar för min egen fysiska och psykiska hälsa
Genom att ta ett ansvar för mitt välbefinnande, fysiskt som mentalt, förbättrar jag gruppens förutsättningar att lösa sina uppgifter. Jag värnar även om mina kollegors
hälsa och talar om när jag upptäcker att mitt eller någon annans hälsotillstånd kan ha en negativ inverkan på vårt arbete.

Jag agerar när någon i min omgivning
bryter mot uppförandekoden

Det finns alltjämt en syn där värdegrund också handlar om ideologi, framförallt vänsterorienterad sådan vilket sen i sin tur kopplas ihop med en massa andra händelser i samhället. Jag anser fortsatt att det påståendet och den diskussionen fungerar som ett hinder från att faktiskt diskutera vad värdegrunden är; nämligen militär etik. Vilken etik, eller moralisk kompass, vill vi att den militära personalen ska ha idag och i framtiden? En diskussion som är av särskild vikt sett till hur samhället har förändrats de senaste åren vad gäller polarisering, radikalisering och ett minst sagt turbulent omvärldsläge.

Luften var aldrig fri

Av

den 31 augusti, 2025

i Allmänt

Det här är inte en respons på artikeln ”arméns sista TOLO”, däremot är det ett försök till att blåsa liv i den diskussion som borde uppstått i samband med att Braws artikel publicerades; nämligen hur vi tänker kring och övar skydd mot exempelvis luftangrepp. Jag anser att artikelförfattaren har en poäng i att vi idag inte övar på att skydda våra TOLO-platser (och för den delen bunkrings-platser) från luftangrepp och att vi här och nu saknar kvalificerad materiel för att kunna skydda oss mot allt från små FPV-farkoster till större patrullrobotar. Med det sagt innebär det inte, om jag ska tillåta mig själv att nappa på den medvetet provocerande rubriken, att TOLO:n är död. I själva verket är det så att luften aldrig var fri från första början, vilket jag utgår ifrån att vi visste när vi utformade TOLO-konceptet.

I arvet från möta, hejda och slå-doktrinen har det, utifrån hur jag uppfattat övningar och diskussioner, funnits en idé om att när ryssen väl kommit i land finns det inte så mycket kvar av de blå försvarsgrenarna då dessa ”förbrukats” över Östersjön. Vilket i praktiken skulle innebära att skyddet från lufthot skulle utgöras av luftvärnsförbanden. Förband som successivt lades ner under 90- och 00-talet vilket slutade med att vi enbart hade ett luftvärnsregemente kvar i Sverige och i praktiken en luftvärnsbataljon som fick leva lite i skymundan under afghanistan-eran (Mali innebar en förändrad hotbild där framförallt Underrättelseenhet 23 blev en kritisk förmåga). Poängen är att vi gick från att ha luftvärn som skulle kunna skydda övriga förbands TOLO-slingor till att inte ha något skydd överhuvudtaget, och att detta egentligen inte fick några större konsekvenser för hur vi övade då organisationen överlag levde i en tumultartad tid med en omriktning från det nationella till det internationella (detta känner de flesta igen från andra brister som vi lever med idag).

Utifrån mitt perspektiv handlar det egentligen inte om att det är nödvändigtvis förekomsten av drönare som ”omöjliggör” TOLO eller annan logistikförsörjning. Utan det är hotet från luften generellt. Vi är precis lika sårbara för fjärrbekämpning av olika slag som att det skulle flyga olika former av drönare i närheten av våra förband. Där håller jag med författaren om att vi lever i en ”simulerad miljö” där vi väljer att fokusera på att öva vissa moment utan friktioner för att i förlängningen kunna öva det som är huvudfokus, nämligen striden. Problematiken är i sak densamma som alla funktioner upplever vid övningar. Nämligen att inget får störa de planerade striderna ute på fälten mellan A och B-sida. Och eftersom det saknas adekvata resurser för att skydda mot allt från telekrig till drönare väljer vi att rationalisera bort problemen.

Istället för att komma till den enkla slutsatsen att vi ska sluta med TOLO bör vi i min mening istället börja öva med den risktagning TOLO innebär i dagens stridsmiljö och under övningar tvinga fram riskbedömningar såväl som konsekvenser. Dagens ledningsträningsövningar och förbandsövningar behöver öva med det vi har här och nu mot de hot vi ser idag och imorgon. Det är genom de friktionerna som vi kommer lära oss att hantera de situationer som kommer uppstå i framtiden där våra tekniska motmedel fallerar. För det kommer de att göra, oavsett vad tillverkaren påstår.

Var fastnar informationen?

Av

den 25 juli, 2025

i Allmänt

Det finns en bild av att information uppåt filtreras och att beslut nedåt inte alltid når rätt mottagare. Undertecknad har pekat på ett par fall där beslut från högre staber fastnat eller urvattnats på sin resa nedåt, och det finns fog för att påstå att informationen uppåt inte alltid förmedlar en korrekt bild av läget. Men hur kommer det sig att det blir så? Är det av ren illvilja eller vilka andra mekanismer kan tänkas ligga bakom fenomenet?

Till att börja med leds inte Försvarsmakten i en rak linje från ÖB och nedåt som man kanske tror. Det räcker att egentligen läsa Försvarsmaktens arbetsordning (ArbO) för att inse att det finns många chefer med mandat som därmed medför att det innanför överbefälhavarens stora inriktning kan finnas flera sub-inriktningar som på olika sätt blir mer framträdande, mer styrande för personalen längst ner inom respektive försvars- eller tjänstegren. Jag menar på att det då inte är konstigt att det kan upplevas en form av dissonans i besluten.

Men informationen uppåt då? Handlar det om att alla chefer i linjen helt enkelt mörkar problem eller missförhållanden för att inte framstå som dåliga? Antagligen inte. Med det sagt så finns det absolut chefer som lärt sig frisera verkligheten för att tona ner såväl misslyckanden som brister. Men det är långt ifrån att allting medvetet filtreras bort längs vägen. Mycket av det handlar om hur vi kommunicerar med varandra som människor. Alla som har testat på att köra viskningsleken har en grundläggande förståelse för att vad en person säger och vad en annan person uppfattar inte alltid är samma.

Vi människor tenderar att inte alltid lyssna aktivt, i synnerhet om vi inte är engagerade i personen vi pratar med eller ämnet. ”Man hör det man vill höra” är ett talesätt som har mycket sanning i sig. Vi lyssnar inte bara på det som sägs rent ordagrant, vi låter även vår egen uppfattning om ämnet och personen färga vår uppfattning om vad som sägs. Ett talande exempel på detta är att låta människor med olika politiska övertygelser att lyssna på en debatt. Det kommer finnas en rad olika uppfattningar kring vad som egentligen sades och hur det ska tolkas. På samma sätt kommer chefer (eller andra befattningshavare) att lägga olika vikt på saker som framkommer på exempelvis ett veckomöte. Det medför också att en chef kommer prioritera det som denne anser vara viktigast att ta upp på förbandsrapporten till högre chef. Vilket fortplantar sig för varje nivå. För vi måste också inse, att mängden förband längst ner medför att information måste kokas ner och filtreras för att högre nivå ens ska ha en chans att omhänderta och förstå vad som händer.

Grundorganisation. Hämtad från Försvarsmaktens Arbetsordning.

Det vill säga att den bild som personalen på I 19 lever i, kommer inte kunna förmedlas till 100% till arméstaben, och definitivt inte till försvarsstaben. Helt enkelt för att linjen är bemannad med människor som hela tiden påverkar hur information förmedlas och uppfattas, även om de med all välvilja försöker uppfatta information objektivt samt fokuserar på det de anser vara viktigast. Ett talande exempel på detta är de intervjuer som genomförts med de olika försvarsgrensförvaltarna som alla har helt olika bilder av vad som är det viktigaste problemet att åtgärda och för den delen, ser olika på vad som egentligen är ett problem.

Innebär allt det här att man ska ”sitta lugnt i båten” och gilla läget? Absolut inte. Däremot om vi förstår de mänskliga mekanismerna bakom kan vi också hantera friktionerna därefter. Bland annat i hur vi kommunicerar information och hur vi kontrollerar om mottagaren förstått det vi sagt. Det vill säga den metodik som vi använder vid ordergivning eller signalering där mottagaren behöver repetera det som sagts.

Så det förenklade kortfattade svaret är att informationen, oavsett vilken riktning den går i, fastnar hos oss själva utifrån vad vi uppfattar som viktigt samt eventuell kognitiv belastning som tvingar oss till att prioritera vilka bitar av information vi ska fokusera på.

Officersförbundet och den svenska modellen

Av

den 20 juli, 2025

i Allmänt

Officersförbundet har följt efter bland annat Överbefälhavaren och flygvapenchefen och skapat en podcast. Vilket är glädjande eftersom det ökar sannolikheten för att nå ut till sina medlemmar vilka inte sitter och läser artiklar på förbundets hemsida. Och eftersom det diskuteras ett par ämnen som jag tagit upp här på hemsidan, kommer jag med den här artikeln svara på några av de påståenden som förbundsordföranden säger i avsnittet om lön (vilket förövrigt är ett avsnitt jag rekommenderar alla att lyssna på).

Jag har tidigare skrivit om att jag anser att den ”svenska modellen” inte fungerar för det militära försvaret. Bland annat eftersom systemet i sig är utformat för en annan tid, det vill säga ett lugnare säkerhetspolitiskt läge, och att det i grunden är utformad för den civila industrin, inte det statliga våldsmonopolet (vilket jag återkommer till). Som ett svar på detta framför förbundsordföranden att den svenska modellen vilar på en demokratisk grund och att den därmed är fortsatt relevant. För mig är det ett bedrägligt sätt att argumentera för att det antyder att en annan modell för att sätta löner för försvarsmaktens personal därmed skulle vara odemokratisk. Utgår vi från att begreppet demokrati används av ordföranden för att beskriva ”folkets vilja”, är en modell där exempelvis ett tariffsystem sätts tillsammans med försvarsbudgeten, i högsta grad demokratiskt då den fastställs av riksdagen. Det vill säga de folkvalda.

Jag antar däremot att vad ordföranden egentligen far efter är demokrati som i själva medbestämmandet. Det vill säga att de arbetstagarna som är med i facket får, genom ombud, vara med och bestämma om vilka löner (eller andra ersättningar) som ska vara gällande. Vilket absolut är vad vi vill eftersträva. Samtidigt är det inte riktigt på det sättet det fungerar idag. Vilket i själva verket bekräftas av podden där det framgår med all önskvärd tydlighet att Försvarsmakten själv äger frågan och i slutändan beslutar om vilka löner som ska gälla. Den återkommande kritiken tyder på att medlemmarna uppfattar att facket inte alls är den motvikt som lever upp till den självbild Officersförbundet verkar ha. Om utfallet av exempelvis rals-förhandlingarna alltjämt blir märket, och att nya lönestrukturer inte börjar gälla direkt för all personal, då fungerar inte modellen. Det är i själva verket inte alls särskilt demokratiskt. Om löner däremot regleras i försvarsbeslut blir de också demokratiskt påverkningsbara där krav dessutom kan utkrävas av den politiska makten.

På samma spår uppger ordföranden att partsystemet är det vi har idag och det är det vi har att förhålla oss till. Samtidigt är den svenska modellen, eller för den delen den försvarets involvering i den och Officersförbundets existens, inte någon naturlag. Tvärtom, den militära personalen har historiskt haft andra anställningsförhållanden att förhålla sig till jämfört med övriga samhället av olika skäl. Vilket fortsatt gäller idag där Försvarsmakten har större mandat att ta ut mer arbetstid ur sin personal än vad civila diton kan. Det är således snarare den militära särarten vi har att förhålla oss till, vilket ordföranden också bekräftar genom att säga att Officersförbundet har en speciell situation i och med att de nästintill uteslutande hanterar personal i en myndighet, dvs hos en arbetsgivare. Utifrån det finns det fortsatt fog för att kritisera en modell som bygger på att ett stort arbetarkollektiv kan förhandla med ett stort arbetsgivarkollektiv på liknande grunder. Det finns inga stridsåtgärder att vidta, inga sympatistrejker inom andra områden som kan användas som påverkansmedel för att förbättra det för försvarsmaktens personal. Och eftersom det inte finns någon arbetsmarknadskonkurrens att tala om, vilket ordföranden också bekräftar i intervjun. Lönerna kan inte höjas genom att externa påtryckningar på samma sätt som inom den civila sfären. Det krävs andra mekanismer således.

Vidare säger Officersförbundet att vi blir våra egna ”ankare” när det ska sättas löner eftersom två individer på samma befattning då jämförs med varandra vilket bromsar löneutvecklingen. Senare säger man att individuell lönesättning leder till bättre löneutveckling eftersom det skapas en intern lönekonkurrens. Det framstår för mig som märkligt att aktivt driva frågan om att individuell lönesättning bidrar till bättre löner när det precis konstaterats att det finns en ankareffekt där löner hålls nere på bekostnad av individen eftersom det är individen som bedöms, inte befattningens svårighetsgrad.

Genom att vilja vara en ”seriös” samtalspartner och vurma för nuvarande modell ter det sig mer som att Officersförbundet vill bibehålla status quo istället för att anamma den riskaptit som man skämtar lite lätt om i avsnittet. För mig som medlem är det fullkomligt ointressant att Försvarsmakten tycker att Officersförbundet är en jobbig motpart. Det kan antagligen uppnås genom att bara dyka upp på mötet. Man kan även gömma sig bakom att det handlar om att det varit bra löneökningar för kollektivet, men det faller när en individ får se sig omsprungen av nyanställda för att lägstalönen höjdes.

Det är lätt att prata om att det är bra för kollektivets löneutveckling, men när man säljer in det som att ett medlemskap är av värde för individen är det också utifrån det perspektivet som vi som medlemmar kommer att bedöma om Officersförbundet är framgångsrika eller ej. Vill man dessutom att individen ska bli mer obekväm mot sin chef (som även den oftast är medlem i samma fack och som hamnar i kläm med liten rals-pott) då behöver man tona ner det frustrerade tonläget mot medlemmarnas kritik och komma ihåg varför man överhuvudtaget existerar som förbund.

Konsten att prata om olika saker

Av

den 7 juli, 2025

i Allmänt

Lagom till sommarledigheten släppte Officersförbundet ett pressmeddelande om en undersökning de låtit göra. Rubriksättningen var ”Endast en procent av svenskarna kan tänka sig att bli soldat till dagens lön”, vilket plockades upp av media med den tillspetsade meningen ”Endast 1 procent kan tänka sig att bli soldat”. Responsen från Försvarsmakten var väntad, man anser att undersökningen inte alls ger en rättvis bild av vare sig verkligheten eller rekryteringen. Snarare hävdas det att Försvarsmakten har ”fantastiska” rekryteringssiffror och att ”38 procent vill ha en fortsatt relation med Försvarsmakten efter sin värnplikt”. Problemet med den här storyn? Alla pratar om olika saker och media har genom tillspetsade rubriker hjälpt till med en glidning.

Så för att reda ut allt det här, och för att visa på att Försvarsmaktens ”fantastiska” rekryteringssiffror inte är så fantastiska i det långa loppet, behöver vi bena i vad respektive part har påstått.

Undersökningen som gjorts av företaget Norstat på uppdrag av Officersförbundet kom fram till följande:

Allmänt om försvaret:
● 80 % tror att det behövs fler soldater i framtiden
● 89 % tycker att det är viktigt att Sverige har ett starkt försvar
● 65 % anser att Riksdag och Regering har yttersta ansvaret för att Sverige ska ha ett fungerande försvar

Soldat:
● 65 % skulle inte kunna tänka sig yrket soldat och 17 % är osäkra
● 78 % har inte koll på vad en soldat faktiskt tjänar
● 58 % skulle inte vilja bli soldat oavsett lön – och endast 1 % skulle ta jobbet för den lön som jobbet
faktiskt betalar (taktisk.se fetmarkering)

Yrkesofficer:
● 87 % har inte koll på vad en yrkesofficer faktiskt tjänar
● 60 % skulle inte vilja bli yrkesofficer oavsett lön – och endast 2 % skulle ta jobbet för den lön som jobbet faktiskt betalar (taktisk.se fetmarkering)

https://www.officersforbundet.se/2025/07/ny-undersokning-endast-en-procent-av-svenskarna-kan-tanka-sig-att-bli-soldat-till-dagens-lon/

Det man säger i undersökningen, och från Officersförbundet är alltså inte att enbart 1% av befolkningen kan tänka sig att bli soldater. Det man säger är att enbart 1% skulle tänka sig att göra det för den faktiska lönen. Det är något helt annat eftersom vi vet att det finns andra faktorer som påverkar varför en person väljer den militära banan, eller vilken annan karriär som helst för den delen. Det vill säga att undersökningen säger inte emot Försvarsmaktens undersökningar om att 38% kan tänka sig en ”fortsatt relation” efter muck. Tvärt om ligger det inom påståendet att 60-65% inte skulle kunna tänka sig att jobba som soldat eller officer. Så utifrån de siffrorna verkar undersökningen ge en rättvis bild av verkligheten.

För att ytterligare nyansera Försvarsmaktens siffror så handlar det inte om en anställning utan någon form av engagemang i Försvarsmakten. Det inbegriper även Hemvärnet och övriga frivilliga organisationer. Vi vet också att ca 30% av de som muckar tar anställning som GSS/K eller GSS/T. Utifrån det visar egentligen Officersförbundets undersökning inget nytt.

Vad man sen gör från Försvarsmaktens sida är en klassisk skenmanöver, man börjar prata om något helt annat än vad diskussionen egentligen handlar om. Nämligen att myndigheten har gott om kvalificerade civila sökande. Vilket inte har något med diskussionen om de militära lönerna att göra. Vad man väljer att inte prata om är att man för de kommande 10 åren avsatt ekonomi för att öka den civila styrkan med 30% och att myndigheten har utmaningar att behålla civila inom logistik och IT. Två områden som är svårrekryterade från första början. Att vi har ”hundratals ansökningar” hjälper således föga när vi inte klarar av att rekrytera tillräckligt och behålla de vi lyckats rekrytera.

Försvarsmaktens fortsatta ståndpunkt är att dagens lönestrukturer är tillfyllest eftersom rekryteringsmålen uppnås. Vilket bygger på att man gör ett antagande att vi allt jämt kommer bibehålla att ca 30% från grundutbildningen söker anställning och att vi, eftersom GU ska utökas, kommer gå från ca 1900 nya GSS/K per år till ca 2500 per år 2035. Problemet? Det räcker inte till för att nå de planerade volymerna enligt FM GP 25-30. För att nå dessa behöver ytterligare 500 GSS/K rekryteras per år t o m 2030.

Allt detta förutsätter också att de som vi rekryterar faktiskt stannar. Vilket är det andra problemet som Försvarsmakten också identifierat. Den genomsnittliga anställningstiden bland gruppbefäl, soldater och sjömän är idag för låg, troligtvis till del ett resultat av att man bland vissa förband utnyttjade kollektivavtalet till att enbart ge GSS/K korta anställningskontrakt på omkring 2 år i stöten. Detta tillsammans med att ett antal förband har svårt att behålla personal generellt har medfört att en GSS/K i snitt stannar 3 år och 8 månader som anställd. Den korta anställningstiden kan kopplas ihop med löneutvecklingen, där erfarna soldater får kontinuerligt se sig omsprungna av nyanställda eftersom beslutade lönestrukturer inte införs retroaktivt för redan anställda, samt att vissa förband är notoriskt dåliga på att utveckla sina soldater och behandla dem som kompetenta vuxna.

Sammanfattningsvis har vi två parter som har en monolog mot varandra istället för en dialog medan jag sitter i ett hörn och undrar varför ingen av parterna ens vill kännas vid att de inte pratar om samma saker. Försvarsmakten har luntor med handlingar om personalläget som visar på att vi har svårt att behålla personal när de börjar få den kompetens som myndigheten behöver för att växa och utveckla förmågor för framtiden. Detta samtidigt som pensionspuckeln närmar sig med stormsteg.

Såväl interna som externa analyser pekar på var problemen finns och vad vi behöver göra, men när vi kommunicerar fastnar vi alltjämt, likt Bagdad Bob, i samma narrativ om hur fantastiskt bra allting är. Allt understött av media som gillar enkla, klickdrivande rubriker, där nyhetsartiklarna inte får vara för långa för då tappar folk intresset. Och alla verkar vara nöjda med hur skådespelet fortgår för att man ser en större risk med att välta båten än att fortsätta som vanligt. Vilket antagligen är den största elefanten i rummet av dem alla.

What about them tarifs?

Av

den 22 juni, 2025

i Allmänt

Efter officersförbundets ordförande gått ut med en kommentar kring diskussionen om ett införande av tariffsystem och att det även publicerats en debattartikel om de nyexaminerade fänrikarnas lönesituation har det ånyo dragits igång en diskussion kring för och emot ett tariffsystem. Jag har kommenterat det på sociala medier förr men för att slippa återupprepa mig i frågan, och för att kunna lägga ut mitt resonemang, så skriver jag det här inlägget även på hemsidan.

Till att börja med anser jag att vi redan idag har ett tariffsystem aktivt i Försvarsmakten, men att det är förklätt till ett traditionellt svenskt system där ”arbetsmarknadens parter” kommer överens om löner och att det sker en individuell löneinplacering. Anledningen till att jag säger att vi redan har ett tariffsystem är för att det i grunden av hela lönearbetet ligger en lönestruktur som säger vad respektive BESTA-nivå (och därmed även grad) kan ha som lägst respektive mest i månadslön. Detta ligger senare som grund för förbandens lönemålbilder där respektive befattning har en box som visar lägsta, medel och högsta lön. Inom det spannet påstås det sen ske en individuell lönesättning, vilket i realiteten oftast innebär att individen inplaceras på lägsta nivå och att all löneökning därefter sker genom Rals-processen. Vid ett steg uppåt i grad och/eller ny befattning inplaceras individen igen i lägsta nivå och så fortsätter processen tills individen går i pension. Tidigare kompetens eller utbildning, eller annan kunskap som för den delen med glädje utnyttjas av arbetsgivaren hanteras olika av förband. Om en individ skulle vilja ta ett steg i sida till en ny befattning där det skulle visa sig att individen ligger över boxen så ska individen, formellt sett, få en lägre lön (jag har aldrig hört talas om att man de facto gjort det). Poängen är att det är befattningens lönebox som styr vad individen får i lön och hur den löneökningen kan se ut över tid, inte individens prestationer eller kompetenser.

För att upprätthålla skenet av en individuell prestationsbaserad lön genomför vi årligen en Rals-process där chefer ska fördela en pott med pengar mellan sina underställda baserat på hur de presterat det året. Då potten är baserad på vad hela kollektivet tjänar på respektive nivå innebär det att för de förband med sämst löner rör det sig om enstaka hundralappar per individ där skillnaden mellan låg och topprestation inte nödvändigtvis reflekteras i den nya lönen. Processen i sig är utdragen och går oftast över tid i de slutgiltliga förhandlingarna mellan fack och arbetsgivare. Resultatet som chefen sen får tillbaka att presentera behöver nödvändigtvis inte alls spegla vad chefen bedömt vara en rimlig ersättning (utifrån den tilldelade potten). Efterföljande lönesättande samtal blir i regel nån form av artighetsgest där chef och underställd delar känslan av uppgivenhet och att inte kunna påverka situationen.

Därtill får vi problematiken med att nya lönestrukturer (som oftast kommer under våren) enbart appliceras omgående på nyanställda, vilket skapar frustration över att den redan anställda individen inte bara blir omsprungen i lön utan även får gå i ovisshet om det kommer finnas medel kommande höst för att putta upp dennes lön INNAN ralsen appliceras. Vilket inte är en självklarhet.

Vi får även det problem som författaren till inlägget om fänrikarnas löner. Det blir stora skillnader mellan förband och enheter hur de lönesätter sina nya fänrikar, beroende på den interna lönemålbilden och en rad andra faktorer så som tänkt framtida befattning, funktionskompetens och så vidare. Och de som försöker sig på att göra ett löneanspråk möts med att Försvarsmakten har en ”ingångslön” för nyanställda (vilket är fel) och att det inte är en förhandlingssituation. Och trots de vakanser som finns inom en rad nischade funktioner vidhåller man att det inte finns anledning att förändra något i grunden.

Utifrån det perspektivet anser jag att det är bättre att vi bara river av plåstret och slutar låtsas om att vi har individuell lönesättning. Formalisera ett tariffsystem och låt riksdagen besluta om det i samband med varje försvarsbudget så att personalens löner också tydligt kan kopplas till politiska beslut. Idag satsas det relativt sätt enorma summor på försvaret och Försvarsmakten. I besluten och andra satsningar återfinns luddiga skrivningar om att pengarna ska gå till ”investeringar i personal” eller liknande. Men det lämnas allt jämt till ”arbetsmarknadens parter” att komma överens om lönesättningen. En process som i all väsentlighet inte fungerar eftersom Försvarsmakten är mer intresserad av att ta än att ge, och att facket hittills fått ge med sig i utbyte mot små vinster för tillägg (som i själva verket är inflationsjusteringar).

För att spara in på resurser (det vill säga personalens arbetstid och all den administration som Rals-arbetet slukar på bekostnad av annat), för att göra det transparent för alla och framförallt för att kunna eliminera den osäkerhet som återfinns vid varje ny tillsättning eller liknande är jag fortsatt av åsikten att det vore bättre för kollektivet att ha ett tariffsystem. Återigen, ett system som beslutas i försvarsbeslut av riksdagen och inte av Försvarsmakten. Lönerna justeras årligen utifrån KPI tills nästa beslut och där olika former av tillägg utifrån typ av befattning och liknande även finns tydligt återgivna. Kommer det finnas individer som antagligen skulle förlora på det? Sannolikt. Det hade varit kanon om vi hade kunnat ha riktigt individuell lönesättning med en fungerande process med löneanspråk och liknande. Men det kan vi bevisligen inte och vad det verkar kommer aldrig kunna få. Med ett formellt tariffsystem, istället för dagens informella, skulle lönesättningen åtminstone uppfattas som mindre slumpmässig.

Det är inte en naturlag att enbart tid i tjänst, befattning och grad blir det som styr vilken lön individen kan få. Det går att ha allt från tilläggsersättningar kopplade till specifika befattningar till bonusar för väl utfört arbete eller för att individen tar en svårrekryterad befattning. Men för att komma dit krävs det att vi verkligen tänker utanför den svenska modellen som jag uppfattar just nu håller oss gisslan kognitivt.

De nya specialisterna

Av

den 16 juni, 2025

i Allmänt

Försvarsmakten är en organism full av motsägelser. Åtminstone när det kommer till personalfrågor där problem bara är ett problem om du bär en viss form av glasögon. Vad jag menar med det är att Försvarsmakten officiellt inte anser att det finns behov av att skippa 12 års-regeln för soldater och sjömän. Snarare ser man att det generellt är ett problem att få GSS/K att stanna mer än i snitt 3 år och 8 månader. Att den siffran sen kan ha påverkats av att vissa förband systematiskt anställt personal på två års-kontrakt och att viljan att stanna längre sannolikt påverkas av att man inte ser någon utveckling samt att man är medveten om den lagstadgade begränsningen på 12 år berörs knappt i analysen. Samtidigt vill man från Försvarsmaktens sida utreda en ”ny personalkategori” av ”specialister” för att omhänderta den brist på personal som finns för att bemanna GRO och Nato.

Istället för att försöka propagera för att 12 års-regeln som helhet tas bort vill man istället utreda möjligheten att införa en ny personalkategori. Lösningen man då ser framför sig är att hämta specialister ifrån just GSS/K, närmare bestämt OR4/5 och att C OrgE får möjligheten ”att i undantagsfall och om det finns synnerliga skäl” tillsvidareanställa GSS som specialister.

Problembeskrivningen är intressant i sig där man beskriver hur viktig gruppen GSS/K är för rekrytering till SOU men att det kan finnas tillfällen där det ”kan finnas behov av att behålla vissa GSS/K med särskilda bristkompetenser […] där arbetet kräver att det är en stridande befattning”. Man är noggrann med att peka ut att det ska vara en militär personalkategori bestående av militära specialister där det finns ett ”uttryckligt behov hos arbetsgivaren” samt att individen kan tänka sig att fortsätta i en specialistbefattning ”istället för exempelvis en 6 mån SOFU”. Underförstått tittar vi på den grupp av soldater som bestrider funktioner som cyber, teknik, ledningssystem och logistik där det idag finns stora vakanser och en efterfrågan av personal där tillgången är låg, eller rättare sagt att konkurrensen är hög.

Istället för att se verkligheten att vi har ett behov av att behålla dugliga GSS:er oavsett inriktning över längre tid, och att det mandatet kan ligga fritt på förbandschefer så försöker man alltså lirka in en ny personalkategori med självgenererade begränsningar med begrepp som ”undantagsfall” och ”synnerliga skäl”. Och istället för att ta tag i specialistofficerssystemets likriktning som fortsatt försöker pressa in alla SO i samma form vill man nu hitta på en ny kategori med specialister med förhoppning att det kommer kunna lösa problem bortom 2027. Det är som att det finns någon form av tvångssyndrom att kontinuerligt kasta omkull personalsystemet med halvdana paniklösningar som egentligen inte omhändertar grundproblematiken eller ens grundar sin problemanalys på valid data.

Vi vet, tack vare riskrevisionen, att problemet inte ligger i rekrytering utan att behålla. Vi vet i huvudsak varför våra soldater slutar, det går att utläsa från olika avgångsundersökningar (exempelvis lön och bristande utveckling). Vi kan korrigera vår statistik och räkna genomsnittstjänstgöring på de förband som inte tillämpat exempelvis två års-kontrakt. Vi kan göra en ordentlig beräkning som tar med det faktum att vissa slutar innan de når 12-årstaket. Allt detta kan vi göra istället för att försöka försämra förmånerna för de som söker SOU (det vill säga att försöka utöka behörigheten till GOU med förmåner från 1 år som GSS till 2 år) eller för den delen att försöka med skohorn trycka in en ny personalkategori i en organisation som redan har svårt att hitta formerna för de tre olika militära personalkategorierna.

Det man om något borde utreda istället är varför OR5 (och OR4 i vissa fall) inte kan gå till OR6 med en kortare utbildning för att därefter hitta en lösning. Då kan vi kanske locka en del av de som inte ser hur deras privatliv ska gå ihop med att vara hemifrån 1,5 år för att repetera utbildning som de redan har. Men det kräver lite mer vilja än att försöka hitta en administrativ ”quick fix” som ser bra ut på pappret.

FM2024-20173:3 Del 2 av Försvarsmaktens personal- och kompetensförsörjningsplan 2025-2035 – Åtgärder

Akademisera specialisten

Av

den 15 juni, 2025

i Allmänt

Akademiseringen är ständigt diskuterad, främst ur perspektivet att den (påstås) ska ha lett till att dagens officerare är sämre rustade för såväl den praktiska tjänsten på förband som kriget. För specialistofficeren tenderar diskussionen istället hamna kring huruvida SO ska vara specialiserade överhuvudtaget eller först agera i rollen som ”underofficer” för att därefter gå mot en funktionsinriktning. Det jag vill lägga fram i den här artikeln ligger bortom vilken riktning nu respektive försvarsgren tar gällande de första åren som SO för att istället fokusera på vad som sker långt senare i karriären.

Med införandet av överfanjunkare kom även diskursen att även om fanjunkaren som sådan skulle vara en ämnesexpert (Subject Matter Expert – SME) inom sitt funktionsområde, skulle överfanjunkaren vara mer eller mindre en erkänd expert inom sitt skrå av såväl den militära som den civila världen. Kanske att likställa med en professor, fast då utan en universitetsutbildning. Med underrättelseutredningens förslag om att inrätta en underrättelseakademi tänker jag att det är hög tid att börja diskutera hur vi tar våra specialistofficerares funktionskompetens till nästa nivå med hjälp av våra akademier.

För samtidigt som akademiseringen sägs leda till att officerare har mindre tid till praktiskt tjänstgöring, så kommer en SO troligtvis ha långt mer praktisk erfarenhet inom sitt område än akademisk kunskap. Med det sagt menar jag inte att den förvärvade kunskapen genom praktisk erfarenhet, samverkan med allierade och militära skolor inte är giltig i jämförelse med en kandidat- eller magisterexamen. Det jag däremot vill påpeka är att det saknas en uttalad tid i specialistofficerens utbildningsplan där denne exponeras för civil expertis såväl som vetenskapligt grundad kunskap. Om vi nu vill att våra överfanjunkare ska vara erkända SME inbegriper det även vad den civila sfären inom ämnesområdet tycker och tänker.

Således borde det vara rimligt att fanjunkare under senare delen av sin karriär, som en del i utvecklingen mot nästa nivå, har en möjlighet att i tjänsten läsa sig till en examen. Märk väl ordet ”möjlighet”, inte tvång. Det finns ingen direkt anledning att tvinga individen att läsa 3-4 år. Däremot finns det mer att vinna att erbjuda möjligheten då myndigheten i längden tillser att hålla sig nära forskningen då den, för eller senare, påverkar försvarsmaktens egen utbildningsverksamhet.

Möjligheterna för de olika funktionsinriktningarna kommer se olika ut och det är långt ifrån givet att alla kommer kunna ha en civil motsvarighet för sin inriktning. Däremot finns det framförallt möjligheter inom områden som antingen är framtidssäkrade (exempelvis sjukvård, juridik och kommunikationsvetenskap) eller som ligger i ropet (som rymd, cyber och IT). Inom underrättelsesfären är det allmänt vedertaget att examina inom stats- och beteendevetenskap är bra att ha med sig, oaktat om individen är SO eller OF.

Jag ser med andra ord framemot införandet av en underrättelseakademi vid FHS och att det i framtiden kommer finnas möjligheter för specialistofficerarna inom funktionen att utvecklas utan att behöva ta tjänstledigt för studier på en civil högskola. Det kommer vara av gagn för såväl Försvarsmakten som totalförsvaret i stort.

Familjen och Försvarsmakten

Av

den 13 juni, 2025

i Allmänt

Försvarsmakten har fastställt sin personal- och kompetensförsörjningsplan för perioden 2025 till 2035. Den är uppdelad i två delar där del 1 avhandlar aktuellt läge med en analys och del 2 fokuserar på åtgärder samt när dessa ska vara klara (spoiler: de ligger som tidigast årskiftet 2026/2027).

I del 1 återfinns en del sobra slutsatser kring personalläget och de problem som myndigheten har att lösa de kommande åren om vi vill uppnå den fastställda organisationen samt kunna uppfylla de åtaganden vi har gentemot våra allierade. Samtidigt som det finns rimliga analyser med verklighetsförankrade slutsatser så finns det formuleringar som är raka motsatsen. Den här artikeln kommer beröra synen på kaptener och deras rörlighet för att personal- och kompetensförsörja högre staber i Mälardalen.

Inflöde av nya YO sker främst i yngre åldrar och för att verka i förbandstjänst. Fler erfarna YO ska verka i förbandstjänst före stabstjänst. De ersätts bland annat av CVAT. För att långsiktigt kompetensförsörja centrala och regionala staber samt Natostaber, krävs även att fler yngre YO bemannar stabsbefattningar för att bygga erfarenheter. Exempelvis bör kaptener tjänstgöra i försvarsgrensstaber eller HKV före HOP. Personalplanering med flera år i följd i Mälardalen skapar också förutsättningar för fler att välja mellan pendling eller att omlokalisera med familjen inom Sverige, för att på sikt varva tjänstgöring på förband med centrala staber och befattningar i Natostrukturer.(fetmarkerings av taktisk.se)

FM2024-20173:2, s. 35

Innan jag går vidare i det här ska jag även poängtera att Försvarsmakten i sin analys noterat att ”kvinnor lämnar också Försvarsmakten i högre grad än män.” Man menar att ”särskilt fokus är att etablera en förutsättningsskapande organisationskultur som bidrar till måluppfyllnad”. FST GEN och FST HR har fått ansvar för att senast 31 december 2027 komma med förslag på åtgärder ”för att i högre grad öka och behålla andelen kvinnor inom samtliga personalkategorier, på samtliga nivåer”, inkluderat YO i sina normerande grader.

Det här är två ambitioner som idag inte kan samexistera med önskad måluppfyllnad. Vi kommer inte kunna behålla kvinnor (eller män heller för den delen) om vi förskjuter dagens kommenderingar till försvarsgrensstaber från majorer till kaptener. Redan idag finns det en hög medvetenhet bland yngre officerare (och specialistofficerare för den delen) att det kommer en period efter högre utbildning (HOP & HSOU) som sannolikt medför flera år hemifrån på raken. Med inträdet i Nato innebär det numera inte bara att individen får veckopendla till Mälardalen under 1 till 2 års tid efter exempelvis HOP, utan att det även förväntas att individen ska bemanna en befattning utomlands i omkring tre till fyra år. Efter alla förändringar med trebefälssystemet och de högre utbildningarna har det nu börjat etablerats ett mönster där yrkesofficerare planerar sin familjebildning utifrån den när det är dags för högre utbildning. Med den nu uttalade viljan att kommendera kaptener upp till Mälardalen raserar man den nu så smått etablerade struktur utifrån flera planerat ”livspusslet”.

Det är inte bara familjelivet i form av småbarn som drabbas av den här typen av inriktning. Det är även hela livet som sådant. Det är ingen nyhet att bostadsfrågan är en het potatis vid utlandsstationering och att det har funnits (eller fortfarande finns) en syn att individen ska sälja sitt hem för att bosätta sig utomlands. Det är en ekonomisk risk att köpa hus rent allmänt (husmarknaden har en tendens att svaja i oroliga tider). Än mer att göra det som officer när det nu förutsätts att individen ca 6 till 7 år efter examen ska rycka upp bopålarna och flytta till Mälardalen för att där börja om på nytt innan det är dags för nästa kommendering, den gången utomlands. Det riskerar att bli en ekonomisk förlust. Individen kan även välja att veckopendla, vilket innebär en belastning på en eventuell partnerrelation såväl som att det landar på individen att lösa ut allt från skatteadministrativa frågor till att hitta boende.

Leker vi med tanken att partnern flyttar med till Mälardalen är det sannolikt att denne lyckas hitta ett jobb som troligtvis medför en högre månadslön än sin militära partner. Så varför skulle denne då vara villig att offra sin karriär och lön ännu en gång med en flytt till en stab i Tyskland där förutsättningarna är mer osäkra?

Hur länge ska kaptenen förväntas skjuta på familjebildandet för att minska stressen över att behöva hantera den administration som medföljer vid varje flytt? Barnomsorg är inget som löser sig ”av sig självt” och Försvarsmakten har än så länge varken någon gräddfil till kommunal barnomsorg eller upprättat en egen organisation som kan hjälpa personalen att lösa ut den pusselbiten.

Försvarsmakten går återigen vilse i att enbart titta på siffror utan att sätta dessa i ett sammanhang eller för den delen på riktigt analysera hur siffrorna påverkar varandra. Försöken att exempelvis behålla kvinnor i Försvarsmakten (som inte sällan lämnar av familjeskäl) kolliderar med försöken att med konstgjord andning hålla igång staber i en del av landet som lämpar sig dåligt för officerslönen.

Vad vi nu riskerar att få är yrkesofficerare som antingen drar sig för att bilda familj (vilket definitivt inte ligger i statens intresse sett till barnafödandet) eller som skaffar familj väldigt tidigt efter examen med allt vad det innebär gällande ledighet och VAB. I synnerhet kommer det riskera att bli ofördelaktigt för kvinnor som generellt blir borta längre från sin arbetsplats i samband med barnafödande. Det rimmar helt enkelt dåligt med Försvarsmaktens självbild om att vara en jämlik myndighet där alla har, om inte samma så åtminstone liknande, möjligheter.

En hot take är att Försvarsmakten försöker lavja, likt med hur det blivit med specialistofficerssystemet, det stora landet i väst. Fast utan att överhuvudtaget ha förutsättningarna vad gäller boende, barnomsorg eller liknande. I Sverige har vi förvisso en god barnomsorg för alla, den bygger däremot på en arbets- och livssituation som är geografiskt statisk och inte innebär flera dagar hemifrån. Den bygger även på att det finns ett familjenätverk runt omkring som kan rycka in. Flyttar du individen bort från det nätverket får det följaktligen konsekvenser. I synnerhet när en kaptens föräldrar troligtvis inte hunnit gå i pension än.

Jag förutspår att den uttalade viljan om att ”inte peka med hela handen” vad gäller bemanning av befattningar såväl nationellt som internationellt kommer försvinna inom fem år när pensionerna träffar oss med full kraft. Vilket, om nu inte kriget kommer först, kommer innebära att vi fortsätter att tappa kritisk kompetens för att vi krampaktigt försöker hålla liv i ett system som inte fungerar. Personligen vet jag inte om jag kommer vara kvar för att bevittna det hela.

Sida 1 av 28

Nästa

Drivs med WordPress & Tema av Anders Norén