Taktisk.se

Din EOBUSARE i gryningen

Etikett: försvarsmakten Sida 1 av 10

Familjen och Försvarsmakten

Av

den 13 juni, 2025

i Allmänt

Försvarsmakten har fastställt sin personal- och kompetensförsörjningsplan för perioden 2025 till 2035. Den är uppdelad i två delar där del 1 avhandlar aktuellt läge med en analys och del 2 fokuserar på åtgärder samt när dessa ska vara klara (spoiler: de ligger som tidigast årskiftet 2026/2027).

I del 1 återfinns en del sobra slutsatser kring personalläget och de problem som myndigheten har att lösa de kommande åren om vi vill uppnå den fastställda organisationen samt kunna uppfylla de åtaganden vi har gentemot våra allierade. Samtidigt som det finns rimliga analyser med verklighetsförankrade slutsatser så finns det formuleringar som är raka motsatsen. Den här artikeln kommer beröra synen på kaptener och deras rörlighet för att personal- och kompetensförsörja högre staber i Mälardalen.

Inflöde av nya YO sker främst i yngre åldrar och för att verka i förbandstjänst. Fler erfarna YO ska verka i förbandstjänst före stabstjänst. De ersätts bland annat av CVAT. För att långsiktigt kompetensförsörja centrala och regionala staber samt Natostaber, krävs även att fler yngre YO bemannar stabsbefattningar för att bygga erfarenheter. Exempelvis bör kaptener tjänstgöra i försvarsgrensstaber eller HKV före HOP. Personalplanering med flera år i följd i Mälardalen skapar också förutsättningar för fler att välja mellan pendling eller att omlokalisera med familjen inom Sverige, för att på sikt varva tjänstgöring på förband med centrala staber och befattningar i Natostrukturer.(fetmarkerings av taktisk.se)

FM2024-20173:2, s. 35

Innan jag går vidare i det här ska jag även poängtera att Försvarsmakten i sin analys noterat att ”kvinnor lämnar också Försvarsmakten i högre grad än män.” Man menar att ”särskilt fokus är att etablera en förutsättningsskapande organisationskultur som bidrar till måluppfyllnad”. FST GEN och FST HR har fått ansvar för att senast 31 december 2027 komma med förslag på åtgärder ”för att i högre grad öka och behålla andelen kvinnor inom samtliga personalkategorier, på samtliga nivåer”, inkluderat YO i sina normerande grader.

Det här är två ambitioner som idag inte kan samexistera med önskad måluppfyllnad. Vi kommer inte kunna behålla kvinnor (eller män heller för den delen) om vi förskjuter dagens kommenderingar till försvarsgrensstaber från majorer till kaptener. Redan idag finns det en hög medvetenhet bland yngre officerare (och specialistofficerare för den delen) att det kommer en period efter högre utbildning (HOP & HSOU) som sannolikt medför flera år hemifrån på raken. Med inträdet i Nato innebär det numera inte bara att individen får veckopendla till Mälardalen under 1 till 2 års tid efter exempelvis HOP, utan att det även förväntas att individen ska bemanna en befattning utomlands i omkring tre till fyra år. Efter alla förändringar med trebefälssystemet och de högre utbildningarna har det nu börjat etablerats ett mönster där yrkesofficerare planerar sin familjebildning utifrån den när det är dags för högre utbildning. Med den nu uttalade viljan att kommendera kaptener upp till Mälardalen raserar man den nu så smått etablerade struktur utifrån flera planerat ”livspusslet”.

Det är inte bara familjelivet i form av småbarn som drabbas av den här typen av inriktning. Det är även hela livet som sådant. Det är ingen nyhet att bostadsfrågan är en het potatis vid utlandsstationering och att det har funnits (eller fortfarande finns) en syn att individen ska sälja sitt hem för att bosätta sig utomlands. Det är en ekonomisk risk att köpa hus rent allmänt (husmarknaden har en tendens att svaja i oroliga tider). Än mer att göra det som officer när det nu förutsätts att individen ca 6 till 7 år efter examen ska rycka upp bopålarna och flytta till Mälardalen för att där börja om på nytt innan det är dags för nästa kommendering, den gången utomlands. Det riskerar att bli en ekonomisk förlust. Individen kan även välja att veckopendla, vilket innebär en belastning på en eventuell partnerrelation såväl som att det landar på individen att lösa ut allt från skatteadministrativa frågor till att hitta boende.

Leker vi med tanken att partnern flyttar med till Mälardalen är det sannolikt att denne lyckas hitta ett jobb som troligtvis medför en högre månadslön än sin militära partner. Så varför skulle denne då vara villig att offra sin karriär och lön ännu en gång med en flytt till en stab i Tyskland där förutsättningarna är mer osäkra?

Hur länge ska kaptenen förväntas skjuta på familjebildandet för att minska stressen över att behöva hantera den administration som medföljer vid varje flytt? Barnomsorg är inget som löser sig ”av sig självt” och Försvarsmakten har än så länge varken någon gräddfil till kommunal barnomsorg eller upprättat en egen organisation som kan hjälpa personalen att lösa ut den pusselbiten.

Försvarsmakten går återigen vilse i att enbart titta på siffror utan att sätta dessa i ett sammanhang eller för den delen på riktigt analysera hur siffrorna påverkar varandra. Försöken att exempelvis behålla kvinnor i Försvarsmakten (som inte sällan lämnar av familjeskäl) kolliderar med försöken att med konstgjord andning hålla igång staber i en del av landet som lämpar sig dåligt för officerslönen.

Vad vi nu riskerar att få är yrkesofficerare som antingen drar sig för att bilda familj (vilket definitivt inte ligger i statens intresse sett till barnafödandet) eller som skaffar familj väldigt tidigt efter examen med allt vad det innebär gällande ledighet och VAB. I synnerhet kommer det riskera att bli ofördelaktigt för kvinnor som generellt blir borta längre från sin arbetsplats i samband med barnafödande. Det rimmar helt enkelt dåligt med Försvarsmaktens självbild om att vara en jämlik myndighet där alla har, om inte samma så åtminstone liknande, möjligheter.

En hot take är att Försvarsmakten försöker lavja, likt med hur det blivit med specialistofficerssystemet, det stora landet i väst. Fast utan att överhuvudtaget ha förutsättningarna vad gäller boende, barnomsorg eller liknande. I Sverige har vi förvisso en god barnomsorg för alla, den bygger däremot på en arbets- och livssituation som är geografiskt statisk och inte innebär flera dagar hemifrån. Den bygger även på att det finns ett familjenätverk runt omkring som kan rycka in. Flyttar du individen bort från det nätverket får det följaktligen konsekvenser. I synnerhet när en kaptens föräldrar troligtvis inte hunnit gå i pension än.

Jag förutspår att den uttalade viljan om att ”inte peka med hela handen” vad gäller bemanning av befattningar såväl nationellt som internationellt kommer försvinna inom fem år när pensionerna träffar oss med full kraft. Vilket, om nu inte kriget kommer först, kommer innebära att vi fortsätter att tappa kritisk kompetens för att vi krampaktigt försöker hålla liv i ett system som inte fungerar. Personligen vet jag inte om jag kommer vara kvar för att bevittna det hela.

När tränar vi och när övar vi?

Av

den 2 juni, 2025

i Allmänt

Överbefälhavaren har sagt att vi behöver, något förenklat, utbilda oss mindre och träna betydligt mer. Nyligen skrev arméchefen även en artikel om hur övning inte är detsamma som träning. Vad är det egentligen vi menar med begreppen ”övning” och ”träning”? Kan det vara så att vi, genom att använda begreppen som synonymer för varandra, har övat och tränat felaktigt med felaktiga målsättningar? Kanske har begreppens betydelse gått förlorade i en tid där diverse begrepp och akronymer mer har blivit något peppigt uttryck som används i diverse handlingar som utfyllnad för att skapa sken av värde? För när arméchefen skriver att den nya kontexten med Natomedlemskapet innebär att ”övningsverksamhet inte [är] detsamma som träning” är det egentligen ett felaktigt påstående. För sedan Försvarsmakten införde UTÖVA (Utbilda, träna, öva, värdera, använda) som begrepp 2019 så har begreppen ”övning” och ”träning” alltid varit åtskilda. Problemet är bara att vi i vardagligt tal aldrig gjort skillnad på dem utan har för det mesta sagt att vi övat när vi kanske egentligen tränat, eller vice versa.

Försvarsmaktens koncept UTÖVA bygger på Natos ETEE (Education, training, exercises, evaluation). I en tidigare förlaga på policyn delas området först in i två huvudkategorier: Individuell (Individual) och gemensam (collective). Vidare delades respektive huvudkategori i två delar där den individuell kategorin delades i utbildning och individuell träning, medan den gemensamma kategorin delades i gemensam träning och övning.

Vad gäller beskrivningen av respektive begrepp är de i huvudsak en direkt översättning mellan hur Nato formulerar sig 2014 och den svenska benämningen 2019. Förutom vad gäller begreppet ”utbildning”.

Education – Education is the systematic instruction of individuals that will enhance their knowledge and skills, and develop competencies. It is the developmental activity that enables the individuals to make a reasonable response to an unpredictable situation.

NATO EDUCATION, TRAINING, EXERCISES, AND EVALUATION (ETEE) POLIC, MC0458-3 (2014)

Utbildning är en process där individen genom systematisk undervisning, praktik och reflektion utvecklar sina kunskaper, färdigheter och attityder. Utbildning i FM syftar till att utveckla individens förmåga att i samtliga konfliktnivåer likväl som vid ordinarie myndighetsutövning, enskilt eller tillsammans med andra, verka i sin befattning.

Försvarsmaktens inriktning för utbildning, Träning, Övning, Värdering och Användning (Utöva), Fm2019-21149:1

Vi lägger till att utbildning ska hjälpa individen att utveckla sina ”attityder” samt försöker definiera i vilka lägen förmågan kan komma att behövas, vilket är betydligt mer detaljerat än Natos mer generella och kanske förlåtande beskrivning med ”reasonable response”. I Natos utgåva från 2023 har texten utvecklats ytterligare men fokus ligger allt jämt på att genom utbildning få individen att agera på ett ”rimligt” sätt även i oförutsägbara situationer.

Education: The systematic instruction of individuals that will enhance and develop their knowledge,skills and competencies to perform duties and tasks associated to a post/role. It is the developmental activity enabling individuals to make a reasonable response in any situation, including unpredictable ones (mind-set).

Nato MC0458-4 (2023)

Försvarsmakten bygger på begreppet med vägledande principer där ”all utbildning i FM” har som yttersta syfte att ”stärka krigsförbandens förmåga”. Därför är det ”en ansvarsfull uppgift” att leda och delta i utbildningsverksamhet. Utbildning inom Försvarsmakten ska ”i första hand bedrivas med målet att den som utbildas blir kvalificerad för sin krigsuppgift” och att utbildningen därmed ska ”bidra till individens kunskaper, förmågor och beslutsfattning för framgång i strid”. Därutöver ska utbildning bidra till ”förmåga till reflektion och kritisk analys vilket i sin tur kan leda till nya, kreativa och ibland oväntade lösningar”. Det sista är antagligen djupt influerat av hur vi ser på utbildning generellt i Sverige.

För ett tag sedan fick jag höra en definition på begreppet ”utbildning” som egentligen är grunden till varför jag överhuvudtaget började tänka på vad våra begrepp egentligen betyder. Utbildning definierades av den här personen som ”kritiskt granskade fakta som de är kända vid den specifika tidpunkten” och att träning då syftade till att ”överinlärning för att skapa beteenden och bekräfta koncept baserade på genomförd utbildning”. Detta skulle i förlängningen leda till att utbildningen förändrades allt eftersom träningen innebar att koncepten inte längre kunde bekräftas. Det skulle därmed finnas en automatisk feedback till organisationen när utbildningen blev daterad och behövde ses över. Vilket faller väl in med vår syn på reflektion och kritisk analys.

Varför är det ett intressant sidospår? Jo för att den gemensamma träningen, enligt Försvarsmaktens inriktning, fokuserar på ”praktisk tillämpning av doktriner, reglementen, planer och procedurer för att förvärva och upprätthålla gemensam taktisk, operativ och strategisk förmåga”. Det finns ingen öppning, åtminstone inte i en formell mening, att återkoppla till utbildningen när träningen indikerar att utbildningen är fel eftersom träningen syftar till att repetera det som är formellt fastställt för att uppnå ett gemensamt, förutsägbart, agerande.

Collective Training is designed to prepare teams, units and other elements to perform military tasks in accordance with defined standards. Collective training includes procedural drills and practical application of doctrine, plans and procedures to acquire and maintain collective tactical, operational and strategic capabilities.

Nato mc0458-4 (2023)

Träningen är den praktiska tillämpningen av den fakta som förmedlats vid utbildningen. Under träningen, sker enligt Försvarsmakten, överinlärning genom ”repetitiv träning enligt metoder och rutiner fastställda i olika reglementen och handböcker” samt att ”träning ska i sin tur säkerställa ett samordnat agerande vid givna order”. Det här går inte riktigt ihop med principen om att utbildning ska leda till reflektion och kritisk analys. Egentligen är det inte förrän under övning som det finns utrymme för någon form av kritisk analys och kreativa lösningar då det är först där som det ges sådant utrymme.

Övning – gemensam aktivitet där staber och krigsförband genom inspel, yttre påverkan och komplexa scenarion aktiveras i syfte att omhänderta de uppgifter de är utbildade för och samtidigt kunna utvärderas i syfte att bedöma förmåga och beredskap.

Jag tror att det oftast är här vi går lite fel och blandar ihop begreppen. För samtidigt som vi egentligen tränar ett förfarande så används träningen som underlag för att bedöma förmåga på såväl individ som kollektiv. Vilket i sig medför att det egentligen inte blir repetitiv träning utan någon mellan variant där olika lösningar testas under träning som egentligen skulle testas under övning.

Så om vi ska följa överbefälhavarens vilja med att balansera ut utbildning mot mer träning innebär det att vi behöver bli betydligt bättre på att träna, så som vi definierar begreppet. Det skulle därmed också innebära att vi övar ”mindre” men med mer kvalité. Det vill säga när vi kommer till övningen så har soldaten och förbandet tränat på rätt saker för att kunna utsättas för en komplex miljö och utvärderas därefter. Istället för att vi, som vi gör idag, minimerar tiden för träning till förmån för större tidsuttag för utbildning och övning där utfallet riskerar att bli undermåligt.

De så kallade förmånerna

Av

den 17 maj, 2025

i Allmänt

Förmåner inom Försvarsmakten är ett hett diskussionsämne, vilket är intressant då de specifika Försvarsmaktsförmånerna är få. De förmåner som oftast lyfts fram i annonser är varken försvarsmaktsspecifika förmåner, eller ens förmåner överhuvudtaget. I farvattnet av personaldirektörens inlägg i debatten om löner och villkor är det därför viktigt att fortsätta belysa de felaktiga uppgifter som vi inom myndigheten sprider när vi rekryterar såväl internt som externt.

I den här artikeln kommer jag att använda en specifik rekryteringsmall som verkar vara standard hos FMTIS i vilken det skrivs saker som kan ses som vilseledande för de som läser annonsen och befinner sig utanför myndigheten.

I annonsmallen, som exempelvis används för att rekrytera en militär kvartermästare (OR7/OF2) påstås följande:

(…)Våra anställda har ett flertal olika förmåner, bland annat: 

  • Kompetensutveckling utifrån verksamhetens behov och dina karriärsmål
  • Tre timmar träning i veckan på arbetstid, på våra egna träningsanläggningar eller där vi har avtal
  • Bra balans mellan arbete och fritid med flexibel arbetstid samt 28 – 35 semesterdagar beroende på din ålder
  • Lönetillägg vid föräldraledighet och VAB
  • Möjlighet att växla semesterdagar mot extra pensionsavsättning

Kompetensutveckling har generellt en positivt klang, och om man kommer utifrån myndigheten så kan det absolut uppfattas som motiverande i sig. Men ”kompetensutveckling utifrån verksamhetens behov” är detsamma som att få utbildning för att kunna utföra sitt jobb. Det i sig är ingen förmån utan alltså ett måste där verksamhetens behov är överordnat individens karriärmål eller vilja. För att vi ska ha med oss att kompetensutveckling inte sällan innebär kurser på annan ort, inte sällan under flera veckor. Detta innebär att individen, förutom att vara hemifrån, även kommer förmånsbeskattas för de så kallade ”fria hemresor” denne får och dessutom reser utan ersättning på det billigaste möjliga färdmedlet. Med svensk tågtrafiks nuvarande status kan det medföra att individen får uppleva minimalt med tid hemma utan adekvat ersättning för att verksamhetens behov krävde att denne skulle gå en kurs på annan ort.

Därefter kommer den seglivade myten om att träning på arbetstid inom Försvarsmakten är en förmån. För många civila framstår detta som en förmån antagligen för att man blandar ihop det med friskvård. Men tre timmar fysisk träning inom Försvarsmakten har väldigt lite med friskvård att göra då det främst är en arbetsuppgift som ska genomföras för att individen därefter ska kunna uppnå de krav som ställs på befattningen. Exempelvis fälttest och 10km under en viss tidsgräns. Mycket kan man säga om fälttestet, men friskvård är det inte.

Flexibel arbetstid, i vardagligt tal ”flex”, är förvisso något som finns inom Försvarsmakten. Men till att börja med är det inget unikt för myndigheten utan gäller för de allra flesta i statlig tjänst. Därutöver kräver det att verksamheten tillåter att det fungerar med flextid. Det vill säga att om du befinner dig i en enhet där mycket genomförs inom den ramen, då minskar möjligheten till flexibel arbetstid. Vad gäller mängden semesterdagar så är det en förmån som gäller hela staten.

Detsamma gäller lönetillägg vid föräldraledighet och VAB samt växling av semesterdagar till pensionsavsättning. Statliga förmåner som inte är Försvarsmaktsspecifika. Det vill säga att det blir konstigt att hävda de här förmånerna när man rekryterar militär personal för militära befattningar. De har trots allt redan tillgång till förmånerna.

Det vore mer passande om Försvarsmakten och alla förband började rekrytera med sina specifika förmåner. Det som för myndigheten unik gentemot andra. Eller är vi rädda för att då tydliggöra att vi inte har några särskilda förmåner gentemot andra myndigheter och att våra särdrag enbart innebär ett givande från personalen gentemot arbetsgivaren?

PS. Till den som är civil och läser detta. Anställda soldater får inte gratis mat på regelbunden basis heller, vilket är en vanlig missuppfattning. Skulle personalen få en måltid, under exempelvis en övning, förmånsbeskattas den. DS

Det skaver

Av

den 5 maj, 2025

i Allmänt

Det är mycket som händer i världen. Det är de flesta medvetna om. Men det är inte bara omvärldsläget i sig som skaver. Det finns en rad saker som var för sig hade varit hanterbart men som tillsammans fyller bägaren över bristningsgränsen.

Det skaver att vi har en personaldirektör som gått från en relativt anonym tillvaro till att göra sig ökänd för att varken förstå personalens situation eller för den delen uppvisa någon form av genuin ånger till sin missuppfattning. Än mer skaver det att det på högre nivå fallerat i flera led från att förhindra de publiceringar som fått personalen att, på olika mer eller mindre uttrycksfulla sätt, ta bladet från munnen.

Det skaver att det verkar finnas en cementerad bild centralt om att personalens lönesituation är tillfredsställande och att det egentligen inte finns någon anledning att ta striden mot arbetsgivarverket eller den nedärvda kultur om att man inte tjänar staten för pengarnas skull. Och att det dessutom finns en tro om att det hade blivit bättre med en militärt utbildad personaldirektör, som om vi inte redan har testat det.

Det skaver att den politiska ledningen, såväl riksdag som regering, pratar om att det ska satsas på försvaret, att vi ska ha en tillväxt med sikte på att nå toppen i Europas försvarsbudget-liga samtidigt som att man säger att det är ”arbetsmarknadens parter” som ska komma överens om personalens ersättningar. Ett system utformat för att hålla ner löner i fredstid för att bibehålla en ekonomisk balans i en övrigt balanserad och förutsägbar värld.

Det skaver att vi har politiska partier, i såväl regering, riksdag som europa-parlamentet som på olika sätt driver på lagar som har en direkt negativ inverkan på försvarsförmågan och som dessutom driver samhället i en mer auktoritär riktning vad gäller såväl övervakning, vapenlagar som plikt. En utveckling som påminner om situationen under såväl andra världskriget som under kalla kriget med skillnaden att vi åtminstone då fortsatt insåg att det var bättre att bönder tog hand om sina gårdar än att de stod vägpost på en repövning. Det skaver än mer att svensk journalistik inte förefaller ha mycket till kraft att bevaka detta utan nöjer sig med att köpa in AI-genererade texter från diverse nyhetsbyråer för att sen gömma artiklar bakom betalväggar i tron om att gemene man kommer betala för att ta del av ett innehåll som de annars kan ta del av genom snippets på X.

Det skaver att rättsväsendet har lagt ner resurser på att lagföra skytteföreningar som drivs inom Försvarsmaktens hägn samtidigt som vi själva anmäler vår egen personal för att inte följa omöjliga regelverk eller utför integritetskränkande genomsök av kadetters boenden på svaga indicier. Hur kan vi aktivt välja att göra våld på totalförsvarsförmågan i alla dessa led?

Det skaver att vi slår oss för bröstet att det utvecklas avancerade tekniska system i samarbete mellan Försvarsmakten, FMV och industrin. Samtidigt är dessa system långt ifrån att införas på trupp samtidigt som truppen saknar verktyg för att öva mot realistiska hot här och nu. Alla vill titta in i framtiden och vara med i utvecklingen av nästa ”stora grej”, men för få tittar på vad vi kan göra idag och imorgon. Varför ska krävas att enskilda individer spenderar egna pengar för att utveckla vår förmåga här och nu? Det skaver att det upprättas experimentkontor som varken kan experimentera eller vägleda för att de har fullt upp med att slåss med processerna och inte mäktar med.

Det skaver att vi har chefer på högre nivåer som i all väsentlighet försöker bringa mod i personalen med att uppmana till ”gå på, marsch!”, eller att personalen ska vara modiga och våga fatta beslut samtidigt som vi har chefer på mellannivåerna som aktivt bromsar samt slår ner på alla initiativ. Organisationen genomsyras på sina håll fortsatt av rädda chefer som lever kvar i hur världen var innan 2022, som absolut inte vill att något ska förändras (om man själv inte kommit på förändringen) oaktat vad högre chef säger. Det skaver än mer att vi har en hel del äldre officerare som belönas för att de gjort sig oersättliga och som dessutom nu målas ut som räddar för att de erbjuder sig att skjuta på pensionen när det vore bättre för Försvarsmakten att rotera ut individerna och säkra en tillväxt.

Det skaver att vi ute i organisationen har yngre befäl som känner sig tvungna att smyga med sina initiativ och att använda sin fria tid för att kunna leva upp till högre chefs målbilder och order, bara för att deras chefer inte vill ”köpa fanta istället för coca-cola”. Än mer skaver det att vi har äldre officerare som inte är rädda för att missbruka sin makt mot yngre kolleger och på olika sätt mobba dem eller nedvärdera deras insats för försvaret.

Det skaver att vi alltjämt saknar förmåga att samla alla tankar som vår personal har och trycka ut dessa i ett lättillgängligt format. Istället behöver vi förlita oss på privata initiativ som drivkraft för engagerande diskussioner. I en organisation som under så pass lång tid utbildat officerare i kritisk tänkande och vikten av att kunna verbalisera samt diskutera tankar inom krigets hägn (som dessutom stoltserar med en av världens äldsta militära skolor) saknas det alltjämt en etablerad akademisk tradition och fri debatt.

Det skaver att vi har en organisation som, genom individers initiativ, lägger ner resurser på att försöka (och ibland lyckas) avpublicera memes, det moderna samhällets satir. Som om åsikten bara skulle försvinna om den doldes från det militära kollektivet och allmänheten. En organisation som inte kan hantera den formen av uttryck tar sig på för stort allvar och kommer således ha svårt att se sina brister.

Det skaver att vi fortsatt är vårt eget största hinder till att lyckas för att vi under så lång tid lärt oss leva i skymundan som ett särintresse, som enbart de närmst sörjande brytt sig om och där vi lider av en kollektiv rädsla att bli av med den lilla kakbit som vi fått tag på. Eller skaver är fel ord. Det gör mig orolig för framtiden.

Återta problemfokuseringen

Av

den 21 april, 2025

i Allmänt

Den militära kulturen har under flera generationer fostrat, och fortsätter fostra, att problemorientering är negativt. Att identifiera problem och diskutera dem ses inte sällan som att ha problemfokusering eller att ”probleminventera”. Det som förordas är istället att komma med lösningar till chefen, att vara lösningsorienterad. Jag kommer i den här artikeln hävda att vi gått vilse i vad lösningsorientering är och att vi, om vi vill att den organisationen ska utvecklas och stå på en stabil grund i framtiden, behöver hitta tillbaka till problemorienteringen.

Den huvudsakliga anledningen till mitt ställningstagande är att vi idag förväxlat att vara ”lösningsorienterad” med att hitta ”snabba lösningar”, på engelska ”quick fixes”, på de hinder vi möter i vardagen. Dessa ”snabba lösninar” löser egentligen inte grundproblemet utan är egentligen en temporär lösning för att kunna gå vidare mot ett mål eller för att kunna lösa en annan uppgift. För att exemplifiera vad jag menar tänk dig följande situation. Du saknar tillräckligt med vägguttag för att kunna koppla in all IT-utrustning. Lösningen blir att koppla in en förgreningsdosa. Problemet med för få vägguttag består men du kan åtminstone koppla in din utrustning för att kunna utföra din huvudsakliga arbetsuppgift. Så långt ser vi antagligen inga problem. Men inom Försvarsmakten har den här formen av snabba och enkla ”lösningar” en tendens att bli permanenta. Det vill säga att plötsligt har vi byggt in förgreningsdosan och hängt upp mer utrustning på att den finns. Tills en dag då säkringen ger upp för att belastningen på det ursprungliga vägguttaget blev för högt. Då slutar allt som vi kopplat in på det uttaget att fungera och vi står med ett ännu större problem att hantera än från början.

Andra snabba lösningar som kan användas för att exemplifiera problematiken är exempelvis att silvertejpa eller limma trasig materiel istället för att byta ut den (på grund av kostnad eller brist). För eller senare kommer den här temporära lösningen inte avhjälpa det huvudsakliga problemet (materielen är trasig) och vi kan bli stående i terrängen med utrustning som inte fungerar.

Jag menar att vi har, i viljan och önskan om att framstå som lösningsorienterade, fokuserat på att hitta snabba lösningar på problem utan att de facto titta på vad det faktiska problemet är och hur vi löser det på långsikt. Vi lever i en värld med kortsiktiga lösningar, där vi släcker småbränder genom att anlägga mindre eldar som med tid växer allt större. Det kan ha varit att en individ placerats på en rad i Prio som inte alls är den befattning som individen har, en typisk ”lösning” på organisatoriska problem som ingen tänker på förrän det är dags för att prata löner och individen plötsligt befinner sig i en situation där lönen sätts utifrån befattningen i Prio och inte vad individen faktiskt gör.

Eller att vi sitter med mängder av fullösningar för att kunna arbeta effektivt i vår IT-miljö där det lösningen är att individen använder privat anskaffad utrustning vilket på sikt innebär att lösningen upphör att fungera när individen försvinner. Då blir problemet större än vad det var från början eftersom det blir ett märkbart ”produktionsbortfall”. Därtill riskerar vi sitta med olika lokala lösningar på samma problem vilket kommer tarva onödiga resurser och belasta organisationen än mer än en faktisk permanent lösning.

Jag menar inte att vi inte ska söka snabba lösningar för att kunna lösa den huvudsakliga uppgiften. Det är mer eller mindre en naturlag att det kommer finnas hinder som vi behöver trixa oss runt för att nå målet. Det jag menar är att vi inte får glömma bort att problemet fortfarande finns och att det behövs en lösning på lång sikt. Vilket innebär att vi behöver börja acceptera att människor ser de här problem och påtalar dem även när det finns en temporär ”quick fix” på plats. Risken är annars att vi bygger upp vår verksamhet på en väldigt porös grund vilket riskerar att underminera betydligt större och mer kostsamma förmågor. För att återkoppla till vägguttaget. Det hjälper inte att vi har kvalificerade beslutssystem med AI om dessa är inkopplade på en instabil strömförsörjning.

Det här är inte en enkel omställning att göra. Framförallt kostar det på energi att vara den som tar striden mot en chef som enbart vill ha ”lösningar och inte problem”. Det saknas idag incitament för chefer att ta tag i problem då de egentligen bara behöver ha en ”quick fix” som håller tills dess att de lämnar över till sin efterträdare. Lönefrågan för piloter kan ses som en exempel på hur det kan gå när problem inte hanteras utan lämna över till nästa där det till slut briserar på riktigt och blir ett större problem än vad det var från början.

Så ta tag i problemen när de identifieras, även efter att en ”snabb lösning” applicerats. Risken är annars att det underminerar framtida förmågeutveckling för att vi misslyckades med att lägga grunden.

Den större helheten

Av

den 14 april, 2025

i Allmänt

I en respons till Officersförbundets debattinlägg gällande personalens löner och villkor lyckas personaldirektören för Försvarsmakten att göra exakt det hon anklagar facket för, nämligen att skapa en snedvriden bild av officersyrkets löner. Personaldirektörens inlägg på Försvarsmaktens blogg är ett skinande exempel på hur skev uppfattning man kan få om men enbart tittar på siffror utan att titta på den ”större helhet” som personaldirektören efterfrågar.

Förutom att Försvarsmakten alltjämt fortsätter att hävda att man gör betydande satsningar på löner eftersom ”Försvarsmakten har skjutit till ytterligare cirka 1,5 procent i varje revision” och anställda officerare ”[…]fått i snitt 3,4 procent mer i lönekuvertet mellan 2022 och 2023. Mellan 2023-2024 var motsvarande siffra 5,6 procent”. Märket var under mellan 2020 och 2023 satt till 5,4 procent (2,4% 2022) och 2023 satt till 3,7 procent. Vad man utelämnar i det här är att löneutrymmet komprimerats efter flera år med att höja de lägsta lönerna vilket skapat en effekt att nyanställda sprungit om redan anställd personal eftersom följdjusteringar uteblivit, med en havererad lönetrappa till följd. Man har inte skjutit till pengarna på eget bevåg utan det har först skett efter förhandlingar baserat på underlag insamlat från förbanden. Man hade kunnat tänka sig att Försvarsmakten självmant hade kunnat putta upp lönerna utifrån underlaget, om man nu verkligen ville signalera att ”personalen är i fokus”. Det ligger trots allt hos myndigheten att besluta om.

I satsningarna på personalen nämns även höjningen av tilläggen vid internationell insats som höjdes i slutet på 2024. Vad man då glömmer att nämna i sammanhanget är att tilläggen för utlandstjänstgöring varit oförändrade under så pass lång tid (sedan åtminstone 2013) att det snarare är så att tilläggen justerats för inflationen. Inte heller de här justeringarna kommer på något sätt gratis utan sker efter att Officersförbundet under flera år påtalat behovet av en justering.

Vidare hävdas det att officerare i genomsnitt fått tillägg på ”strax över” 10 000kr i månaden under 2024. Vad den siffran grundar sig på är oklart. Vad vi däremot vet är att det under såväl 2023 som 2024 varit ett högt uttag på vissa förband och enheter för stödet till Ukraina såväl som utökade nationella operationer. Det vill säga att det finns de inom Försvarsmakten som har jobbat så pass mycket extra att de höjer snittet för alla andra. Låt mig även förtydliga att det här inte på något sätt är en argumentation emot att den personalen ska ersättas. Det jag kommer påvisa här nedanför är däremot att 10 000kr i tillägg inte är en normalbild och att det därutöver finns faror om det skulle bli en normalbild för hela personalstyrkan.

Tillägg inbegriper allt från övningsdygn och förrättningstillägg till fasta tillägg (som dyktillägg för dykare). Det vill säga allt det som tillkommer för att personalen jobbar mer än vad som finns i en normal arbetstidsram (40 timmar i veckan, dagtid) och utför uppgifter som medför såväl extra risk som extra krav på fysisk status samt hälsa. De fasta tilläggen är således bara att anse som fasta så länge individen utför viss verksamhet. Ett befattningsbyte kommer därmed att innebära att individen mycket väl kommer gå ner betydligt i lön även om ansvaret ökar. Det ekonomiska glappet blir för stort.

Att försöka ge sken av att den genomsnittlige officeren får 10 000kr i tillägg är att fara med osanning. I själv verket går det att koppla till specifika delar av Försvarsmakten där arbetsbelastningen är särskilt hög. För att nå upp i den uttalade nivån av tillägg under en månad behöver individen antingen ha ca 8 försvarsmaktsdygn (ca 5 dygn vid den högre ersättningen efter dygn 11) eller något färre uppkomna försvarsmaktsdygn (6 respektive 5 dygn). Summan 10 000kr motsvarar även ca 31 timmar övertid (beräknat på en lön om 30 000kr). Det kan även vara så att individen behöver tjänstgöra mer än 11 dygn i sträck. Då tillkommer ett tillägg på 1000kr per dygn över dygn 11. Eller så har individen en kombination av allt från det som tidigare nämnts till 24-72h insatsberedskap med toppat med uppkommen verksamhet som genererar omplaneringstillägg med mera. Och detta ska sedan ske varje månad under ett år.

Om vi nu ska se ”den större helheten” så behöver vi först ta i beaktande att ett arbetsår innehåller 2080 arbetstimmar. Med det här kan vi börja räkna på hur mycket extra en individ jobbar om denna får 10 000kr extra i tillägg baserat på försvarsmaktsdygn och övertid. Återigen, vi vet inte vad som ingår i personaldirektörens siffror så vi får göra antaganden utifrån det som skrivs i texten. Ett antagande är att den genomsnittlige officeren inte har 24-72h insatsberedskap. Däremot är det troligt att majoriteten av personalen har försvarsmaktsdygn och/eller övertid under ett år.

Under ett normalt försvarsmaktsdygn frångås reglerna från dygns- och veckovila. Varje genomfört dygn räknas som 8 timmars genomfört arbete. För att ett dygn ska räknas behöver individen tjänstgjort under minst 12 timmar. Om vi förutsätter att individen får sova 6 timmar per dygn innebär det 18 timmars arbete, vilket inte är på något sätt onormalt under en övning.

Säg att individen har 55 försvarsmaktsdygn på ett år (5 dagar varje månad, minus en semestermånad), ger det oss 990 faktiska arbetstimmar. Vilket är 550 timmar mer än om individen skulle jobba normala åtta-timmarsdagar under samma antal dagar (totalt 440 timmar). Räknar vi sen bort ledighetsuttaget (som normalt räknas som 8 timmars arbetstid i listan) har vi 290 timmar kvar som inte syns i arbetstidsmåttet. Det innebär att individen egentligen har jobbat 2370 timmar på ett år.

”Men individen får ju mer ledigt!” är en invändning som kommer då och då. Ja det är sant, de här 55 dygnen genererar totalt 260 timmar ledighet, det vill säga 32,5 dagar. Vilket innebär att individen är borta från hemmet 22,5 dagar netto. Det här är alltså beräknat på 5 övningsdygn i månaden. Det finns de som når upp i 70 dygn eller mer per år vilket ökar antalet dagar som individen inte är hemma.

Vad gäller övertid får en individ som mest jobba 50 timmar övertid på en månad och 200 timmar övertid på ett år. Skulle individen jobba 31 timmar övertid varje månad skulle denne slå i övertidstaket efter ett halvår. Återigen, beräknat på att det är övertid under vardagar mellan 0600 och 2200.

Det jag vill påvisa med de här uträkningarna är att om det skulle vara normalbild att en genomsnittsofficer får 10 000kr i tillägg varje månad så innebär det samtidigt att vi överbelastar personalen kontinuerligt på ett sätt som inte är hållbart. Ett tillägg är inte på något sätt en förmån. Det är en ersättning för att individen jobbar mer än vad som behövs och därutöver inte befinner sig i hemmet. Det är inte en giltig anledning till att hålla ner löner över hela organisationen.

Som ett surt lingon på den här tårtan av bajs som personaldirektören serverar ut till personalen kommer att ”[…]militär personal, i jämförelse med övriga yrkeskategorier i Sverige, [har] betalt under sin utbildning.” Kadetterna slipper ta studielån och har därigenom någon form av förmån eller tacksamhetsskuld till Försvarsmakten. Detta för att de får ca 5200kr per månad istället för 4092 kr (bidragsdelen för CSN, med lån får studenten 13500kr i månaden) samt mat och logi. Vad man återigen då inte pratar om är skillnaden i vad vi kräver av kadetten jämfört med studenten i form av tid (eller rättare sagt, livegenhet) och t ex närvaro. Att läsa på en civil högskola eller universitet är inte jämförbart med att läsa någon av försvarsmaktens officersutbildningar och ska inte heller vara.

”Många andra yrkesgrupper” må behöva ta studielån för att ta en examen, det syns å andra sidan i lönekuvertet också. Att vi betalar för individens utbildning innebär inte att denne står i en tacksamhetsskuld till oss, det innebär snarare att det ligger i vårt intresse att tillse att individen stannar så att vår investering ”betalar av sig” på lång sikt.

De goda förutsättningarna till kompetensutveckling inom ramen för sin anställning är inget personalen kan ta banklån med. Det betalar inte heller barnpassningen eller kompenserar för tid hemifrån. När ”kompetensutvecklingen” därutöver består av att få lära sig en ny uppgift ”on the go” för att det uppstått en vakans bör inte ses som en förmån.

Personaldirektörens replik framstår som lika illa verklighetsförankrad som det påstådda citatet från Marie Antoinette att folket borde äta kakor om de inte har bröd. Om man nu anser att Officersförbundet framför en ”snedvriden” och felaktig bild av officersyrkets löner hjälper det inte att själv sprida en falsk bild av läget utan att ta hänsyn till den ”större helhet” som man åkallar. Det är i princip detsamma som att säga till personalen att de ”saknar hela bilden” och därmed skulle vara oförmögna att förstå sin situation.

Personalen har stannat av lojalitet när det varit som kärvast ekonomiskt. Vi har accepterat att det saknats budget för att höja löner för att det har ansetts att andra saker varit viktigare. Nu när det bevisligen finns pengar (om än i fel pengapåse) är det mäkta oimponerande att man från Försvarsmaktens håll allt jämt fortsätter att försvara gamla strukturer samtidigt som det år efter år framgår i årsredovisningar att det saknas personal, framförallt med specifik kompetens som byggs upp över tid. Ska försvarsmaktsledningen köra samma form av ”chicken race” mot personalen som Flygvapnet gjorde mot sina piloter (och fortsätter göra mot sina flygtekniker) kommer vi snart hamna i en situation där vi kommer behöva plikta in personal på samtliga nivåer.

PS. Är det något jag hatar så är det att sitta och räkna. I synnerhet när det sker på bekostnad av säsongspremiären av The Last of Us. Framstår jag som extra arg är det för att jag är det. DS.

Familjeliv och Försvarsmakten

Av

den 8 april, 2025

i Allmänt

Det har länge diskuterats hur utmanande det kan vara att få yrkeslivet och familjelivet att fungera. Begreppet ”work-life balance” är nog något de flesta hört yppats på något möte eller läst i något dokument. Så även inom Försvarsmakten. Med tillväxten, Nato och behovet av att skaffa nya förmågor har det blivit högaktuellt att få till lösningar som möjliggör för personalen att vara mer närvarande hemma med familjen samtidigt som de kan fortsätta vara produktiva arbetstagare.

Eftersom det inte är ett unikt försvarsmaktsproblem med att balansera arbetslivet med privatlivet så kan det ibland vara oklart hur det påverkar den militära verksamheten och varför det är så viktigt att få till försvarsmaktsspecifika lösningar.

Enligt Statistiska centralbyrån (SCB) var medelåldern 2023 för förstagångsföräldrar ca 30 år för kvinnor och ca 32 år för män. Sedan år 2000 har medelåldern höjts med ca 2 år för bägge könen. Det kan tyckas vara en icke-signifikant ökning, men om vi lägger på rastret med nuvarande åldersstruktur för Försvarsmaktens personal kan vi börja få klarhet i vad det kan få för påverkan för den militära verksamheten.

Bild: Försvarsmaktens graf över åldersfördelningen för yrkesofficerare. Den röda ringen markerar den ålder där svenska medborgare blir föräldrar för första gången.

Tittar vi på grafen ser vi inte bara att en ansenlig mängd yrkesofficerare befinner sig i den ålderskategori som skaffar barn för första gången, vi ser även att en ännu större del av yrkesofficerskåren återfinns i det åldersspann som sannolikt har småbarn i åldrarna 1 till 10 år. Där flera perioder ses som kritiska att föräldrarna är närvarande för barnets fortsatta utveckling.

Bild: Åldersfördelning yrkesofficerare. Markering visar perioden 1 till 10 år för att markera den totala kritiska perioden för barns utveckling innan tonåren.

Med det här menar jag inte att barn inte kan utvecklas väl trots att en förälder är mer frånvarande eller försöker påvisa att föräldrar måste vara hemma hela tiden och aldrig kunna vara borta i tjänsten. Eller att föräldrar inte kan vara borta i perioder under en tioårsperiod. Det jag vill påvisa är att det finns en period där det är förståeligt att en individ vill spendera maximalt med tid hemma och där det helt eller delvis saknas förutsättningar för att vara lika engagerad som tidigare.

För att ytterligare synliggöra det valde jag att ta arméns översiktskarta över en yrkesofficers karriär och markera samma period.

Bild: Ursprungsbild hämtad från armébloggen. Markering visar 10 års-period.

Det är antagligen nu som det blir som mest tydligt var problemen uppstår för individen och för Försvarsmakten. Om en individ börjar bilda familj omkring 31 års ålder så kommer det innebära, förutsatt att individen gick skola direkt efter värnplikt, att när denne förväntas inträda i en mer senior roll, exempelvis för bemanningsuppdrag (för SO) eller påbörja nästa utbildningssteg mot major (för OF) så kolliderar det med den period som individen troligtvis behöver vara hemma som mest.

Kommer då Försvarsmakten kunna optimera karriärutvecklingslinjerna för att matcha familjebildandet generellt? Jag säger inte att det kommer vara enkelt eller att det kommer fungera till 100% för alla. Däremot vill jag peka på att vi behöver utforma realistiska karriärplaner som inte lever i ett vakuum från övriga samhället. Därtill vill jag påstå att det här ytterligare förstärker behovet av att minska långa bemanningsuppdrag på andra orter och skapa en mer dynamisk organisation som anpassar sig efter förutsättningarna. Om exempelvis HOP riskerar att efterföljas av en medellång kommendering till högre stab utan någon form av möjlighet till ”paus” däremellan är risken att vi tappar, inte bara personal, utan även viktig kompetens som behövs just i staberna. Detsamma gäller för våra skolor och centrum. Just nu söks det kontinuerligt efter personal som kan axla rollen som kurschefer, plutonchefer och lärare för att utbilda nästa generation. Alla förstår att det är viktigt, i synnerhet i dagens läge. Men när det ställs mot en hemmatillvaro som kanske redan är ansträngd på grund av flera och längre övningar eller där hög borta frånvaro innebär allt från missade utvecklingssamtal till gråtande barn över Skype blir det antagligen svårt för en stor del av personalen att säga ja till uppgiften.

Försvarsmakten har geografin emot sig vad gäller placering av försvarsgrensstaber och var huvuddelen av förbanden är placerade. Samtidigt ligger det inte bara i Försvarsmaktens intresse att hitta lösningar. Medan myndigheten tittar på lösningar för att minska pendling, skapa ekonomiska incitament som hjälper till med avlastning på hemmafronten och liknande, behöver samhället komma med lösningar som innebär exempelvis en flexibel barnomsorg.

Det borde ligga i allas intresse i dagens läge.

Är det ”på riktigt” riktigt än?

Av

den 5 mars, 2025

i Allmänt

Den 24 februari 2022 blev ett krig i Europa verklighet. Därefter har det på flera håll sagts att ”det är på riktigt nu” och med det har det kommunicerats en hel del om individens ansvar samt de ökade krav som nu ställs, i synnerhet på det militära försvaret. Så här tre år senare har försvarsbudgeten utökats, det fokuseras på krigsförband och administrativ skottfältsröjning inom Försvarsmakten. Trots mer pengar, mer inköp och fler tal till folket om hur allvarligt läget är så får jag känslan av att det inte är ”på riktigt” riktigt än för samhället.

För trots att det har pratats om att se över miljötillstånden för Försvarsmakten och att det successivt förändrats kring hur mycket Försvarsmakten får lov att spendera på enskilda projekt utan att först be om lov, förefaller Försvarsdepartementet (med sina myndigheter) vara ensamma i att skapa förutsättningar för såväl tillväxt vad gäller personal (vilket framförallt bygger på att vi behåller personal) som att verksamheten kan utökas ändamålsenligt.

Det hjälper inte att försvaret lever i en tidlinje där kriget är nära förestående när övriga landet lever kvar i tidslinjen där kriget var osannolikt.

För att vara konkret: idag lever vi fortsatt med bestämmelser där personalen ska göra avdrag för att de får äta ”rations” när de övar eller blir serverade en ISO-lunch på skjutbanan. Eller för den delen att de soldater som söker till Specialistofficersutbildningen ska få avdrag på sin lön för att de erhåller kost och logi (vilket är ett spektrum mellan skolmatsal och mjuk säng samt jägarsnus och ett vindskydd). Eftersom vi (som i Sverige) fortsatt envisas med att löner ska bestämmas mellan ”arbetsmarknadens parter” (jag återkommer till det nedan) vore det en form av ekonomisk åtgärd att helt stryka de avdrag som drabbar personalen för att de behöver befinna sig på annan ort med ett högre tidsuttag än tidigare.

Den andra indikatorn på att det egentligen inte är ”på riktigt” riktigt än är att vi lever kvar i att det är arbetsgivare och facket som ska komma överens om lönerna. Eller framförallt att Arbetsgivarverket utövar veto mot myndigheter som Försvarsmakten och Polismyndigheten när det så uppenbart behövs tillskott på lönerna för att lyckas behålla samt locka personal. Det hjälper inte att Försvarsmakten försöker förändra lönesättningsprocesser när det fortsatt pratas om att myndigheten inte får vara ”löneledande”. Bestämmelser som är fattade i en tid av djup fred där det stora hotet mot Sverige var en dålig ekonomi och inflation. Idag det närliggande hotet något annat och således behöver hela myndighetssverige ställa om mentalt. Detsamma kan sägas för hur anslagen utformas. Det duger inte att myndigheten behöver lämna tillbaka miljarder pengar för att de råkade ligga i en annan anslagspost.

Försvarsmaktens övergång till att personalen skulle, så långt som det är möjligt, använda Signal fick stora rubriker i media. Det dröjde inte länge förrän regeringens arbete (eller rättare sagt Justitiedepartementet) med att kräva bakdörrar hos tjänster som just Signal återigen var på tapeten. Försvarsmakten har tydligt kommunicerat i sin remiss att det är en dålig idé för att den typen av bakdörrar kommer kunna användas av hotaktörer. Det är direkt olämpligt att arbeta för att ta bort möjligheten till krypterad kommunikation för svenska medborgare när det kan komma att spela en avgörande roll inför och i ett krig.

Detsamma kan sägas om såväl det införda magasinsförbudet som det troligtvis kommande förbudet mot halvautomatiska vapen av AR-15-karaktär för jakt. Det första slår mot militär personal som sedan tidigare har införskaffat magasin för att tillse att de har tillräcklig mängd inför ett krig, det andra slår mot det ”civila skyttets bidrag till den svenska
totalförsvarsförmågan”.

Det är landet Sverige som gick med i Nato och det är landet Sverige som måste försvara sig såväl idag som i ett framtida krig. Om det nu är ”på riktigt” och att hela landet på allvar måste ställa in sig på att kriget är nära förestående, då behöver det genomsyras i statsapparaten där alla departement vidtar åtgärder för att säkra totalförsvarets förmåga.

.

Kan vi undanröja alla hinder?

Av

den 29 november, 2024

i Allmänt

Dåvarande överbefälhavaren General Micael Bydén uppmanade personalen att driva verksamheten framåt och våga fatta beslut även om de var osäkra på sitt mandat. Det kan ses som ett sista djärvt försök att få en trögrörlig organisation att växla upp snabbare. För det har inte saknats kritik mot tröga processer, föråldrade strukturer eller mot chefer som antingen är för rädda att fatta fel beslut, eller som för den delen fattar beslut som är så pass fel att de får konsekvenser för hela organisationen.

Nuvarande överbefälhavare, General Michael Claesson, var snabbt ute och offentliggjorde sin inriktning med allt för krigsförbanden och ”gå på marsch!”. Vilket han kommunicerade igen i Försvarsmaktens årskrönika för 2024. Budskapet går enligt mig inte att misstolkas. Det är krig i världen, medborgaren och våra allierade förväntar sig att vi är redo för det som komma skall och därmed behöver vi göra allt vi kan för att undanröja alla hinder som står i vår väg för att bli redo. Hinder i det här fallet lämnas till åskådaren att förstå men utifrån diskussionerna som varit tidigare bör vi förstå de som administrativa process och fredsmässiga rutiner som skapar långa ledtider innan vi får materiel eller som på annat sätt begränsar tiden för att öva. Krigsorganisationen och dess förmåga ska vara i fokus.

Jag tror absolut att överbefälhavaren är genuin i sin vilja. Det är i linje med den uppfattning jag fått när jag fått se honom utöva sitt chefskap i Försvarsmakten. På samma sätt tror jag även att General Bydén var genuin när han uttryckte en vilja att fler skulle våga fatta beslut och driva verksamheten framåt. Helt enkelt för att vi befinner oss i en ny tid där det inte längre fungerar med vare sig styrning från centralt håll i alla frågor eller där det helt enkelt saknas personal som kan fatta alla nödvändiga beslut i tid. Det jag däremot har en farhåga kring är om det egentligen kommer ha någon inverkan på de lägre nivåerna. Det finns många chefer i linjen och det finns många chefer som är måna om att av hävd skydda sina mandat eller områden från yttre påverkan.

Den ”strategiske korpralen” är en återkommande figur för att, oftast i negativ bemärkelse, prata om hur beslut på lägre nivå kan påverka en militär organisation eller för den delen en hel stat. Egentligen är den ”strategiske korpralen” ett förkroppsligande av en militär organisations förmåga att vinna krig. Att det till syvende och sist hänger på vad soldaten eller sjömannen gör och de initiativ denne tar i striden. Oaktat begåvningen hos brigadchefen, den operativa ledningen eller hos överbefälhavaren är det den enskildes förmåga och vilja som avgör. På samma sätt hävdar jag att en överbefälhavare i fredstid enbart kan göra så mycket innan organisationens inre beslutskultur kör över och smular sönder alla beslut.

Inom organisationen finns det gott om strategiska majorer och förvaltare (för den delen även kaptener och fanjunkare osv) som påverkar hur det går att undanröja de hinder som upplevs finnas. Det är oftast väldigt tacksamt att skylla på den civila personalstyrkan, att de civila helt enkelt inte förstår sin roll och att det skulle bli ”ordning med militära chefer”. Då kan det vara värt att påminna om att vi har gott om exempel där militär chefer inte alls har bidragit till att undanröja hinder, snarare tvärtom. Den militär chefen kommer inte med någon magiskt objektivt god vilja utan fattar oftast besluten utifrån sin egen subjektiva uppfattning om vad som är viktigt där och då. Inte sällan färgad av en tradition eller för den delen att vara uppfostrad i en dåtida militär organisation som hade andra förutsättningar och hot än dagens.

Det spelar ingen roll vad överbefälhavaren säger om chefer aktivt förhindrar förändringar istället för att söka dem. Det spelar ingen roll vad överbefälhavaren säger om en generalläkare tillåts sätta stopp för att en enhet får hämta ut värmeanpassade uniformer inför verksamhet som uppenbart är viktig för Försvarsmakten. Det spelar ingen roll vad överbefälhavaren säger om vi fortsätter med en mandatfördelning som innebär att en försvarsgren kan förhindra de andra att driva på utvecklingen inom ett specifikt område eller för den delen köpa den materiel som behövs. Och det vore orealistiskt att anser att en person, det vill säga General Claesson, skulle ha detaljkunskapen om maskineriet som är Försvarsmakten att han direkt skulle kunna peka på kärvande kugghjul för att få dem utbytta. Det ska hans underställda chefer hålla koll på och tillse att åtgärda innan maskineriet havererar.

Så hur ska vi komma runt det här? Jag hävdar, något anekdotiskt, att den förändring vi har fått fram tills idag inom exempelvis personlig utrustning till stor del beror på att de lägre nivåerna tvingar till en förändring genom att konstant stånga sig mot den trögrörliga väggen som hindrar utvecklingen (dvs ignorera förbud mot exempelvis fickor). Och att det därmed är den vägen som kommer vara fortsatt gällande i flera aspekter (enklare att be om förlåtelse än tillåtelse). Vilket givetvis kommit till en kostnad för en del vad gäller arbetsmiljö.

Jag hävdar samtidigt att vi behöver bli smartare och exempelvis likt Hemvärnets vapenofficer argumentera faktabaserat i de fall där någon försöker dra i nödbromsen. Det vill säga att vi för att kunna ta initiativ och undanröja hinder behöver vi veta vad det exakt är vi undanröjer och varför.

För att travestera vad en numera pensionerad general sa till en enhet jag tillhörde en gång; Vi är alla rekryterade för att vi vet vilka regler vi kan bryta emot och när för att kunna lösa uppgiften.

Hänger upphandlingen & utvecklingen med?

Av

den 1 november, 2024

i Allmänt

Världen snurrar allt snabbare och från ett tidigare lugn via en forcerad tillväxt ska Försvarsmakten nu snabbt anpassa sig till Nato och det som pågår där. Allt fler officerare och soldater börjar bekanta sig med begrepp som ”Multi-domain operations” (MDO) samt ”Agile Combat Employment” (ACE). Två begrepp som till en början kan vara svåra att få grepp om vad de egentligen innebär och hur de påverkar Försvarsmakten. På ytan kan det framstå som trendord som i princip beskriver vad vi idag redan gör. Vi genomför operationer tillsammans mellan försvarsgrenar och stridskrafter, samt att vi sprider flygvapnet över ytan.

Sweden must move from a perspective of the army fighting as a single service with joint support, to understand its role as the land component serving a joint and multinational forces command.

Jonny Lindfors, Jan Lundberg, Filip Scheynius, Preparing for the next war: An analysis of the Swedish army’s needs for transformation,

Men begreppen innehåller mycket mer än så. MDO betyder exempelvis för armén att försvarsgrenen behöver skifta mindset från att genomföra arméoperationer understödda av övriga försvarsgrenar eller stridskrafter, till att vara en av flera verkansdelar ingående i en domänöverskridande operation. Man blir en kugge ingående i det stora maskineriet på ett sätt som skiljer sig från det mer traditionella att övriga försvarsgrenar stödjer armén i att slå fienden.

För att kunna sprida flygvapnet så som det beskrivs inom ACE-doktrinen krävs det personal som har multipla kompetenser och som kan lösa flera uppgifter. Helt enkelt för att minska storleken på ingående delar och därmed minska risken för bekämpning,

Effektiviteten för de bägge doktrinerna beror i högsta grad på den ingående personalens utbildningsnivå, att det finns tillgänglig materiel, redundant dataöverföring och en kontinuerlig teknisk utveckling.

Det sista berör bl a arméchefen i en artikel publicerad på Kungliga krigsvetenskapsakademiens blogg. I den beskriver han med sina medförfattare att arméns personal behöver genomgå en kognitiv omställning och därigenom bli mer öppen för ny teknologi, mer flexibel och arbeta mer med att strida domänöverskridande. Vilket i grunden är helt rätt inställning och den vägen som hela Försvarsmakten måste gå. Frågan är däremot om övriga försvarsmyndigheter, i synnerhet Försvarets Materielverk (FMV), hänger med i det här?

Våra projekt sträcker sig från några månader till många år. Våra projektledare, systemingenjörer, strategiska inköpare och jurister, samt interna experter på kvalitet, riskhantering, miljö och CSR ser till att försvarsmaterielen utformas och anpassas så att den passar i olika miljöer, och att den är säker att använda.

https://www.fmv.se/om-fmv/vart-uppdrag/

FMV ”upphandlar och utvecklar materiel och tjänster som stödjer Sveriges förmåga att bidra till Natos avskräckning och dess kollektiva försvar.” Det är myndighetens uppdrag. Att genom sin unika kompetens upphandla materiel åt främst Försvarsmakten. De har därutöver testanläggningar för att testa materiel under processen och tillse att den material som överlämnas är utformad utefter Försvarsmaktens riktlinjer.

FMV har fått utstå en hel del kritik genom åren kring hur upphandlingarna går till, framförallt för de gånger där upphandlingar misslyckats (bl a genom att de avbrutits). Lyssnar man på svenska företag som på något sätt haft att göra med FMV och deras upphandlingar uppfattas den svenska myndigheten som väldigt svår att arbeta med jämfört med utländska myndigheter. Inte sällan lyfts kritik kring att de krav som ställs är inte bara orimliga, de är skrivna på ett sådan sätt att det omöjliggör den konkurrens man säger sig vilja ha om kontrakt. Vissa av upphandlingarna har varit undermåligt formulerade vilket i sin tur skapar fördröjningseffekter för leverans av utrustning.

Detta var verkligheten innan den ryska markoffensiven 2022. Idag finns det fortsatt problem med processen där upphandlingar har långa omloppsperioder som omkullkastar Försvarsmaktens försörjningsplaner. Baserat på den historiken verkar det som att Försvarsmakten, och i det här fallet arméns, önskan om att personalen ska snabbt kunna anpassa sig till ny teknik allt eftersom den tillgängliggörs på marknaden kommer bli motarbetad för att myndigheten som ansvarar för att köpa in grejerna inte har anpassat sig till den nya verkligheten.

To accomplish this, the idea of continuous evolution must be embraced. Warfighting units will be in a constant state of transformation, always adapting to new challenges and integrating new technologies and tactics. This continuous transformation requires a culture that embraces change, where experimentation is not just tolerated but encouraged. It is about creating an environment where every soldier is encouraged to innovate, to test new ideas, and to push the boundaries of what is possible.

Jonny Lindfors, Jan Lundberg, Filip Scheynius, Preparing for the next war: An analysis of the Swedish army’s needs for transformation,

Ska man kunna skapa en kultur som omfamnar experiment på lägre nivå eller som försöker pusha gränser behövs en upphandlingsprocess som stödjer detta. Då fungerar det inte med upphandlingar som tar år eller ens månader. Rent konkret behöver inköp av materiel bli betydligt friare för såväl försvarsgrenar och stridskrafter som förbanden själva. Om en översergeant ute på förbandet ser en möjlighet att köpa in teknik för att utveckla förbandets förmåga borde det rimligtvis vara en fråga för enhets eller förbandschef om att en sådan upphandling ska ske (rimligtvis behöver det skapas budgetutrymme hos varje enskilt förband för den typen av egenutveckling), inte en process som effektivt dödar allt driv på lägre nivå.

På samma sätt, om vi ska kunna anamma den innovativa anden och hitta nya vägar framåt för det framtida kriget, då kan utveckling inte vara enbart knutet till våra stridsskolor och deras utvecklingssektioner. Det måste finnas medel och möjligheter på lägre nivåer att ta ett eget ansvar för utveckling av sin specifika förbandstyp och testa nya saker ”in house”. En del av de förmågor som vi idag tar för givet är födda ur olika källarprojekt ”back in the days”. Vi behöver helt enkelt komma tillbaka till den typen av driv som fanns då.

Sida 1 av 10

Nästa

Drivs med WordPress & Tema av Anders Norén