Det här inlägget kommer ur en twitter-diskussion gällande hur vi väljer ut officerare för högre utbildningar. Frågan gällde vilka krav vi ställer och hur vi säkerställer att individer exempelvis har rätt kompetens. Då jag hade i bakhuvudet att det fanns dokument som tydligt reglerade processen och kraven, letade jag fram dem och började läsa för att förbereda ett inlägg i ämnet. Det var i den processen jag sprang på påståendet att en lämplig ledare “tar en central roll i gruppsammanhang“.
Nu var frågan ställd som en sluten fråga på såväl Twitter och Instagram. Vilket kan uppfattas som begränsande och riskerar att tappa de nyanser som behövs för att svara ordentligt (det hindrade givetvis inte flertalet driftiga för att utveckla sina svar). Majoriteten av svaren var nekande till påståendet om en ledare behöver inta en central roll.
När en individ söker till en högre utbildning (HOP, HSOU eller TSK), är antagningsprocessen i stort likadan oavsett kategori. Det som exempelvis skiljer är lämplighetsbedömningen för HOP mot de högre nivåerna, 5 & 6. Som lägst gäller FM ledarkriterier nivå 4 för samtliga program. Kravet är att individen ska uppfylla samtliga kriterier som är fastställda av Överbefälhavaren.
Totalt är det sex (6) kriterier som individen ska uppfylla för att anses vara en lämplig sökande. Helhetssyn och problemlösning, resultatorientering, stabilitet och mod, påverkan-influens, kommunikation samt samarbete. Det finns överlag punkter att diskutera inom respektive kriterie och nivå, men för det här inlägget kommer fokus vara Påverkan-Influens.
Kriteriet som individen ska uppnå (eller som C OrgE bedömer att individen uppnår) är att personen är rak och tydlig i sitt uppträdande, samt intar en central roll i olika gruppsammanhang. Det är den senare punkten som fick mig att reagera.
Anledningen är att den går att tolka som att individen förväntas att alltid ta en central roll i de grupper som personen ingår i. En central roll behöver nödvändigtvis inte innebära en ledande roll, däremot en roll som är central i framdrivningen och som underförstått innebär att personen visar framfötterna. I en organisation som hyllar initiativkraften kan det här uppfattas som ett rimligt förfarande och något som bör premieras. Jag vill däremot hävda att det är att förenkla ledarskapet, och att lägga upp för en osund konkurrens där kriteriet är att synas och höras i gruppsammanhang.
Detta är ett fenomen som troligtvis de flesta upplevt i olika grupper. Oavsett om det är det civila klassrummet, arbetsgruppen eller i en militär kontext brukar det återfinnas individer som mer än gärna tar centrala roller. Inte sällan på bekostnad av andra individer, eller för den delen gruppen. Vi känner igen dem på att de tycker om att prata och visa framfötterna i närvaron av en chef, för att sedan bli inaktiva. En tröttsam “trope” kan tyckas, samtidigt är den konstant närvarande.
Att en ledare kan behöva ta en central roll i en grupp och leda den framåt är i sig en icke-fråga. Däremot kan det lika väl innebära att personen intar en tillbakadragen roll och låter den i gruppen med bäst kompetens för uppgiften inta den centrala rollen. Likväl finns det situationer där personen ingår i en grupp med flera andra officerare, där samtliga försöker inta en central roll vilket kan leda till konfrontationer som förhindrar att uppgiften löses överhuvudtaget. Därmed behöver en ledare kunna läsa av gruppen och läget, för att avgöra vilken roll som hon eller han ska inta i den situationen, ett situationsanpassat förhållningssätt.
Nu är det här inte unikt enbart för officerare som ska läsa mot högre befattningar. Även på lägre nivåer återkommer feedback om att en chef bör ta sig “sitt” utrymme. Det bygger på föreställningen om att för att vara en bra chef behöver du konstant stå i centrum och leda, vilket inte rimmar med varken vår ledarskapsutbildning eller hur vi utvecklar underställda. En chefs vilja att konstant befinna sig i centrum riskerar istället att kväva övriga individers engagemang och framförallt skapa en irritation om det konstant är chefen som får uppmärksamheten och bekräftelsen för väl utfört arbete.
På nivå 5 innebär det dessutom:
Övergripande kriterie 4. Påverkan-Influens
– att sätta upp klara mål och tydliga direktiv
– att kunna påverka, leda och styra andra även genom kloka resonemang och värderingar
Om en ledare vill framstå som socialt säker och skapa engagemang behöver personen vara beredd att ta ett steg tillbaka och samtidigt vara beredd att kliva in centralt när gruppen behöver ledas tillbaka mot målet. Det vill säga, kriteriet borde istället mätas mot att individen kan ha ett dynamiskt förhållningssätt och inte vara rädd för att låta andra inneha en central roll om det innebär att uppgiften löses på bästa sätt.
Således borde kravet på nivå 5 (påverka, leda och styra) istället flyttas ner till nivå 4 och helt ersätta kravet på att inta en central roll. Detta skulle bättre återspegla det ledarskap vi säger oss vilja ha. Ett ledarskap som möjliggör för underställd personal att dels uppfatta sig som yrkesproffs, dels bli sedda som kompetenta och utvecklas som individer.
Referenser
Antagningsordning för HSOU, HOP och TSK, FM2019-5430:1
FM ledarprofiler/ledarkriterier avseende OF/CF 4, 5 samt 6., FM2016-4712:1
Hassmén, P., Hassmén, N. & Plate, J. (2003). Idrottspsykologi.
Pedagogiska grunder, 2006