Dela inläggetShare on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter

”Multidimensional model of Leadership” är en modell framtagen av Packinthan Chelladurais och används främst för att förklara hur en idrottsledares framgång (eller motgång) beror på karaktärsdragen hos ledaren själv och dennes atleter, samt den specifika situation som ledarskapet utövas i. Modellen är situationsbaserad med inslag av karaktärsdrag och anger hur ledarens beteende (det kravställda, föredragna, faktiska) korreleras till en (1) specifik situation, medlemmarna i gruppen samt ledaren själv samt hur dessa tillsammans påverkar prestation och gruppens övergripande nivå av tillfredsställelse. Om en ledare exempelvis utövar en ledarskapsstil som gruppmedlemmarna föredrar i en specifik situation ökar därmed gruppens tillfredsställelse. Modellen öppnar för tre (3) olika resultat. Det önskvärda är att både prestation och tillfredsställelse är högt, där ledarens ledarstil sammanfaller väl tillsammans med situationen och gruppens önskade ledarskapsstil. Ett annat slutresultat är att gruppen presterar men utan tillfredsställelse, det vill säga att det faktiska och föredragna ledarskapet skiljer sig från det önskade.

Källa: https://centrumforidrottsforskning.se/wp-content/uploads/2014/04/Svenska-idrottscoacherna.pdf

Motsatsen är att gruppen har hög tillfredsställelse men låg prestation kopplat till att spelarnas önskade ledarskapsstil utövas i situationer där en annan ledarskapsstil skulle leda till bättre resultat. Det kan exempelvis vara en ledare som utövar en uppgiftsbaserad ledarskapsstil (task-orientated), när spelarna eftersöker en relationsbaserad (relationship-orientated).

Även om modellen är framtagen för ledarskap inom idrottens värld vill jag hävda att den i högsta grad är applicerbar på Försvarsmakten och hur ledarskapet kan se ut på de lägre nivåerna (grupp, pluton, kompani).

Kravställd ledarskapsbeteende (Required Leader Behavior)

Här insorteras exempelvis strukturella krav på ledaren. Hur denna förväntas interagera med entiteter utanför laget. Här kan vi även finna de formella krav som en organisation ställer på ledaren som anställd. Försvarsmakten är en organisation där det finns otaliga oskrivna regler och förväntningar på hur en individ bör agera samt vara som person. En viss uppförandekod som förväntas även när individen inte arbetar. Det är viktigt att tänka på att det här inte nödvändigtvis enbart syftar till officerare, utan likväl kan beröra en ledare i form av gruppchefer eller enskilda soldater. En soldat med högt anseende bland sina kamrater och enhet förväntas uppföra sig på ett visst sätt även utanför tjänsten.

Föredragna ledarskapsbeteende (Preferred Leader Behavior)

Den typ av ledarskapsbeteende som gruppens medlemmar föredrar från sin chef. Exempelvis kan soldaterna föredra en ledarskapsstil som är mer relationsbaserad, jämfört med en uppgiftsbaserad som tidigare nämnts. Faktorer som nivå (exempelvis grupp, pluton eller kompani), ålder och erfarenhet påverkar vilken typ av ledarskapsegenskaper gruppmedlemmen efterfrågar. En rutinerad soldat förväntar sig sannolikt mer av en officer, jämfört med en oerfaren. Här finns även mindre skillnader mellan män och kvinnor som kan påverka. Medan män i större utsträckning verkar föredra en auktoritär och instruerande ledarskapsstil, förefaller kvinnor föredra en mer stöttande och demokratisk stil. Även nationella kulturella skillnader kan förekomma, vilket skulle kunna innebära att vad svenska killar och tjejer föredrar skiljer sig från exempelvis vad jämnåriga i USA föredrar. Det kan även till del innefatta de preferenser personer utanför enheten har.

Faktiska ledarskapsbeteende (Actual Leader Behavior)

Det här är det faktiska beteendet som uppvisas från ledaren. Beteendet påverkas av faktorer som personlighet, förmåga och erfarenhet. Kan även indirekt påverkas av gruppen och den aktuella situationen personen utövar sitt ledarskap i. En ledare vars huvudmål alltid är att vinna (vinnarskalle) kommer troligen anamma en uppgiftsbaserad ledarskapsstil medan en individ som ej delar samma målsättning kommer agera annorlunda. Den förstnämnda kan vara mer benägen att kontinuerligt placera individer där de är starka och även skademinimera genom att förskjuta de lägre prestationsförmåga. Den senare skulle däremot kunna vara mer benägen att fatta beslut som mer fokuserar på att låta alla få testa nya saker (med risk för misslyckande) och därmed få en chans att utvecklas.

Ledarens dilemma

En chef förväntas exempelvis, av såväl andra chefer som soldater, kunna fatta tuffa beslut för gruppen och enhetens lösande av uppgift. Samtidigt som denne ska uppfattas som stöttande för soldater när de möter motgångar (exempelvis inte når upp till ställda krav). Utöver det vägs det även in personens tidigare erfarenhet (tid som soldat, officer och så vidare). Soldater kan även fostras i att föredra en viss typ av ledarstil, vilket kan skilja sig mellan olika förband. Detta skulle kunna bidra till vissa utmaningar när en soldat, eller för den delen yrkesofficer, byter förband och förväntas prestera maximalt från start i en ny kontext. Givetvis kan det uppstå situationer där exempelvis en soldat inte håller med om beslutet chefen tar, vilket kan leda till lägre tillfredsställelse för den individen. Här behöver chefen göra en avvägning när det är läge för en mer demokratisk ledarskapsmodell (det vill säga att soldaterna får vara med och fatta beslut om hur uppgiften ska lösas), eller en mer auktoritär modell där det är chefen som bestämmer metod. Äldre, och framförallt män, kan föredra den sistnämnda modellen i allt större utsträckning, jämfört med yngre och kvinnor. Återigen visar det på att en ledare med en viss ledarskapsstil inte nödvändigtvis kan applicera samma ledarskapsstil i en ny grupp, och vara framgångsrik. Det kräver en viss form av anpassning till gruppen och dess medlemmar, precis som att gruppen troligen kommer behöva anpassa sig till det nya befälet.

Precis som med mycket annat, motiveras individer olika. Medan vissa motiveras av själva tävlingsmomentet och att vara bäst, motiveras andra av att vara en del av kollektivet och trivas. Detta är något en ledare behöver ta hänsyn till för att identifiera vilka individer som mår bra av en mer konkurrensutsatt miljö, och vilka vars utveckling skulle avstanna om de hamnade i den situationen. I en (1) studie med simmare visade resultatet att vissa simmare presterade bättre i en lagmiljö, medan andra simmar blev långsammare än när de simmade själva. Slutsatsen var att ett lag bestående av de fyra (4) individuellt snabbaste simmarna inte nödvändigtvis behövde vara det snabbaste laget.

Riktlinjer för att skapa motivation

Det finns fem (5) riktlinjer hur en tränare kan gå tillväga för att skapa motivation i en grupp:

  1. Se till både individens personlighetsdrag och situationen. En dålig inlärningsmiljö kan ha en negativ inverkan på en motiverad person, och vice versa. Ledaren bör inte bara fokusera på det ena eller det andra, utan kunna förstå hur dessa två (2) faktorer flyter ihop och påverkar varandra.
  2. Förstå att det kan finnas flera motivationsfaktorer varför individen väljer att vara en del av Försvarsmakten. Det kan vara faktorer som att tjänsten är rolig, utmanande, utvecklande, en chans att få visa sin egna kompetens eller för att få ingå i ett större sammanhang.
  3. Förändra miljön för att stimulera motivationen. Medan vissa individer motiveras av en mer tävlingsinriktad miljö, finns det de som utvecklas mer i en rekreationsmiljö.
  4. Ledarens emotionella status har inverkan på gruppen. Om ett befäl har en dålig dag utanför tjänsten, och låter detta skina igenom, kan gruppen tolka detta som att befälet är missnöjd med gruppens prestation, vilket inte alls behöver vara fallet.
  5. Använd beteendeförändrande metoder för att förändra oönskade beteenden. Morot och piska för att exempelvis trycka ner negativa kommentarer om andra gruppmedlemmars prestation och istället uppmana till laganda.

Referenser

Weinberg, Robert & Gould, Daniel.(2014). Foundations of Sport and Exercise Psychology. 6th Ed.,. 640s). Human Kinetics Publishers.

Dela inläggetShare on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter