RALS – det enda som består år efter år

Den årliga lönerevisionen är en följetong som alltid fungerar som ett samtalsämne vid fikat runt om i landet. Precis som med vädret undrar gemene anställd om det ändå inte var så att förra årets RALS var lite smidigare, eller om är som vanligt. Jag vill hävda att det, med undantag för ett fåtal år där processen dragits i långbänk (exempelvis i år), är samma visa år efter år. Egentligen är det nog det inom myndigheten som aldrig verkar förändras. Trots att årscykeln är känd förefaller det alltid komma som en överraskning, och det blir allt som oftast brist på tid för såväl medarbetarsamtal som att genomföra delgivning av RALS-resultatet. Inte heller är det någon som direkt uttrycker att de är nöjda med årets revision. Varför blir det inte bättre?

“Så här har vi alltid gjort”

Under mina år inom myndigheten har jag aldrig uppfattat någon direkt skillnad mellan lönesamtal och lönesättande samtal. Trots att det varit centralt styrt vid åtminstone ett tillfälle att lönesättande samtal skulle genomföras. I princip har det alltid varit ett kort samtal där en summa delgivits, en fras i form av “du jobbar på bra” och en signering. Därefter är det färdigt med processen. Rinse and repeat. Det ska ärligt sägas att jag inte reflekterat nämnvärt över det då jag varken känt att det skulle spela någon roll för slutresultatet, dels för att jag i huvudsak känt att chefen har så pass mycket annat på sitt bord att det inte är motiverat (från mitt perspektiv) att ta upp tiden.

Samtidigt är det kanske inte konstigt att det förefaller vara ett stort missnöje med resultaten när kopplingen mellan medarbetarsamtalens bokstäver och vad det resulterar i för antal procent oftast är diffus. Det är inte alltid det är helt tydligt heller vad individen skulle kunna göra för att förbättra sin situation i enlighet med de riktlinjer som finns i såväl fackens guider som handbok personaltjänst. Kanske är det en utopi också att tro att det skulle gå att lösa på enheter med 30-talet anställda. Eller för den delen att ett utrymme på 1,8% överhuvudtaget skulle lyckas skapa enbart glada miner. Egentligen är det rätt tveksamt, däremot tror jag att vi kan göra det bättre. Från såväl arbetsgivarhåll som från facket.

För fackets lokala avdelningar ska bära bördan också. Det är mer än en gång det har kommit ett diffust utskick om årets RALS-processen eller för den delen där frågor besvarats på bästa politikermanér med icke-svar. Det håller inte, framförallt inte när personen i fråga erhåller ekonomisk ersättning för att lösa ut uppgiften. Jag vet inte om det är en fråga om utbildning eller om fackrepresentanter inte vågar “säga för mycket” för att det kan bli fel och då får de bära någon form av ansvar. Men jag dristar mig till att säga att fackrepresentanterna behöver bli mer proaktiva inför processen, framförallt mot de som är nya. Då menar jag inte att skicka ut och anslå det som kommer från centralt håll, utan att faktiskt kalla till genomgångar eller för den delen besöka enheterna. Vara ett ansikte helt enkelt.

Från arbetsgivarhåll behöver vi vara bättre på att sprida information och utbilda chefer kontinuerligt, även de som är äldre och som varit chefer under en längre period. Helt enkelt för att vi inte kan förutsätta att allting alltid är som det alltid varit. För då fortsätter vi att repetera felen och förstärka dem. Det behöver inte innebära långa utbildningspass, men de måste till. Därutöver behöver information spridas om hur samtalen ska gå till för året. Är det traditionell förhandling eller lönesättande samtal? Så fort den överenskommelsen är gjord mellan förbandet och ATO, då behöver den tryckas ut på bredd. Med bredd menar jag all personal, inte bara chefer.

Du som underställd behöver agera

Från arbetstagarhåll gäller det också att ta tag i situationen och börja ta samtalen på allvar. Se till dina egenskaper och argumentera utifrån dem samt vad du kan göra för att ta mer ansvar, eller för den delen vilka svagheter du måste förbättra för att din prestation ska bli bättre. Och nej, det handlar varken om milen eller poängen på multitestet. Utan vad du kan bli bättre på, överlag, för att förbättra din prestation, överlag. Kanske är det en attitydfråga?

Avslutningsvis

Vi behöver alla titta nyktert på RALS-processen. Alla är införstådda vilka ekonomiska utrymmen som finns att spela på. Vi är vuxna människor som genomfört tester kring vår förmåga till att uppfatta omvärlden. Vi måste sluta låtsas som att chefen på något sätt äger lönefrågan helt själv, för så är inte fallet. Jag såg ett bildspel där budskapet var att chefer skulle sluta skylla ifrån sig och istället kommunicera att det var deras beslut gällande ny lön. Vilket inte bara är en lögn, det är att sätta alla chefer i en omöjlig sits. Jag är övertygad om att om de flesta chefer haft någon form av möjlighet till påverkan när det kommer till lönesättning, då hade situationen varit betydligt annorlunda. Nu är utrymmet 100- och 50-lappar för att differentiera eller för den delen “satsa” på de som verkligen visar framfötterna. På samma sätt går det inte som arbetstagare att hänga chefen och börja tjura för att årets RALS var dålig. Från 2020 till 2023 är det 1,8% (plus eventuella satsningar) som gäller varje år som genererat värde. Det är inte många hundralappar att spela med. Var saklig om du anser att du borde fått en hundralapp mer, låt det däremot inte bli personligt.

Förhoppningsvis blir nästa lönerevisionscykel en trendbrytare, förhoppningsvis.