Talangidentifiering – inte så enkelt som vi vill ge sken av

Officerskåren har under lång tid varit “utsatt” för så kallad “talangidentifiering” där chefer har uppmanats att identifiera yngre officerare som kan tänkas vara synnerligen lämpade för att bli överstelöjtnanter och högre. Beskrivet på det här sättet framstår det antagligen inte som något märkligt, men om vi tillför informationen att detta ska ske när officeren är löjtnant eller kapten och tar hänsyn till antalet år i tjänst det är mellan den nivån och överstelöjtnant framstår det som ett långskott. Under den tiden kan en individ såväl utvecklas som stagnera i sin yrkesutövning vilket innebär att en tidigt identifierad “talang” i slutändan inte alls var det. Precis som inom idrotten.

Jag kommer i den här artikeln framföra varför jag tycker att det oftast är en dålig idé med militär talangidentifiering med långa tidshorisonter istället för att titta på hur vi utvecklar en person för nuvarande nivå och nästa.

Fenomenet “talangidentifiering” inom det militära kan kritiseras ur en rad olika perspektiv. Det som framförallt talar emot är den utveckling en individ oftast genomgår från nyinryckt, till kadett och till yrkes- eller reservofficer. Genom den processen finns det flera exempel på individer som inte borde ha kommit till nästa nivå, trots att de i olika tester bedömts som lämpliga. Det säger oss att vissa egenskaper kräver tid för att synas, såväl negativa som positiva. Vi vet också att människan påverkas av sin omgivning och vad denne upplever under sitt liv. Därav att ålder under lång tid varit en faktor vid vissa uttagningar eftersom en högre ålder, grovt förenklat, medför fler erfarenheter vilket bidrar till en ökad mognad. Detsamma gäller i det militära. En soldat som tjänstgjort under lång tid har formats under sin tjänstgöring på ett sätt som bidrar till dennes uppfattning om vad det militära livet är och vad det krävs för egenskaper att vara en duglig soldat eller officer. Det som är viktigt att komma ihåg är att den uppfattningen troligtvis har förändrats under årens gång och uppfattningen som fanns vid inryck är inte densamma som den soldaten har tre år senare. Synen på vad som är militär talang kommer förändras över tid.

Av 826 röster ansåg 58% att det var en god idé att identifiera de specialistofficerare som inom 10 års sikt är lämpade för högre utbildning. En del framförde vid sidan om sina jakande svar olika passus kring idén. Framförallt att det måste vara anpassningsbart till förändringar längs med vägen. Vilket det i mitt tycke absolut måste vara, något annat vore direkt felaktigt med tanke på våra erfarenheter kring hur exempelvis kadetter har betett sig. Men det som är absolut mest intressant med alla brasklappar för de bejakande svaren är att dessa borde innebära att vi måste överväga om den här typen av långsiktig talangidentifiering överhuvudtaget är värt arbetsinsatsen. För att inte tala om sannolikheten att en specialistofficer lämnat myndigheten Det vill säga, är det att ta ansvar för de resurser som Försvarsmakten har?

För att ge kontext till tidsperioden “10 år” pratar vi om att identifiera äldre översergeanter eller nyutnämnda fanjunkare som lämpliga för att bli förvaltare. Det är ungefär så lång tid de måste tjänstgöra i tid för att överhuvudtaget vara aktuella för att söka högre utbildning. Marinen anser exempelvis att en individ måste varit fanjunkare minst sex år och minst 14 år som OR6/7 för att kunna söka. Utifrån de riktlinjerna framstår det som väldigt tidigt att hitta nästa förvaltare med ett tioårs-perspektiv.

På vilka grunder ska en sådant urval ske? Vilka karaktärsdrag letar vi efter i våra framtida förvaltare som vi redan idag kan se i våra översergeanter och fanjunkare? Jag är tveksam till att vi tittar på karaktärsdrag som är stabila över tid. Framförallt, med tanke på att SO-systemet fortfarande är under utveckling, ställer jag mig tveksam till att det är möjligt att identifiera en talang idag som håller hela vägen då vi historiskt har hunnit ändra SO-systemet flertalet gånger under de 17 år som systemet nu existerat.

En del av de som svarat positivt på frågan anger att de anser att det vore bra med en plan, något att arbeta emot och utvecklas med. Vilket är fullt förståerligt och något som borde vara ett krav redan idag. Däremot bör det vara mot nästa befattning som hjälper individen att utvecklas. Vilket givetvis kan vara mot nästa nivå, däremot med specialistofficerens långa tidshorisont i respektive grad blir tidslinjalen för lång för att kunna omhänderta det på ett vettigt sätt. Framförallt hinner mycket hända på tio år såväl yrkesmässigt som privat vilket påverkar individens intressen och vilja att gå i den på förhand utstakade vägen. Därtill behöver vi ta i beaktande hur ett sådant möte påverkar individen. Att få beskedet “inom tio år ser vi att du gör följande” kommer påverka personen på olika sätt. Antingen genom att skapa förväntningar eller oro. Hur ska vi hantera att fem år senare behöva säga till individen att denne inte längre är aktuell för att denne inte utvecklats så som önskat? Klarar vår organisation idag överhuvudtaget av att tänka ett årtionde framåt och leverera rätt förutsättningar? Tveksamt med tanke på vår organisation knappt klarar av att hantera pensionsavgångar och deras ersättare. För att inte tala om de ökända tre- och femårsplanerna som numera lyser med sin frånvaro. Och hur ska vi förhålla oss till de individer som uppvisar direkt olämpliga tendenser? Jag har tidigare kritiserat myndighetens chefsurval för att det skapar incitament för att se förbi brister då det kan ses som ett personligt misslyckande att valt ut, och gått i god, för en officer som sen visat sig vara olämplig.

För att varje grundutbildningsbefattning krävs det 3,5 mönstrande. För varje officerskadett krävs det ungefär 4,5 sökande. Hur många “talanger” som måste identifieras för att hitta en lämplig till HSOU vet vi inte. Rimligtvis kommer antalet att att vara högre än tillgängliga platser. Då vore det hjälp till självhjälp att genomföra en sådan identifiering inom ett hanterbart tidsperspektiv där det fortfarande finns tid att genomföra åtgärder för att hjälpa individen. Här vill jag påstå att fyra år är ett tidsperspektiv som ger möjlighet till att genomföra utvecklande åtgärder som samtidigt inte riskerar att individen hamnar mellan stolarna för att det genomförts flera personalrotationer i den grupp som hanterar frågan.

Marinbasens, och vad jag antar deras förvaltares, initiativ i frågan är lovvärd utifrån viljan att skapa någon form av framtid för förbandets specialister. Risken är däremot att man tar i för hårt i sin ansats och helt missar målet med sin åtgärd. Därtill behöver vi komma till insikt med vad det är vi letar efter och definierar som ett beteende som gör individen särskilt lämpad för nästa nivå. Just nu har vi definierat tid och befattningssteg. Vi saknar den sista, något abstrakta, pusselbiten för att i framtiden kunna genomföra ett bättre urval av våra framtida yrkes- och reservofficerare.