Din EOBUSARE i gryningen

Etikett: kompetens

Vårt utbildningssystem främjar inte utveckling av kunskap

Efter att ha spenderat några veckor med att läsa remissen till arméinstruktion yrkesutveckling och befordran 2023 (ja, jag har läst igenom den ett antal gånger) har jag kommit till slutsatsen att armén i allmänhet och Försvarsmakten i synnerhet inte riktigt har grepp om hur vare sig djup kunskap genereras eller vad en expert är. Vilket oundvikligen kommer drabba våra specialistofficerare negativt då hela deras karriär är upphängd på att dessa ska besitta “djup kompetens” där huvuddelen förväntas bli “auktoriteter” inom sina specialiseringar. Jag väljer att förutsätta att man från myndighetens sida har ett genuint intresse, trots vissa tecken på motsatsen, i att skapa specialister som sen ska kunna axla ansvarsfyllda roller inom såväl utbildning som utveckling. Jag förutsätter också att definitionen av en expert som någon som “omedvetet kan klara komplicerade situationer inom sitt yrke” och som “agerar utan medveten tanke och kan inte alltid förklara det han gör eftersom det är omedvetet” egentligen är en olycklig felöversättning och feltolkning av de fyra nivåerna av kompetens och i synnerhet “unconscious competence” (se nedan). För om det inte skulle vara en feltolkning, då har vi en grovt felaktig syn på expertism och vi kommer på lång sikt helt urholka vår kunskapsbank.

Unconscious competence: The individual has had so much practice with a skill that it becomes “second nature” and can be performed easily (often without concentrating too deeply). He or she may or may not be able to teach it to others, depending upon how and when it was learned.

The art of accelerated learning

Till att börja med ska det sägas att det är tydligt att mycket av begreppet kompetens inom myndigheten kopplas till något handgripligt, ett praktiskt utförande av en handling. Ytterst genom publikationer som “vår militära profession” ska det förstås som utövandet av militär makt – den väpnade striden. Något jag tycker går igen i alla våra skrifter som berör befordran. Hur kompetent är individen att i praktiken, genom sin befattning som chef, funktionsspecialist eller soldat/sjöman utöva det praktiska. Hur automatiserad är individen i sitt utförande? Det är antagligen här vi även gränsar in på begrepp som “naturlig känsla” och “utövare av en konstform” när vi pratar om de vi anser som riktigt dugliga.

Problemet är att vårt utbildningssystem och för den delen kompetensutvecklingsfilosofi är väldigt smalt i sin utformning och fokuserar på att skapa specialister som är duktiga på att utföra ett arbete automatiserat. I princip är systemet vi har byggt anpassat efter löpande band principen, där personalen ska producera en specifik produkt och inget mer. Vilket kanske inte uppfattas som särskilt kontroversiellt vid en första anblick. Fokus är trots allt på att effektivt i såväl tid som resurser att producera dugliga soldater och krigsförband. Saken är däremot den att i ett sådant system behövs det inga experter. Det behövs ingen djup kunskap inom något område. Det som behövs är egentligen personal som med olika nivåer av automatiserat beteende kan utföra sina arbetsuppgifter på respektive nivå.

Vilket leder till nästa problemområde, nämligen utveckling. För som det ser ut idag är utvecklingen framåt bristfällig. Snarare förefaller utveckling idag fokusera på att titta bakåt och hitta lösningar där. Det ger ett sken av att vi utvecklas eftersom det sker förändringar, men förändringarna är inte riktade mot framtiden. Det här tror jag hänger ihop dels med synen på vad en expert är och hur dessa tar till sig kunskap. Genom att kontinuerligt undvika att skapa plattformar för intern kommunikation missar vi den kritiska komponenten för att utveckla kunskap. Nämligen exponering för andras tankar om hur saker och ting kan utföras.

Den förhatliga akademiseringen av officerare skulle kunna ses som ett steg i att lösa det problemet. Utbildningen tvingar kadetterna till att tänka kring ett ämne, formulera det i skrift och sen opponera mot varandras tankegångar där det också ingår att förklara hur man har tänkt. Senare i karriären upprepas detta när officeren läser HOP. Här finns en liten glimt av hur vi bygger djup kunskap inom specifika områden. Baksidan? Det saknas totalt för specialistofficerssystemet. Efter skolan hamnar specialistofficeren i olika förutbestämda roller som fokuserar på att lära sig ett hantverk så som det är föreskrivet i våra publikationer. Även om vissa efter ett tag får titulera sig som funktionsföreträdare eller ämnesexperter är kunskapen oftast byggd på det hantverk som under år utförts enligt redan förutbestämda direktiv på det egna förbandet. Någon form av systematisk exponering för andra sätt att tänka och utföra hantverket på uteblir till skillnad från officeren.

Under det senaste årtiondet har mycket av exponeringen för nya sätt att tänka varit avhängt på om individen åkt på internationell insats eller deltagit i övningar med utländsk personal. Därigenom har vi sett några influenser nå in i Försvarsmakten även i det lilla. Och kanske kan det fortsätta med ett inträde i Nato. Samtidigt kan vi inte sätta vår framtid på att så blir fallet. Vi behöver ta ansvar för vår egen kompetensutveckling av personalen.

I remissen “Inriktning för personalförsörjning och kompetensutveckling inom Försvarsmaktens underrättelse- och säkerhetstjänst” beskriver MUST hur personal inom funktionen ska avsätta 20% av sin arbetstid (dvs 8 timmar varje vecka) till att läsa. Inte att läsa Försvarsmaktens interna publikationer, utan att läsa sådant som publiceras utanför organisationen. Studier, artiklar och böcker inom allehanda ämnen som kan tänkas vara av intresse. En tvärvetenskaplig ansats som inte bara skapar kunskap genom att individen läser. Det innebär också att individen exponeras för olika tankegångar och teorier som sen kan omvandlas till något utvecklande för funktionen och Försvarsmakten. Samtidigt som detta är ett tankesätt som fler funktioner bör ta efter behöver detta kompletteras med ytterligare en åtgärd. Nämligen möjligheten till att diskutera med andra inom samma funktionsspår. Vilket kommer vara extra viktigt i framtiden med tanke på att såväl arméns remiss som MUST:s ger uttryck för att det kommer bli svårare att byta funktionsspår. Och om det blir svårare att byta funktionsspår finns det en rad specialister i organisationen som inte bara kommer bli låsta i snäva befattningsträd, det innebär även att de kommer leva en väldigt “ensam” tillvaro där de inte har någon annan med samma specialisering att diskutera med.

För samtidigt som myndigheten flaggar för att vi behöver rekrytera specialister inom områden som cyber, rymd, telekrig och rpas kommer dessa individer att vara förhållandevis få under en överskådlig framtid. Och med dessa område uppfattade “känslighet” gällande spridning av kunskap utanför myndigheten riskerar mycket av kompetensutvecklingen kokas ner till de kurser individen får gå under sin karriär. Däremellan kommer utvecklingen att stagnera när det saknas möjligheter i form av diskussionsforum, seminarium eller återkommande möten att dryfta frågor, tankar och problem relaterade till tjänsten. Risken är därmed överhängande att utvecklingen uteblir och istället fastnar i mantrat “så här har vi alltid gjort”.

Det är inte bara utbildningssystemet utifrån elevens perspektiv som behöver ses över. Mycket av kompetensutvecklingen för yrkesofficeren hängs upp på att individen har varit lärare en eller flera gånger på någon av myndighetens skolor och centrum. Problemet är fortsatt att många av de här tjänsterna är längre kommenderingar vilket gör att de blir svårbemannade. För underrättelsefunktionen förefaller det vara synnerligen svårt att behålla lärare på funktionens kunskapscentrum sett till hur ofta det ligger lediga tjänster ute för SO7 och SO8. En väg framåt vore att fokusera på kortare bemanningar för att möjliggöra dels att fler specialister kan lösa den typen av uppgifter. Dels för att individen omgående kommer tillbaka till förbandet och kan uppdatera övriga med vad som har förändrats i utbildningsväg. En försök att helt råda bot på den fördröjning som just nu råder mellan att kunskapsläget förändras på våra skolor tills dess att förändringen slår igenom ute på förbanden.

Avslutningsvis vill jag slå ett slag för sidor likt militär debatt som åtminstone erbjuder de som är intresserade att exponeras för andras tankar. I en kunskapsdriven organisation hade det inte behövt vara avhängt på privata initiativ. Istället hade det varit funktionsskolornas och den militära akademin som drivit på och skapat plattformar för ett enkelt utbyte av idéer, frågor och lösningar. Men tills dess är det upp till var och en att ansvara för sin egen kompetensutveckling och att våga ta klivet utanför gällande utbildningssystem för att hitta influenser som kan driva oss framåt.

Fokusera på kompetensbristen

Jag har under en längre tid funderat på hur jag ska ta mig an ett inlägg kring den befälsbrist som det skrivs om av och till. Just officersbristen har varit något som bland annat Officersförbundet drivit de senaste åren. Mycket av diskussionen berör dels svårigheterna att fylla upp antalet utbildningsplatser på officersutbildningarna (vilket förefaller ha blivit bättre med årets intag), dels att lönen är en sådan faktor att officerare, framförallt yngre, väljer att lämna yrket.

Visst ser framtiden dyster ut när det görs olika beräkningar om pensionsavgångar och numera även lyfts tankar om att skjuta på pensionsåldern samt återanställda pensionärer inom Försvarsmakten. Det är med detta i åtanke som jag vill hävda att det inte är en rådande officersbrist som är problemet, snarare en brist på rätt kompetens.

Officerare måste lära sig att erkänna sina tillkortakommanden

Diskussionen kring officerens kompetens har sannolikt existerat sedan människan började organisera sig i större förband. 2008 publicerades en avhandling som marknadsfördes med hjälp av en debattartikel med titeln ”Karriärstyrda officerare skapar inkompetent försvar”. Sammanfattningsvis tar avhandlingen sikte på karriärstrappan som en officer klättrar på och hur kort tid individen befinner sig på varje trappsteg. Författaren säger att eftersom synen på kompetens samt belöningssystemet, i form av lön, är starkt kopplat till grad finns det inga starka incitament för officeren att stanna kvar någon längre period i verksamhet som är ”fältnära”. Detta kommer enligt författaren i slutändan leda till att kompetensdjupet högre upp i kedjan utarmas och därmed hämmar utvecklingen av Försvarsmakten[1][2].

Det har hunnit gå tio (10) år sedan avhandlingen och debattinlägget publicerades. Sedan dess har Försvarsmakten infört begreppet ”trebefälssystemet” med taktiska officerare (TO), specialistofficerare (SO) och gruppbefäl. Därutöver har Försvarsmakten infört en anpassad specialistofficersutbildning (ASOU) och en särskild officersutbildning (SOFU), ett snabbspår för de som redan har en akademisk utbildning sedan tidigare.

Införandet av SOFU som började med en testkull hösten 2017 (OFFU 17) har varit debatterat ute på förbanden, vilket framgår tydligt i Officerstidningens fördjupning i ämnet. Åsikterna går isär om nyttan (framförallt om akademiseringen) och om kadetterna har möjligheten att ta till sig de militära delarna under den korta tid som utbildningen pågår[3].

Alla dessa vägar in borde rimligtvis innebära en kompetenshöjning på sikt i Försvarsmakten. Samtidigt har befattningar som tidigare krävde en officer eller en specialistofficer omvandlats till gruppbefäls-rader. Den annalkande officersbristen som Försvarsmakten flaggat för under de kommande tio (10) åren borde därmed lösa sig med tidens gång[4].

Men undertecknad är inte övertygad om att lösningen inte ligger i att matematiskt beräkna hur många examinerad officerare som de militära skolorna kan producera. Det som inte har lyfts fram i ljuset men som blir tydligt när du som ny medlem kommer till en enhet eller ett förband är motståndet till förändringar, även om det skulle innebära en förändring för att följa regelverk och givna direktiv.

Inte sällan är det tummen i spåret som gäller och argumentet ”så här har vi alltid gjort”. Även om en individ påtalar att det är felaktigt och ger förslag på hur en förändring skulle innebära att syftet uppnås och föreskrifter följs, är det sällan det bemöts med en tumme upp och en vilja att förändras. Istället möts det med suckar och trötta blickar med andemeningen ”måste vi verkligen göra detta?”.

Men det är inte motståndet i att människor behöver sätta Försvarsmaktens bästa framför sitt egna bekväma leverne som är problemet. Utan det är det systematiska döljandet av egna tillkortakommanden som underminerar Försvarsmaktens förmåga och som påverkar viljan bland yngre officerare att stanna kvar.

Inte sällan kommer nya officerare ut på förbanden med en vilja att prestera och förbättra det de uppfattar som ineffektiv verksamhet som inte ”skjuter mot målen”. Med mångfald och utbildning i kritiskt tänkande medföljer en vilja att hitta lösningar på allehandaproblem. Den här viljan möter ganska snart en verklighet som inte låter sig förändras i första taget. Notera att det alla förändringar inte är av godo och att vissa troligen redan prövats. Det här bemöts rimligtvis av handledande befäl med en beskrivning över hur utvecklingen sett ut för verksamheten och varför vissa lösningar ”sitter i väggarna”. Därigenom kan den nya officeren lära sig och analysera vad som de facto går att förändra.

Däremot är det när förklaringen blir vag och svepande som ”att vi alltid gjort på det här viset”, ”någon har bestämt det” eller liknande som vi behöver bli jobbiga och ta reda på mer. En kritisk del inom vetenskapen (och därmed akademiseringen) är ifrågasättandet. Akademiska uppsatser måste kunna stå på sina egna ben och tåla en genomlysning, precis som statlig verksamhet, samt ständigt kunna omprövas när ny kunskap tillförs. Det är därför fullkomligt naturligt att vi kommer behöva titta kritiskt i backspegeln och upptäcka förbättringspunkter. Därför borde svaret på frågan ”varför har ni inte gjort så här tidigare?” per automatik vara ”vi hade inte rätt kompetens och har lärt oss av våra misstag”. Inte tystnad, en skam och därmed motstånd till att ens ta upp frågan i tron om att det kommer få oss att framstå som dåliga officerare.

För när fokus ligger på den egna karriären är det lätt att agera på ett sådant sätt att ens egna karaktär framstår som felfri. Sannolikt har fler än undertecknad upplevt chefer ute i verksamheten som förminskar problem i sin kommunikation uppåt (oavsett om det är upp till kompaniledningen eller till den taktiska staben). Skulle det någonsin lyckas komma förbi den karriärsstyrda chefen är inte sällan responsen att det är ett individbaserat problem eller kraftigt överdrivet. Vill det sig riktigt illa kommer officeren som lyfte problemet med en högre chef se sig placerad i en frysbox för en tid framöver.

Resultatet av den här hanteringen har i stort två utfall. Ett utfall är att individen fogar sig till rådande läge, accepterar hur verksamheten drivs och ”gillar läget” (möjligen i hopp om att kunna genomföra smärre förändringar). Det andra utfallet är att individen lämnar förbandet, och i värsta fall Försvarsmakten, för att individen blir desillusionerad och tappar tron på verksamheten.

Som chef borde fler bli misstänksamma när rapporteringen säger att allt är under kontroll och det inte finns några utmaningar, framförallt från enheter där vakanserna är över 50% vilket borde innebära att möjligheten att lösa ordinarie uppgifter borde vara starkt begränsade. Vi behöver bli bättre på att lyfta fram de chefer som vågar kommunicera brister och problem i verksamheten. I synnerhet behöver vi lyfta fram exempel där officerare vågar säga; jag hade fel.

Genom att identifiera våra fel och brister blir vi inte bara mer kompetenta utan Försvarsmakten blir bättre på att lösa sin uppgift, att värna Sveriges integritet.


Referenser

[1] https://www.dn.se/debatt/karriarstyrda-officerare-skapar-inkompetent-forsvar/

[2] https://medarbetarwebben.fhs.se/Documents/Externwebben/nyheter/2009/kriget-och-karriarsystemet-sammanfattning.pdf

[3] https://www.officersforbundet.se/contentassets/1ff3c99cf51948fcb0a9fc8133433c11/officerstidningen_6_2018.pdf

[4] https://www.officersforbundet.se/nyheter/2018/pressmeddelande-unga-officerare-overvager-att-sluta-i-forsvaret/

Drivs med WordPress & Tema av Anders Norén