Dela inläggetShare on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter

Den här artikelserien är indelad i tre delar. Den första delen beskrev översiktligt vad en personalansvarsnämnd är och varför Försvarsmakten har en egen. Den andra delen, den du nu läser, kommer behandla FPAN mer generellt, hur nämnden är organiserad, antal ärenden och beskriva övergripande vilket juridisk utrymme som nämnden rör sig i. Den tredje och sista delen kommer titta närmare på olika ärenden under de senaste åren och vilka åtgärder som nämnden beslutat om. Förhoppningen är att du efter den sista artikeln har en djupare förståelse för hur entiteten fungerar och varför vissa händelser leder till avsked medan andra leder till löneavdrag eller varningar. Syftet är inte att bedöma om vissa beslut är korrekta eller felaktiga, inte heller att ta ställning för eller emot existensen av FPAN. Däremot är det författarens uppfattning att det krävs information om hur systemet är tänkt att fungera för att skapa tilltro såväl som diskussionsunderlag för eventuella förändringar.

Vilka ingår i nämnden?

I samband med att Försvarsmakten 1994 blev en myndighet (tidigare var bland annat varje förband en egen myndighet) upprättades Försvarsmaktens personalansvarsnämnd (FPAN). Kansliet återfinns på Ledningsstaben och den juridiska avdelningen som bemannas av myndighetens jurister. I övrigt bestod nämnden förra året av dåvarande insatschefen som ordförande, personaldirektören, chefsjuristen och chefen för FMTIS som representanter för arbetsgivaren. SEKO, Officersförbundet och Försvarsförbundet representerade arbetstagarsidan i nämnden. Till detta kommer administrativ personal i form av sekreterare.

Ärenden

Som beskrevs i del 1 ska FPAN pröva frågor om: skiljande från anställning på grund av personliga förhållanden, disciplinansvar, åtalsanmälan och avstängning. I princip hela personalstyrkan omfattas av FPAN:s ansvarsområde. Undantagna är de som anställs direkt av regeringen såsom Överbefälhavaren och generaldirektören. De prövas istället av Statens ansvarsnämnd. Även de som tjänstgör i internationell insats undantas då det istället är kontingentschefen (lägst överstelöjtnant eller kommendörkapten) eller chefen för den taktiska staben som fattar beslut i disciplinärenden.

Under perioden 2014 till och med 2019 inkom totalt 184 ärenden (antal ärenden ligger stabilt kring 30-40 ärenden per år). Det här placerar Försvarsmakten bland de sex myndigheter som hade över 50 ärenden under perioden 2013-2017. Gemensamt för myndigheterna var att de hade över 8000 anställda. Det ska nämnas att statskontoret inte såg något samband mellan mängden anställda och mängden ärenden.

I statskontorets rapport framgår det att den vanligaste åtgärden var varning, därefter löneavdrag och åtalsanmälan. 2017 var det vanligaste beslutet från FPAN uppsägning eller avskedande. Året därpå, 2018, var det istället löneavdrag som var i klar majoritet. 2019 var det löneavdrag fortsatt vanligast tätt följt av åtalsanmälan och därefter avsked.

Vad är en åtalsanmälan?

22 §   Den som är skäligen misstänkt för att i sin anställning ha begått brott ska anmälas till åtal, om misstanken avser
1. följande brott enligt brottsbalken:
      a) tagande av muta enligt 10 kap. 5 a §,
      b) grovt tagande av muta enligt 10 kap. 5 c §,
      c) tjänstefel eller grovt tjänstefel enligt 20 kap. 1 § samt
      d) brott mot tystnadsplikt enligt 20 kap. 3 § första stycket,
2. annat brott, om det kan antas föranleda någon annan påföljd än böter. Lag (2012:302).

Lag (1994:260) om offentlig anställning

Enligt statskontoret var det 30 myndigheter som anmälde minst ett ärende till åtal under perioden 2013 till 2017. Som tidigare nämnts var 2019 ett år där Försvarsmakten anmälde en rad ärenden till åtal, närmare bestämt sex stycken.

Åtalsanmälan som så är ett verktyg som flera olika myndigheter har att tillgå enligt olika lagar. Exempelvis kan Livsmedelsverket med stöd av livsmedelslagen anmäla företag för åtal. Skillnaden från en polisanmälan kan förenklat beskrivas med att myndigheter åtalsanmäler (inom det egna kontrollområdet) medan privatpersoner polisanmäler. Oavsett går anmälan till Polismyndigheten och åklagare för vidare utredning. En åtalsanmälan behöver inte enbart riktas emot en arbetstagare, även en myndighet kan åtalsanmälas av en annan myndighet. Arbetsmiljöverket lämnade in en åtalsanmälan mot Försvarsmakten efter den tragiska olyckan under Northern Wind.

Disciplinansvar

Enligt lagen om offentlig anställning får en myndighet vidta vissa disciplinera åtgärder när en tjänsteman åsidosatt sina skyldigheter i tjänsten. Dessa påföljder är varning eller löneavdrag. En arbetstagare får ej drabbas av bägge åtgärder för en händelse. Dvs om individen får en varning får myndigheten inte samtidigt utdela löneavdrag. Därutöver om ett åtal påbörjats får myndigheten inte heller fortsätta med disciplinera åtgärder förrän åtalet prövats och händelsen ansetts inte vara ett brott. Löneavdrag får inte heller vara högre än 25% av den dagliga lönen och som mest under 30 dagar.

18 §   När en åtgärd har vidtagits för att åtal skall väckas mot en arbetstagare, får arbetsgivaren inte inleda eller fortsätta ett disciplinärt förfarande med anledning av vad som har föranlett åtgärden.
Om en gärning har prövats i straffrättslig ordning, får ett disciplinärt förfarande inledas eller fortsättas bara om gärningen, av någon annan orsak än bristande bevisning, inte har ansetts vara något brott.

Lag (1994:260) om offentlig anställning

Uppsägning eller avsked?

7 §   Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.

Vid en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som sägs i 6 b § skall övergången i sig inte utgöra saklig grund för att säga upp arbetstagaren. Detta förbud skall dock inte hindra uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår.

Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 § eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för uppsägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas. Lag (1994:1685).

Lag (1982:80) om anställningsskydd

En uppsägning eller avsked får ske om det finns saklig eller laglig grund för ett sådant beslut. En uppsägning är den lindrigare formen där arbetstagaren har rätt till den avtalade uppsägningstiden. En individ får sägas upp om det finns saklig grund och det inte är “skäligt” att omplacera individen inom myndigheten.

Avsked är den tuffare påföljden där arbetstagaren avskedas med omedelbar verkan från sitt arbete och baserar sig på att individen grovt åsidosatt sina åtaganden.

18 §   Avskedande får ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.

Avskedandet får inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 § eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för avskedandet. Arbetsgivaren får dock grunda avskedandet enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller avskedandet eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas. Lag (1993:1496).

Lag (1982:80) om anställningsskydd

Avslutningsvis

I det här inlägget har vi kortfattat tittat på vilka befattningshavare som ingår i FPAN, vilka åtgärder nämnden får lov att vidta och vilka lagar som exempelvis stödjer att en arbetstagare avskedas. Förhoppningsvis har detta bidragit till att förklara till del varför påföljderna för olika ärenden ser ut som de gör.

I nästa avslutande del av den här serien kommer vi titta lite närmare på några fall som resulterat i varning, löneavdrag, uppsägning, avsked eller åtal.


Referenser

Statskontoret. (2018) Myndigheternas personalansvarsnämnder.

Dela inläggetShare on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter